Сокращение численности или штата: а вы готовы?
Валентина Митрофанова

Сокращение — новый мировой тренд, вместе с поисками лучших кадров. Но от сокращения большинству работодателей не уйти, а значит, надо оценивать правовые риски.

Конечно, всегда есть вариант того, что компания проведет сокращение «как может», и никаких конфликтов и рисков у нее при этом не возникнет. Все бывает. Правда, в последние четыре года эта практика идет на спад. Почему люди стали бороться за свои права и с допущенными нарушениями, практически в 5 раз чаще, чем в практике до 2020 года — отдельный разговор.

Перефразируя Булгакова, «проблема не в том, что правовые риски и конфликты при сокращении возможны, а в том, что на момент планирования и проведения сокращения вы не знаете, будут ли они».

Итак, на что важно обратить внимание:

  • Обоснование сокращения
    (более важно при единичных сокращениях, при массовых – пока вмешательства судов в это нет, но в нашей исторической практике были такие моменты, когда судебный настрой был «никто не пройдет с сокращением»);
    1
  • Предложение вакансий:
    • проверить все публичные вакансии (сайт, HH и т.д.);
    • прекратить прием сторонних специалистов в момент сокращения (исключение — отказ сокращаемых работников от этих вакансий — причем задокументированный отказ);
    • запрашивайте у работника информацию о квалификации, образовании (нельзя опираться на то, что вы все знаете по работнику);
    • предлагать все вакансии, что ниже по уровню текущей позиции;
    • если что-то не предлагаете, оформляйте письменное мотивированное решение, почему не предлагаете;
    • вакансии предлагать с описанием функционала и условий;
    • проверьте все «неочевидные» вакансии, по которым оформлено сокращение, работники находятся в декрете и т.д.
    2
  • Оценка преимущественного права (самый сложный вопрос):
    • оценка производительности (оценка КОЛИЧЕСТВЕННЫХ характеристик труда);
    • оценка квалификации (это уровень знаний, умений, навыков и опыта работы — по сути, необходимо проведение оценки работников);
    • оценка (рейтинг) льгот.
    3
Про банальности типа «уведомите письменно под роспись за 2 месяца, учтите льготные категории работников, которых нельзя сокращать, разместите уведомление на портале «Работа в России», выплатите выходные пособия  и др.» даже не говорю. Это азы. Тут тоже есть много «технических подводных камней».
ВАЖНО!
Пример, который вызывает всегда большое количество споров и сопротивлений — дата увольнения работника при сокращении.

Если новое штатное расписание вступает в действие с 01.04.2025, то работники увольняются ПО СОКРАЩЕНИЮ 01.04.2025, а не 31.03.2025.

Конечно, встают вопросы типа: «а как мы уволим человека в день, когда его позиции уже нет в штатке?». Но наша задача в ближайшие годы — перевернуть свое сознание с уровня «документов» на уровень «принципов» и «юридических фактов».

Логика простая — нельзя уволить человека раньше, чем произошло сокращение (см. для примера Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88-20242/2024 (УИД 78RS0014-01-2023-004240-28)
Ну и напоследок: судебная практика по сокращениям — 89% в пользу работников.

Сложная статья для увольнения? Сложная. Трудозатратная. Много правовых вопросов в «серой» зоне.

Но выбора у нас все равно особенно нет. Поэтому вникайте в детали.

Если что-то, вы считаете, вам понятно в сокращении, значит, скорее всего, вы что-то точно упускаете. Тут вопросов пока больше чем ответов, и надо учиться проходить по «лезвию».
▶ Читать статью Какие вакансии предлагать при сокращении численности (штата)
▶ Читать статью Досрочное увольнение при сокращении и ликвидации
▶ Читать статью Как правильно провести сокращение штата работников

СОПРОВОЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Конфликт между работодателем и сотрудником привел к увольнению, но работник не согласен с формулировкой увольнения по "соглашению сторон", требует большей денежной компенсации, угрожает или шантажирует работодателя — весьма распространенная ситуация.

89% трудовых споров выигрывают работники, поэтому оптимальный вариант для работодателя - разрешить конфликт с работником до суда, лучше всего с привлечением медиатора. Это эксперт, помогающий выработать компромиссные решения в конфликтной ситуации.

Получите консультационную поддержку по сопровождению конфликтного увольнения

НАШИ КЕЙСЫ ПО СОПРОВОЖДЕНИЮ УВОЛЬНЕНИЯ

Обучение
Бизнес проекты
Услуги
Как нас найти
г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова
Назад