Статья - 4 неделя: оптимизируемся. Проще проводим увольнения

4 неделя: оптимизируемся. Проще проводим увольнения

Валентина Митрофанова

Как так? Как можно «проще» проводить конфликтные увольнения? Или куда уж проще проводить увольнение, если мы со всеми все решаем миром (путем давления), и все уходят сами?

Конечно, для кого-то совет будет бесполезен. Но те, кто готов это обдумать, точно найдут тут разумное зерно.

Итак, почему происходят увольнения?

Объективно по независящим причинам (смерть, переезд и т.д.);
Объективно по инициативе работника (работодатель с удовольствием бы продолжил работу с сотрудником, но человек решил по-другому — нашел другую работу, где больше платят, лучше карьерный рост, ближе к дому и т.д.);
Объективно по инициативе работодателя (как бы это не вуалировалось — по соглашению сторон, типа, сам решил уволиться (хотя человек и не знал, что он сам хочет уволиться, но пришлось под давлением аргументов работодателя) и т.д.).

Первые два основания понятны. Поговорим, как работодателю расставаться с работником, когда у работодателя возникли:

Объективные обстоятельства (объективные, а не фиктивные) изменения в структуре, объективное сокращение и т.д.);
Претензии к работнику, на основании которых работодатель не готов работать с сотрудником дальше.

Вот с ситуацией, когда есть претензии к работнику, и будем упрощаться. Самое трудо- и энергозатратное в этой ситуации — не оформление документов, а внутренняя готовность провести такое увольнение. И не в части того, что влияют моральные угрызения совести. Если работник недобросовестен и вы чувствуете свою правоту, но, тем не менее, не готовы расставаться «просто», значит, есть сомнение в правовой готовности такое увольнение провести.

Как это «упростить»?

На самом деле — просто. Надо начать объективно фиксировать оценку качества работы работника.

Если хорошо, значит — хорошо. Если плохо и есть претензии — их тоже описывать.

Описывать — не значит оформлять кучу бумажных документов с требованиями объяснений от работника. Это значит — фиксировать письменно претензии к работнику, даже в электронном виде, и доводить до сведения работника эту информацию с оценкой его работы.

Что произойдет, если работники будут получать такую регулярную обратную связь, причем ПИСЬМЕННО (хотя бы в электронном виде)?

1

Работник исправится;
2

Работник уволится сам, не ожидая, когда вы начнете его увольнять;
3

Работник будет готов к разговору, когда вы дозреете до его увольнения. И в такие переговоры он не будет заходить с удивлением («а что случилось, все же было нормально?»), с возмущением («вы ко мне конкретно придираетесь» (если вы делаете это для всех работников)) и т.д. И сами переговоры и условия «выхода» будут совсем на другом качественно уровне.

Все же очень просто. Давать работникам письменную обратную связь по качеству его работы, можно в электронной форме — по электронной почте, через внутреннюю корпоративную информационную систему.

В чем наша роль, если такую обратную связь должны давать непосредственные руководители?

В разработке порядка. Можно сделать короткий регламент для руководителей и форму обратной связи, и обязательно, пока они не привыкнут контролировать, чтобы такая обратная письменная связь давалась работникам.

Можно, конечно, и по старинке ничего не говорить человеку:

пусть разлагает коллектив;
пусть демотивируются и уходят лучшие;
пусть падает дисциплина в подразделении, —

потом платите «откупные» при увольнении такого «кадра», еще раз демонстрируя всему коллективу свою управленческую несостоятельность и готовность ее компенсировать денежными выплатами (прекрасный образец для всех остальных сотрудников в коллективе).

А можно проще и оптимальнее. И честнее.

И здоровее, в конце концов. Для всех участников процесса.

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ ВАШЕГО БИЗНЕСА

Кадровый аудит - это проверка соблюдения требований законодательства по оформлению основных кадровых документов. Внешний экспертный взгляд поможет не только увидеть риски компании и директора, но и эффективно исправить их. Такая диагностика - отличная профилактика накопления дальнейших рисков для бизнеса.

Какие документы проверяем в ходе аудита:

Правила внутреннего трудового распорядка
Положение по оплате труда
Трудовой договор (типовая форма)
Аудит должностной инструкции (образец по 1 должности) – В ПОДАРОК

Этапы проведения аудита:

Получаем от заказчика пакет документов
Проводим проверку полученных документов
Готовим письменный отчет по итогам аудита
Презентуем итоги аудита, даем практические рекомендации (личная презентация Митрофановой В.В.)

Мы проводим аудит методом репрезентативной выборки – она позволяет выявить системные ошибки в оформлении кадровых документов и провести глубокую проверку соблюдения норм законодательства.

Документы проверяем по специально сформированной выборке, которая однозначно показывает наличие или отсутствие нарушений в данном документе. Итогом такого аудита является отчет, в котором по каждому виду кадрового документа описываем выявленные нарушения.

Мы не проводим сплошные аудиты, когда проверяют все кадровые документы по каждому работнику.
Наша задача – эффективно использовать свою экспертизу, чтобы системно оценить состояние кадрового делопроизводства клиента.

По итогам нашего аудита внутренние специалисты компании-заказчика могут провести сплошной аудит самостоятельно по тем вопросам, которые будут выделены как нарушения, и исправить их по отношению к каждому работнику.

НАШИ КЕЙСЫ ПО КАДРОВОМУ АУДИТУ

СВЯЗАТЬСЯ С МЕНЕДЖЕРОМ

Обучение

Бизнес проекты

Услуги

Как нас найти

г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215

Подписаться на новостные рассылки

Назад