Один из трендов, который точно заслуживает пристального внимания – это
падение судебной практики по спорам, связанным с увольнением по соглашению сторон. Очевидно, что к таким увольнениям работодатель прибегает не от отличного своего отношения к работнику. В 99% случаев, когда работать вместе уже не получается (не хочет работодатель), но иных законных оснований для увольнения просто нет (называем вещи своими именами – кадровые документы и внутренние управленческие процессы не обеспечивают возможности правового увольнения) – стороны садятся за стол переговоров.
И в таких переговорах, как правило, позиция работодателя слабая (см. замечание выше, потому что никакого плана «Б» нет, и кадровые документы не готовы к его реализации), и сами переговоры поэтому происходят в стратегии «Торг» или «Угрозы».
Так вот стратегия «Угрозы» и начала проваливаться в судебной практике, когда работник, который вроде бы подписал соглашение о прекращении трудового договора и даже взял деньги (откупные), все равно обращается в суд. Суды исследуют факты «давления», «шантажа», «введения в заблуждение». Проверяют наличие «добровольности работника», «осознания последствий подписания соглашения» и даже «осознания негативных последствий увольнения, в том числе в финансовом плане (оказывается, деньги не будут платить после увольнения)» и т.д.
И часто (чаще, чем это было 5 лет назад, не говоря уж о том, как разрешались такие споры 10, 15, 20 лет назад) принимают сторону работника и
восстанавливают его на работе.