Выплата годовой премии работнику, который увольняется до конца года
Валентина Митрофанова
Скоро конец года и многие компании начнут увлекательный процесс подготовки обоснований для годового премирования.
В этой связи уже очень важно учитывать решение Конституционного суда по депремированию (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской»), так как вся судебная практика у нас развернулась после него на 180 градусов.

По отдельным спорам по премиям и вообще оплате труда после решения №32-П «пошатнулись» и другие какие-то уже устоявшиеся за предыдущую практику судебные позиции. Все это грозит работодателю правовым переломом применяемых систем оплаты труда и подходов к премированию.

Но рассмотрим пока частную ситуацию.

В компании есть годовое премирование, которое, как правило, рассчитывается по итогу календарного года и выплачивается в феврале – марте следующего года. Не будем здесь поднимать вопрос о нарушении сроков оплаты по ст. 136 ТК РФ, поговорим о том, имеет ли право на такую премию работник, который:

1. Отработал полный год, но увольняется до фактической даты выплаты премии, например, в январе;
2. Отработал не полный год и уволился, например, в ноябре или декабре.

По ситуации №1, думаю, все понятно: премию надо будет выплатить, если условия и критерии для ее начисления были выполнены. Вопрос только в том, возникает ли в этой ситуации у работодателя обязанность выплаты денежной компенсации в связи с тем, что премия будет выплачена не в день увольнения, а в день, когда ее рассчитают и выплатят всем. Это спорная ситуация, тут есть разные мнения, каждое из которых можно обосновать, поэтому, как правило, такие споры решаются мирным путем.

Со второй ситуацией сложнее. Если работник увольняется до конца отчетного периода, имеет ли он право на премию, которая выплачивается за отчетный период?

Что делать в этом случае работодателю – отказать в выплате премии или выплатить пропорционально отработанному времени? Вопрос этот болезненный и требует детального подхода к его разрешению.

Показательным примером в такой ситуации является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024. Показательным оно является потому, что отражает основную проблему вопроса премирования – отсутствие единообразного подхода к его решению.

Ситуация спора классическая – работник отработал часть года, затем уволился по собственному желанию и требует выплаты премии за год увольнения, пропорционально отработанному времени.

Локальным актом работодателя такая ситуация урегулирована – увольнение по инициативе работника лишает его права на получение годовой премии. При этом работодателем введена классификация расторжения трудового договора по инициативе работника, которая предусматривает разные подходы к выплате премии в зависимости от причины увольнения.

Так, локальным актом, в частности, предусмотрена выплата премии при увольнении по инициативе работника, например, в
связи с необходимостью ухода за ребенком.

Заявление об увольнении работника не содержало конкретных причин, подтолкнувших его к расторжению трудового договора по собственной инициативе. По прошествии некоторого времени работник обратился к работодателю с заявлением об изменении формулировки основания увольнения, но получил отказ в связи с невозможностью внесения изменений в документы после расторжения трудового договора.

Именно формулировка заявления об увольнении фактически стала причиной невыплаты годовой премии. Действия работодателя в данном случае были обоснованы положениями локального акта.

Работник, что логично, обратился в суд.
Первая инстанция

Суд первой инстанции сослался на Конституцию, общие нормы трудового законодательства и удовлетворил требования работника. Положения локального акта, по мнению суда, носят дискриминационный характер и не могут применяться. Кроме того, при вынесении решения был учтен личный вклад работника, тот факт, что отработан значительный период года.

Вторая инстанция

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции. В данном случае решение было обосновано именно положением локального акта. Суд указал, что вынесение решения исключительно на основании норм законодательства является неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела.

Это связано с тем, что нормы трудового права не регулируют порядок премирования, это относится к исключительной компетенции работодателя (видимо, решение Конституционного суда №32-П вторая инстанция не знала). Работодатель в рамках своих полномочий с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принял локальный акт о премировании. Работник был ознакомлен с ним под подпись.

При этом условия о невыплате премии при определенных обстоятельствах не признаны дискриминационными. Определение системы оплаты труда, порядка и условий премирования относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе использовать поощрение работников в целях эффективного управления трудовой деятельностью, что не может расцениваться как нарушение прав работников.

Третья инстанция

Кассация с выводом суда апелляционной инстанции не согласилась и отправила дело на пересмотр (кассация в сегодняшней практике отменяет около 70% решений второй инстанции и знает позиции Конституционного суда).

Именно третья инстанция фактически поддерживает тренд, который прослеживается в судебной практике по спорам по оплате труда.

В третьей инстанции судьи исходили из того, что нормы законодательства, хоть и предусматривают право работодателя самостоятельно разрабатывать положения локальных актов, но не допускают возможности дискриминации.

Дискриминацией признается ущемление прав работников в зависимости от каких-либо факторов. Суд также указал, что увольнение по собственному желанию до конца учетного периода не всегда препятствует получению премии.

Кроме того, было учтено обстоятельство, что работодатель подошел к решению вопроса о премировании формально: на основании заявления об увольнении и положения локального акта. В этом случае суд, конечно, отменил решение суда второй инстанции.
Какие выводы можно сделать из приведенного судебного спора
1. При решении вопроса о премировании необходимо отходить от формального подхода и принимать решение с учетом трудовой деятельности работника, его достижений и выполнения критериев премирования – судебная практика уже не просто намекает на это, а подтверждает практически с каждым решением по оплате труда и премиям.

2. При разработке локального акта следует внимательно подходить к сегодняшней трактовке норм законодательства, в том числе практике Конституционного суда по вопросам премирования работников, так как это (услышьте!) — росток тренда, и он будет набирать силу и увеличиваться.
Сервис "Персональный консультант" поможет разобраться в любых вопросах по трудовому праву в режиме реального времени, 24/7, быстро и профессионально.

  • Срок ответа – в течение 1 дня, в исключительных случаях, если ответ требует больше времени на подготовку – не более 3 дней
  • Неограниченное количество вопросов от одной компании
  • Формат ответа: письменные и устные (при необходимости) консультации в персональном чате бизнес-мессенджера "Битрикс", по электронной почте или иными способами по желанию заказчика
  • Гарантии: подготовка ответов командой опытных экспертов департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры", проверка качества ответов управляющим партнером компании Валентиной Митрофановой
  • Выгоды для заказчика: экономия времени и бюджета компании, повышенный шанс успеха в трудовом споре, снижение репутационных, финансовых и судебных рисков, успешное прохождение проверок, защита от штрафов
Бизнес проекты
Как нас найти
г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова