Статья - Оплата сверхурочной работы: итоги первого месяца

Оплата сверхурочной работы: итоги первого месяца

Валентина Митрофанова

Пошла первая практика оплаты сверхурочной работы. С теми, с кем делали проекты по описанию новой методики оплаты сверхурочной работы, есть возможность посмотреть на реальные цифры.

Итак, есть 3 подхода:

1

Рискованный – минимизация выплат;
2

Консервативный – прямое толкование закона и включение ВСЕХ видов; выплат;
3

Дифференцированный – включение не всех видов выплат в базу для оплаты сверхурочной работы с обоснованием того, почему определенные виды выплат не включаются.

Разница в оплатах получается, конечно, существенной.

Во-первых, все зависит от количества и размеров компенсационных и стимулирующих выплат,
Во-вторых, выборка не репрезентативная (пока анализ удалось сделать по небольшому количеству компаний), но все же, при примерно одинаковых структурах заработной платы разница в вариантах выходит следующей:

✔ До 01.09.2024 – когда в «базу» включался только оклад, берем за 1,
✔ Рискованный вариант – дает коэффициент 1,15 – 1,7,
✔ Консервативный вариант – 3,4-5,6 (у одной прекрасной компании коэффициент вышел 8, но его не берем в расчет как «выброс»),
✔ Дифференцированный вариант – 1,8-3,3.

Во всех вариантах большей частью подскакивала оплата сверхурочной работы в следующих случаях:

Есть компенсационные выплаты в размерах свыше 20% от оклада, например, доплаты за совмещение, за стаж и т.д.
Есть стимулирующие выплаты, которые не просто составляют значительную долю заработной платы – от 20%, но еще их несколько за одни и те же периоды – ежемесячная, квартальная, годовая.

Основное, что рекомендую обязательно проанализировать для снижения базы оплаты:

1

Структуру заработной платы. И сразу исключить все виды выплат, которые, хоть и производятся работнику в рублях, но не являются заработной платой по закону (часто тут бывает ошибка, что сам работодатель включает их в заработную плату — создает риски такого толкования, например, прописывая компенсации в оплате труда);
2

Компенсационные выплаты — на предмет того, что можно обосновать, что они не производятся за фактически отработанное время или что в сверхурочную работу эти работы, за которые установлена компенсационная доплата (надбавка), не производятся.

Например, так можно сделать с доплатой за совмещение, но при обязательном установлении раздельного учета и порядка его установления,
3

Стимулирующие выплаты — на предмет, связаны ли они с отработанным работником временем и его трудовой функцией. Это самое сложное. Тут надо учитывать очень много факторов — и управленческие вопросы начисления премии, и риски отнесения / не отнесения их на себестоимость, и др.

Самое интересное, конечно, оценка рисков. При любом варианте из указанных выше риски все равно возникают. Почему?

Потому что так коряво, к сожалению, прописана поправка в ст. 152 ТК РФ. Поэтому разные толкования нормы через призму системы оплаты труда конкретной организации исключить невозможно.

Конечно, максимальные риски возникают в ситуации:

1. «Мы вообще менять и прописывать новый порядок оплаты сверхурочной работы не собираемся»;

2. Выбор рискованного варианта с минимальным увеличением базы, например, включить оплату за вредность, но почему-то не включить оплату за ночные.

Но и при консервативном варианте, когда работодатель включает ВСЕ и задирает оплату сверхурочной работы в несколько раз, возможен конфликт «методики расчета».

Расскажу сразу на живом примере компании, которая включила в расчет в том числе годовую премию. У них сейчас вопрос от сотрудника, почему годовая премия была учтена в расчете за месяц как 1/12, а не полностью. Тут, правда, важно пояснить, что у них учетный период — «сентябрь–сентябрь», и вот так сдвинуты годовые выплаты. На примере этой «первой ласточки» понимаю, что аналогичные вопросы будут и в начале следующего года, когда начнутся выплаты годовых бонусов.

Моя позиция – разумный справедливый подход. И опираться тут приходится не на ст. 152 ТК РФ, которая дает сильную позицию только для госконтроля в части того, что работодатель должен применить консервативный метод расчета, а на базовое решение Конституционного суда.

Да, оплата сверхурочной работы должна быть выше с учетом установленных коэффициентов по сравнению с обычными часами работы, но не необоснованно выше в несколько раз. Этот вариант и пытаемся обосновать при применении дифференцированного варианта.

Можно ли с ним спорить? Конечно. Будут ли по нему претензии? Скорее всего, да. Но это единственный СПРАВЕДЛИВЫЙ ВАРИАНТ по отношению и к работнику, и к работодателю.

И, конечно, это не сильно утешает, но….

Корявые формулировки в законе (так как изменения уже приняты) могут быть исправлены на основании судебной практики, которую надо сначала сформировать. Придется ее формировать. Другого варианта просто нет.

Хотя нет. Вру. Есть еще два варианта:

1

Платить все «вчерную», скрывать вообще сверхурочные работы

Область риска тут — не завышение ФОТ, а уголовная ответственность руководителя компании. Если его не жалко, то почему бы и нет. Как показывает практика – этот выбор актуален для многих компаний, в том числе очень крупных и на слуху;
2

Платить по консервативному варианту, взращивая почву для злоупотреблений со стороны работников, в том числе при конфликте с ним

ФОТ взлетает ввысь, расходы на персонал увеличиваются, начинаются другие перегибы для целей экономии ФОТ. Тоже, видимо, для кого-то приемлемый вариант. Но очень-очень недальновидный.

Так что, как обычно, выбор за вами. Красная таблетка или синяя, или шапочка на глаза. Или обоснованный разумный путь. Но он самый сложный.

А пока набрали попкорна и наблюдаем, как будет складываться практика. Буду рассказывать регулярно, что происходит на рынке. Тем более что впереди у нас похожие квесты по оплате работы в выходные и праздники и по премиям.

Сервис "Персональный консультант" поможет разобраться в любых вопросах по трудовому праву в режиме реального времени, 24/7, быстро и профессионально.

Срок ответа – в течение 1 дня, в исключительных случаях, если ответ требует больше времени на подготовку – не более 3 дней
Неограниченное количество вопросов от одной компании
Формат ответа: письменные и устные (при необходимости) консультации в персональном чате бизнес-мессенджера "Битрикс", по электронной почте или иными способами по желанию заказчика
Гарантии: подготовка ответов командой опытных экспертов департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры", проверка качества ответов управляющим партнером компании Валентиной Митрофановой
Выгоды для заказчика: экономия времени и бюджета компании, повышенный шанс успеха в трудовом споре, снижение репутационных, финансовых и судебных рисков, успешное прохождение проверок, защита от штрафов

Обучение

Бизнес проекты

Услуги

Как нас найти

г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215

Подписаться на новостные рассылки