3 неделя: решения на уровне бизнес-партнеров. Повышаем эффективность персонала

Валентина Митрофанова

В чем тут может быть наша стратегическая роль? Конечно же, в разработке формализованных инструментов управления.

Управление персоналом можно осуществлять:
  • Без формализованных инструментов управления (чисто на авторитете, коммуникациях с персоналом, применении иных инструментов, которые не требуют формализации: определение лучшего работника месяца, почетные доски и т.д.).
  • С применением формализованных инструментов управления (должностные инструкции, положения по структурным подразделениям, локальные акты, которые будут регламентировать порядок прохождения испытания, оценку квалификации работника, оценку эффективности труда, выплату премий и т.д.)
Думаю, очевидно, что эффективность системы управления персоналом строится на сочетании этих двух способов. Ни один из них сам по себе при отсутствии второго не является оптимальным и эффективным.

Так сложилось в нашей сегодняшней практике, что большей частью управление персоналом происходит по первому способу. А формализованные инструменты управления не применяются вообще или носят чисто номинальный характер, не являясь, по сути, правовым инструментом.

Вопросы на проверку, если хотите проверить свою систему:
  • 1
    Должностные инструкции:
    • есть ли у вас должностные инструкции?

    • являются ли они актуальными (отражают реальный функционал и соответствуют ли задачам должности)?

    • установлены ли у вас требования к квалификации (насколько эти требования соответствуют задачам компании)?

    • прописаны ли цели и задачи должности?

    • установлены ли для каждой позиции результаты работы и порядок оценки таких результатов работы?

    • за что несет ответственность человек на этой позиции (не надо писать – за выполнение своих обязанностей, это не конкретно)?
  • 2
    Положения по структурным подразделениям:
    • есть они или нет?

    • отражены ли там цели и задачи отдела?

    • отражены ли результаты работы отдела и порядок оценки таких результатов?

    • установлена ли ответственность руководителя подразделения за достижение целей и задач подразделения?
  • 3
    Какие еще локальные акты у вас есть? Например:
    • по прохождению испытания;

    • по оценке персонала;

    • по повышению разряда, категории, права на повышение.

    Обратите внимание, что все указанные выше документы обязательными по законодательству не являются. Вам самим решаете, хотите вы управлять процессами труда или не хотите.

    Если пройтись по обязательным для законодательства локальным актам, к ним тоже есть вопросы в части «они у вас для красоты или управления персоналом»?
  • 4
    Правила внутреннего трудового распорядка:

    • прописаны ли вопросы возможного гибкого подхода к режимам работы (что часто в практике происходит, но ПВТР не разрешает)?

    • прописаны ли вопросы взаимодействия, в том числе по электронной почте, информационным сетям, социальным сетям (что часто происходит на практике, но никак не легализовано в компании)?

    • прописаны ли требования к работникам в части добросовестного труда; запрета на занятие деятельностью, не связанной с работой; что считается дисциплинарным проступком; правила коммуникации; деловая этика и и т.д.?
  • 5
    Положение по премированию:
    • установлена ли связь оплаты труда с результатами работы и значимостью этой позиции для компании?

    • установлена ли связь системы поощрения с результатами работы (или как обычно, премию получают все, кто не нарушает режим работы),

    • установлена ли связь премирования с достижением целей и задач компании для руководства компании?
Почему, когда заканчивается административный ресурс, возникает трудовой конфликт и т.д., работодатель оказывается «голым» с точки зрения наличия формализованных инструментов управления?

Подумайте, оцените по отношению к вашей компании, как такой порядок управления (при отсутствии нормальных формализованных инструментов) влияет на репутационные, управленческие риски?

Вспомните, как вы проводили последнее конфликтное увольнение. Почему с работником, который, может, был не совсем добросовестным работником, вам пришлось торговаться и платить «отступные» на глазах у всего коллектива, показывая управленческую несостоятельность? К чему это привело или может привести?

Так что реализация в компании системы формализованных инструментов управления – чисто стратегическая задача, которая решает вопросы эффективного управления персоналом и, соответственно, достижения задач компании, ее эффективности, повышения конкурентоспособности.

Но сразу хочу предупредить, если есть желание «перевести стрелки» на юристов, которые не разработали все эти документы или разработали их формально —

РЕШИТЬ ЗАДАЧУ СОЗДАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДОКУМЕНТОВ НА УРОВНЕ ЮРИСТОВ НЕВОЗМОЖНО!

Юрист может только формально, с правовой точки зрения, описать те вопросы, которые ему будут представлены.

А кто их должен представить?
Кто должен вписать все инструменты в систему?
Кто должен научить руководителей подразделений применять эти инструменты?

Кто-то должен.

Но кто? Может, ВЫ?

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ ВАШЕГО БИЗНЕСА

Кадровый аудит - это проверка соблюдения требований законодательства по оформлению основных кадровых документов. Внешний экспертный взгляд поможет не только увидеть риски компании и директора, но и эффективно исправить их. Такая диагностика - отличная профилактика накопления дальнейших рисков для бизнеса.

Какие документы проверяем в ходе аудита:
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Положение по оплате труда
  • Трудовой договор (типовая форма)
  • Аудит должностной инструкции (образец по 1 должности) – В ПОДАРОК
Этапы проведения аудита:
  • Получаем от заказчика пакет документов
  • Проводим проверку полученных документов
  • Готовим письменный отчет по итогам аудита
  • Презентуем итоги аудита, даем практические рекомендации (личная презентация Митрофановой В.В.)

Мы проводим аудит методом репрезентативной выборки – она позволяет выявить системные ошибки в оформлении кадровых документов и провести глубокую проверку соблюдения норм законодательства.

Документы проверяем по специально сформированной выборке, которая однозначно показывает наличие или отсутствие нарушений в данном документе. Итогом такого аудита является отчет, в котором по каждому виду кадрового документа описываем выявленные нарушения.

Мы не проводим сплошные аудиты, когда проверяют все кадровые документы по каждому работнику.
Наша задача – эффективно использовать свою экспертизу, чтобы системно оценить состояние кадрового делопроизводства клиента.

По итогам нашего аудита внутренние специалисты компании-заказчика могут провести сплошной аудит самостоятельно по тем вопросам, которые будут выделены как нарушения, и исправить их по отношению к каждому работнику.

НАШИ КЕЙСЫ ПО КАДРОВОМУ АУДИТУ

СВЯЗАТЬСЯ С МЕНЕДЖЕРОМ
Обучение
Бизнес проекты
Услуги
Как нас найти
г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова
Назад