Кадровый дефицит: законные и незаконные способы его закрытия
Валентина Митрофанова
В ситуации так называемого «кадрового дефицита» компании ищут любые варианты закрыть бреши. Но есть законные варианты такого «закрытия», а есть откровенно незаконные, которые создают риски сейчас иногда выше, чем получаемая выгода.

Например, к такой области относится фиктивное привлечение самозанятых – когда компании переводят бывших работников в такой статус, по сути продолжая с ними трудовые отношения. Аналогично — фиктивное использование ИП и просто физических лиц.

Конечно, использование и самозанятых, и ИП, и физических лиц по ГПХ может быть и законным, если такие взаимоотношения носят характер чисто гражданско-правовых. Речь идет либо о чистой фикции, либо о нарушениях при их использовании.

Но, кроме этих вариантов, есть и другие возможности:
  • использовать персонал компаний, у которых временные трудности, простой и т.д. (такой механизм законодательно разработан);
  • использовать предоставляемый персонал;
  • использовать готовые проектные команды, заключая договор с юридическим лицом для выполнения конкретной проектной задачи, имеющей количественные и качественные характеристики результата;
  • и др.
При этом на рынке бродит куча разных инструментов, которые специалисты называют «аутсорсинг», «аутстаффинг», «заемный персонал» и еще всякими словечками. С каждым из этих терминов надо быть очень аккуратным, оптимально переводя их на русский юридический язык. А то используемая терминология не только не характеризует человека как профессионала, но и в принципе, в сегодняшних реалиях работы индикаторов риска может привести к вниманию со стороны государства.
В частности, настоятельно не рекомендуется использовать даже в качестве сленга «заемный персонал», так как использование заемного персонала напрямую запрещено законом – см. ст. 56.1. ТК РФ. Аутстаффинг – сюда же.
Аутсорсинг – гражданско-правовой договор. Дальше важно разбираться: ГПД с кем? С юридическим лицом об оказании услуг, выполнении работ – надо анализировать риски, с физическим лицом – надо анализировать риски. И там, и там есть риски того, что отношения с фактическим исполнителем признают трудовыми отношениями.

Легальным является использование предоставляемого персонала, порядок применения которого реализован в законодательстве с 2016 года. С 01.03.2025 в законодательстве были приняты некоторые изменения. В частности, одним из основных изменений является возможность привлечения предоставляемого персонала теперь не на 9 месяцев, а на 18 месяцев, а для исполнения обязанностей отсутствующего работника использование такой «подмены» не ограничено по сроку.

Но для предоставляемого персонала тоже есть много ограничений: когда его нельзя использовать, когда можно, какие условия (в том числе по оплате труда) должны быть обеспечены такому работнику и т.д.
Один из самых проблемных вопросов – субсидиарная ответственность фактического работодателя предоставляемого персонала и принимающей стороны.

В частности, если фактический работодатель не расплатится со своими работниками или оплатит их труд не в полном объеме, требования по такой оплате могут быть адресованы принимающей стороне.

К сожалению, и риски признания отношений между работником (предоставляемым персоналом) и принимающей стороной тоже остаются, если нарушаются какие-то требования по соблюдению ограничений и запретов, установленных для предоставляемого персонала.
▶ Подробнее про предоставляемый персонал разобрали на открытом вебинаре – см. https://vkvideo.ru/video-52307741_456239366

В общем, легких путей нет, но искать и учиться применять разные варианты в условиях дефицитного рынка труда (на отдельные профессии и квалификации) необходимо. Умение использовать все доступные варианты, которые можно реализовать без создания правовых рисков для компании – критерии высокого профессионализма.
Но тут есть еще один важный вопрос: кто тот человек, который в своих руках объединит два направления — и работников по трудовым договорам, и физических лиц, представляющих альтернативные трудовые ресурсы?

Сравнивать правовые риски и рассчитывать экономический эффект надо в совокупности по этим двум направлениям. а не отдельно друг от друга. Поэтому и человек должен быть ОДИН.
Сервис "Персональный консультант" поможет разобраться в любых вопросах по трудовому праву в режиме реального времени, 24/7, быстро и профессионально.

  • Срок ответа – в течение 1 дня, в исключительных случаях, если ответ требует больше времени на подготовку – не более 3 дней
  • Неограниченное количество вопросов от одной компании
  • Формат ответа: письменные и устные (при необходимости) консультации в персональном чате бизнес-мессенджера "Битрикс", по электронной почте или иными способами по желанию заказчика
  • Гарантии: подготовка ответов командой опытных экспертов департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры", проверка качества ответов управляющим партнером компании Валентиной Митрофановой
  • Выгоды для заказчика: экономия времени и бюджета компании, повышенный шанс успеха в трудовом споре, снижение репутационных, финансовых и судебных рисков, успешное прохождение проверок, защита от штрафов
Обучение
Бизнес проекты
Услуги
Как нас найти
г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова
Назад