2 неделя: избавляемся от самых больших правовых рисков

Валентина Митрофанова

Работа с правовыми рисками вроде бы безопаснее, чем «от чего-то отказываться», но не тут-то было.

Для начала надо правильно выбрать приоритеты, ориентиры — что мы считаем НАШИМИ правовыми рисками и с чем мы в принципе ГОТОВЫ работать.

Поясню на примере. В большинстве кадровых служб приоритеты в части оформления кадровых документов выстроены следующим образом:
  • 1
    Трудовой договор, допсоглашения к нему;
  • 2
    Приказы;
  • 3
    График отпусков, уведомления об отпуске;
  • 4
    Заявления работников;
  • 5
    Ознакомление с локальными актами.
А в чем заключаются основные правовые риски?

Этот вопрос тоже надо разделить на два варианта оценки рисков:

  • Риски в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства;
  • Правовые риски в области управления персоналом.

Если начать со второго, то топ-5 будет выглядеть следующим образом:
  • 1
    Воинский учет;
  • 2
    Персональные данные;
  • 3
    Охрана труда;
  • 4
    Оплата труда;
  • 5
    Трудовой договор, договор ГПХ.

И вот тут начинается: «это не наше, это не мы делаем, это непонятно, это слишком сложно, в общем, наше тут – трудовые договоры, с ними у нас все нормально»:

▶ трудовые договоры на всех работников оформлены;
▶ как положено — в двух экземплярах;
▶ с подписями с двух сторон;
▶ и подписью работника на нашем экземпляре, что он второй договор на руки получил.

Ага, в смежные темы заходить не хотим, а зря.

Давайте смотреть «трудовое право и КД». В чем тут правовые риски? Их я бы опять же разделила на риски инспекционные и риски трудовых конфликтов.

Инспекционные риски (ст. 5.27 КоАП РФ):

  1. Договоры ГПХ (пп. 4);
  2. Трудовые договоры (пп. 4);
  3. Оплата труда (пп. 6);
  4. Допуск к работе (пп. 3).

Так и с чем тут у нас все нормально? Опять с трудовыми договорами? А остальное все «не наше»? Но как же не наше, ведь ст. 5.27 КоАП так и называется «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Вроде все наше?

И опять «оплата труда – не наша, договоры ГПХ тоже, допуск к работе – непонятно, о чем речь, мы занимаемся оформлением кадровых документов, а не оплатой труда».

Ну ладненько, пойдем смотреть кадровые документы. Мы ведь их оформляем для чего? Чтобы в случае спора с работником… Правильно?

Итак, какие кадровые документы чаще всего являются предметом трудового спора? Редко это бывает какой-то один документ, чаще это комплекс доказательств по вопросу спора. Поэтому пойдем от статистики трудовых споров:
  • 1
    Споры по оплате труда
    (трудовой договор, положение по оплате труда, документы по премированию, расчетный лист, табель учета рабочего времени и др).;
  • 2
    Споры по увольнению работника по виновным действиям, вынесению дисциплинарного взыскания
    (приказ об увольнении (вынесении взыскания), объяснительная работника, локальные акты, должностные инструкции, документы, подтверждающие учет тяжести проступка и предшествующей деятельности);
  • 3
    Споры по иным увольнениям
    (приказы на увольнение, документы-основания для увольнения (подтверждение предложения всех вакансий (при необходимости)), трудовые договоры и др.)
Но, если посмотреть на статистику трудовых споров, то по 2023 году работодатель проиграл 87% всех споров. Что-то статистика не в нашу пользу. Да и по практике могу сказать – мало кто даже при избыточном делопроизводстве готов к трудовому спору в сегодняшних судебных реалиях. И подводят нас именно доказательства правоты работодателя, отсутствие или недостаточность, а то и фиктивность предоставленных документов, а часто и просто несоблюдение закона и принципов трудового права.

Вот и получается, чтобы работать в направлении минимизации (исключения) правовых рисков, сначала надо определиться, что вы включаете в свою профессиональную область и какие риски вы принимаете как СВОИ.

Мой план на эту неделю будет выглядеть таким образом:

  1. ГПХ и трудовые договоры;
  2. Персональные данные работников;
  3. Оплата труда;
  4. Режим труда и отдыха.

Почему именно эта область критически важна сейчас, буду пояснять, рассматривая правовые риски в каждой сфере.
АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ ВАШЕГО БИЗНЕСА

Кадровый аудит - это проверка соблюдения требований законодательства по оформлению основных кадровых документов. Внешний экспертный взгляд поможет не только увидеть риски компании и директора, но и эффективно исправить их. Такая диагностика - отличная профилактика накопления дальнейших рисков для бизнеса.

Какие документы проверяем в ходе аудита:
  • Правила внутреннего трудового распорядка
  • Положение по оплате труда
  • Трудовой договор (типовая форма)
  • Аудит должностной инструкции (образец по 1 должности) – В ПОДАРОК
Этапы проведения аудита:
  • Получаем от заказчика пакет документов
  • Проводим проверку полученных документов
  • Готовим письменный отчет по итогам аудита
  • Презентуем итоги аудита, даем практические рекомендации (личная презентация Митрофановой В.В.)

Мы проводим аудит методом репрезентативной выборки – она позволяет выявить системные ошибки в оформлении кадровых документов и провести глубокую проверку соблюдения норм законодательства.

Документы проверяем по специально сформированной выборке, которая однозначно показывает наличие или отсутствие нарушений в данном документе. Итогом такого аудита является отчет, в котором по каждому виду кадрового документа описываем выявленные нарушения.

Мы не проводим сплошные аудиты, когда проверяют все кадровые документы по каждому работнику.
Наша задача – эффективно использовать свою экспертизу, чтобы системно оценить состояние кадрового делопроизводства клиента.

По итогам нашего аудита внутренние специалисты компании-заказчика могут провести сплошной аудит самостоятельно по тем вопросам, которые будут выделены как нарушения, и исправить их по отношению к каждому работнику.

НАШИ КЕЙСЫ ПО КАДРОВОМУ АУДИТУ

СВЯЗАТЬСЯ С МЕНЕДЖЕРОМ
Обучение
Бизнес проекты
Услуги
Как нас найти
г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова
Назад