Статья - Увольнение по собственному желанию или не совсем по собственному?

Увольнение по собственному желанию или не совсем по собственному?

Валентина Митрофанова

На конфликты в этой области уже обратили внимание даже СМИ: https://www.kommersant.ru/doc/6321371

Что точно надо признать:

1

Споров по увольнению по собственному желанию стало значительно больше (понятно, что «значительно» – не показатель, но не дают нам нормальной объективной статистики оперативно, приходится опираться на экспертные мнения самих судей и юристов). Поэтому сколько там - на сколько процентов больше или во сколько раз больше – сказать трудно, но важно, что больше.
2

Споры по увольнению по собственному желанию стали более сложными в рассмотрении. В предыдущей практике 2, максимум 3 заседаний было достаточно для отказа работнику в иске (иногда и 1 было достаточно). Сейчас это 3-6 заседаний, со свидетелями и более глубоким погружением суда в ситуацию не только самого увольнения, но и предыдущих взаимоотношений между работником и работодателем.
3

Суды стали учитывать так называемый «социальный фактор»: даже если работник реально сам написал заявление, но потом выясняется, что у него было тяжелое материальное положение, суд может это учесть (к ужасу всех юристов, ибо не вписывается в сложившуюся до этого логику споров).
4

Решения стали значительно чаще приниматься в пользу работников (по многим причинам).

Что надо учесть, чтобы снизить свои риски попасть в эту статистику трудовых споров?

Исключить факты давления на работника
Разбирайтесь с неугодными работниками иными законными способами, благо они есть в законодательстве
Исключить факты шантажа и угроз негативными последствиями, если человек не уволится
Как минимум этим мы демонстрируем свою управленческую некомпетентность, роняем бренд работодателя, что в сегодняшнем рынке труда становится все важнее и важнее
Уведомлять работников о процедуре увольнения, праве на отзыв заявления и т.д.
Лучше все эти вопросы сразу прописать в локальном акте
Разработать регламент процедуры увольнения
Тоже лучше прописать сразу в локальном акте, идеально – в ПВТР, на чье имя подается заявление, в какой форме, как работник узнает о принятом решении, как ему необходимо сдать материальные ценности, получить документы и т.д.
Подстраховать все риски и создать доказательства
При конфликте с работником и его реальном желании уволиться по собственному желанию – максимально подстраховать все риски и создать доказательства добровольности принятия им решения (видеосъемка, свидетели, еще раз разъяснение его прав при подаче заявления и т.д.)
Отработать безопасный алгоритм увольнения
КРИТИЧЕСКИ важно отработать безопасный алгоритм увольнения по собственному желанию и отзыв заявления при применении КЭДО. Это новый тренд споров по увольнению при применении КЭДО

Чаще всего суды, рассматривающие трудовые споры, не вникают в обстоятельства дел подробно: большинство решений принимается в пользу работника, а работодатель несет финансовые и управленческие потери.

Компания "Митрофанова и партнеры" обладает обширным опытом в предоставлении услуг медиации - внесудебном примирении сторон конфликта. Медиация способствует развитию партнерских деловых связей, формированию этики делового оборота, снижению рисков работодателя и сохранению бизнес-репутации.

Напишите нам mip@mip-expert.ru или позвоните +7 (800) 350-51-32. Будем рады помочь в альтернативном урегулировании трудовых споров с работниками.

Обучение

Бизнес проекты

Услуги

Как нас найти

г. Москва, Калошин переулок 4

Подписаться на новостные рассылки