Часть №1. Что надо сделать?

То, что это повальная практика «ничего не делать и никого не уведомлять» - всем понятно.

То, что рисков со стороны военных комиссариатов никаких не было, как и контрольных мероприятий (за редким исключением, очень-очень редким) – тоже все знают.

То, что у нас происходило с мобилизацией в прошлом году – все помнят.

Теперь вопрос – дальше-то что?

Но надо ли что-то менять в своей обычной сложившейся практике в связи со всем этим?

Или можно спокойно продолжать делать (а точнее, не делать) то, что и делали (не делали) раньше?

Конечно, каждый решает сам. Но если «по-честному», то ничего сложного в выполнении требований законодательства в этой ситуации нет вообще.

Согласно ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»:

И все.

По каким работникам надо выполнять эти требования?

- по работникам (кандидатам), которые подлежат воинскому учету и не имеют регистрации по месту жительства и месту пребывания;

- по работникам (кандидатам), которые прибыли на место пребывания на срок более трех месяцев и не имеют регистрации по месту пребывания.

Форма направления – см. пп. «Д» п.30 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 «Об утверждении Положения о воинском учете», приложение №2 (само Постановление сейчас находится на переработке, следите, в ближайшее время в него будут приняты изменения).

Трудозатратно ли это? Конечно, время потребуется – около 15 мин. Ну а если исключить несколько лишних, ненужных и неустановленных законодательством операций, которые сейчас выполняют компании при приеме на работу, то можно еще и в плюсе остаться. Исключите ведение Т-2, оформление приказа о приеме на работу и поверьте, времени высвободите гораздо больше, чем требуется для выдачи уведомления и отправки информации в военный комиссариат. 40 минут по сравнению с 15 минутами, если точно.

Часть №2. Зачем? Или «А смысл?»

Поэтому выбор – делать или не делать – не в том, что «некогда», а в том, что «не хочется».

Так зачем?

Не буду я говорить про штрафы, риски, проверки – все это пустой звук для многих работодателей и, к сожалению, служб управления персоналом.

Но что важно – это люди. Наши работники. И наша стратегия управления персоналом.

Если про людей, то про кого идет речь?

И про тех, кто занимается вопросами управления персоналом. И про тех, кого берут на работу.

Какой посыл идет у нас в этой ситуации нашим работникам? Да очень простой. И наглядный: «В нашей компании закон можно не соблюдать!»

Странно учить ребенка, что курить вредно, раскуривая у него на глазах третью сигарету.

И нет тут никаких «тут соблюдаем, а тут не соблюдаем» и «это никак не влияет на наши управленческие вопросы». Влияет-влияет. Не обманывайте себя!

Этот посыл люди очень хорошо понимают. Считывают кожей. И принимают как правило работы в компании.

Воспитание людей может быть только на своем примере. Другого не дано. Нельзя воспитывать людей роликами, локальными актами, лозунгами и т.д. Это все нужно, бесспорно. Но без личного примера, без приверженности этому, все будут понимать цену этим лозунгам.

У человека возникает естественное сравнение «если вы от меня требуете соблюдения норм, покажите, как вы соблюдаете нормы». И вот тут у нас и возникает гигантский катастрофический ПРОВАЛ.

Мы не соблюдаем требований законодательства, даже таких простых.

Конечно, мы найдем объяснение, ПОЧЕМУ мы это не делаем. Но это все отмазки, вы же знаете.

А какое тогда у нас право требовать от других соблюдения норм, в том числе корпоративных?

Это, конечно, все в продолжение поста выше про «тихое увольнение». Что, неужели никого не смущает, что около 60% людей НЕ ВЫПОЛНЯЮТ свои обязанности?

И, может, надо начать с себя? Начать выполнение таких простых технических требований? Просто выдать направление работнику и отправить уведомление в военкомат! И спать спокойно.

Потому, отвечая на вопрос «А смысл?» – потому что «наша компания –добросовестный работодатель. Мы соблюдаем нормы закона и требуем от работников соблюдения наших внутренних норм»!