По отдельным спорам по премиям и вообще оплате труда после решения №32-П «пошатнулись» и другие какие-то уже устоявшиеся за предыдущую практику судебные позиции. Все это грозит работодателю правовым переломом применяемых систем оплаты труда и подходов к премированию.
Но рассмотрим пока частную ситуацию.
В компании есть годовое премирование, которое, как правило, рассчитывается по итогу календарного года и выплачивается в феврале – марте следующего года. Не будем здесь поднимать вопрос о нарушении сроков оплаты по ст. 136 ТК РФ, поговорим о том, имеет ли право на такую премию работник, который:
1. Отработал полный год, но увольняется до фактической даты выплаты премии, например, в январе;
2. Отработал не полный год и уволился, например, в ноябре или декабре.
По ситуации №1, думаю, все понятно: премию надо будет выплатить, если условия и критерии для ее начисления были выполнены. Вопрос только в том, возникает ли в этой ситуации у работодателя обязанность выплаты денежной компенсации в связи с тем, что премия будет выплачена не в день увольнения, а в день, когда ее рассчитают и выплатят всем. Это спорная ситуация, тут есть разные мнения, каждое из которых можно обосновать, поэтому, как правило, такие споры решаются мирным путем.
Со второй ситуацией сложнее. Если работник увольняется до конца отчетного периода, имеет ли он право на премию, которая выплачивается за отчетный период?
Что делать в этом случае работодателю – отказать в выплате премии или выплатить пропорционально отработанному времени? Вопрос этот болезненный и требует детального подхода к его разрешению.
Показательным примером в такой ситуации является Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2024 N 88-8932/2024. Показательным оно является потому, что отражает основную проблему вопроса премирования – отсутствие единообразного подхода к его решению.
Ситуация спора классическая – работник отработал часть года, затем уволился по собственному желанию и требует выплаты премии за год увольнения, пропорционально отработанному времени.
Локальным актом работодателя такая ситуация урегулирована – увольнение по инициативе работника лишает его права на получение годовой премии. При этом работодателем введена классификация расторжения трудового договора по инициативе работника, которая предусматривает разные подходы к выплате премии в зависимости от причины увольнения.
Так, локальным актом, в частности, предусмотрена выплата премии при увольнении по инициативе работника, например, в
связи с необходимостью ухода за ребенком.
Заявление об увольнении работника не содержало конкретных причин, подтолкнувших его к расторжению трудового договора по собственной инициативе. По прошествии некоторого времени работник обратился к работодателю с заявлением об изменении формулировки основания увольнения, но получил отказ в связи с невозможностью внесения изменений в документы после расторжения трудового договора.
Именно формулировка заявления об увольнении фактически стала причиной невыплаты годовой премии. Действия работодателя в данном случае были обоснованы положениями локального акта.
Работник, что логично, обратился в суд.