Статья - Готовы ли кадровые процедуры и документы к увольнению неугодного работника

Готовы ли кадровые процедуры и документы к увольнению неугодного работника

Валентина Митрофанова

Ситуация №1

Работник вступает в прямое противоречие с непосредственным руководителем, игнорируя какие-то требования к работе, открыто критикуя действия руководителя при трудовом коллективе, подрывая настроение во всем отделе. На предложение о прекращении трудового договора работник выразил согласие, предъявив требование по выходному пособию в размере __ окладов (чего в компании не было никогда).
Ситуация №2

Работодатель в устном виде предъявил претензии работнику за невыполнение должностных обязанностей (регламентов). Работник не согласился с претензиями и пригрозился обратиться в прокуратуру и инспекцию труда за многочисленные нарушения со стороны работодателя
Ситуация №3

Работодатель недоволен качеством работы сотрудницы, в связи с этим, задокументировав невыполнение плана, снизил размер ежеквартальной премии работнику. Работница на это отреагировала негативно, написав жалобу в прокуратуру и вышестоящему руководству на действия работодателя. Кроме этого, разместила в интернете негативные посты о компании.

На предложение расторгнуть трудовой договор работница ответила отказом, сказав, что он планирует работать в компании и добиться правды, чтобы ей вернули квартальную премию, мотивируя тем, что планы не были введены официально и работодатель не создал условий для их выполнения.

При попытке работодателя ввести планы под ознакомление под роспись работница подала очередную жалобу в инспекцию труда, что работодатель к ней придирается и выживает ее с работы в связи с ее позицией.

Спустя неделю работодатель получил уведомление о создании первичной профсоюзной организации в компании, председателем которой была назначена конфликтная работница

А теперь попробуйте применить все эти ситуации по отношению к своей компании.

Что, если бы это произошло у вас? Ваши кадровые документы, ваши кадровые и управленческие процедуры готовы разрешить эти ситуации («мы откупимся, в смысле расстанемся по соглашению сторон с выходным пособием» - не рассматриваем вариант, потому что или вы не готовы заплатить столько, сколько хотят работники сейчас, или они не рассматривают такой вариант)?

Так готовы ли кадровые процедуры и кадровые документы к увольнению неугодного работника?
Вопрос риторический. В 99% случаев — нет.

Почему? Можно много рассуждать на тему лояльности работодателя, противоречия с корпоративной культурой, «у нас так не принято» и т.д.

Но факт остается фактом. Если у руководителя появляются претензии к работнику, причем обоснованные претензии, и кадровые процедуры, и кадровые документы не способны реализовать решение об увольнении неугодного работника, то встает логичный вопрос, а зачем вообще вы ведете кадровые документы?

Можно, конечно, сказать «потому что закон требует вести эти кадровые документы», но тут у меня два аргумента на размышление:

Зачем ведется столько кадровых документов? В типичной картине около 90% всех кадровых документов, которые ведутся по сложившейся практике в большинстве организаций, по закону не требуются (не являются обязательными). Так зачем ведется СТОЛЬКО необязательных кадровых документов?
Если все равно нужно вести определенные кадровые документы по закону, то почему бы не вести их таким образом, чтобы они еще и помогали решать (реализовывать) управленческие решения?

Но, тем не менее, как правило, моя практика показывает, что:

Количество кадровых документов в большинстве организаций избыточно;
Эти кадровые документы все равно содержат нарушения законодательства (по результатам инспекционных проверок);
Кадровые документы не используются как формализованный инструмент управления и не позволяют провести увольнение неугодного работника, опираясь на нормы права.

Так что же должно быть, чтобы работодатель мог применять свои кадровые документы для правовой реализации управленческих решений?

Локальные нормативные акты, содержащие нормы, устанавливающие требования к работникам, качеству труда, эффективности и т.д.;
Должностные инструкции, которые бы ОБЪЕКТИВНО отражали и текущие обязанности, и оценку их качества, но также позволяли гибко их корректировать;
Описание режимов работы и система связанных с режимами и графиками документов, позволяющих гибко управлять нагрузкой, режимами и графиками;
Документы, отражающие нормы труда — не только по качеству, но и количеству труда, его эффективности, производительности;
Система оплаты труда, стимулирования и поощрения, направленная на достижение задач организации (функционального подразделения).

Сервис "Персональный консультант" поможет разобраться в любых вопросах по трудовому праву в режиме реального времени, 24/7, быстро и профессионально.

Срок ответа – в течение 1 дня, в исключительных случаях, если ответ требует больше времени на подготовку – не более 3 дней
Неограниченное количество вопросов от одной компании
Формат ответа: письменные и устные (при необходимости) консультации в персональном чате бизнес-мессенджера "Битрикс", по электронной почте или иными способами по желанию заказчика
Гарантии: подготовка ответов командой опытных экспертов департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры", проверка качества ответов управляющим партнером компании Валентиной Митрофановой
Выгоды для заказчика: экономия времени и бюджета компании, повышенный шанс успеха в трудовом споре, снижение репутационных, финансовых и судебных рисков, успешное прохождение проверок, защита от штрафов

Обучение

Бизнес проекты

Услуги

Как нас найти

г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215

Подписаться на новостные рассылки