Испытание при приеме на работу: простой способ избавиться от откровенно неподходящего работника
Валентина Митрофанова
Многие не любят применять испытание, считая, что:
  • это какая-то сложная процедура, которая требует большого объема бумажных (почему-то) документов;
  • что работник обязательно пойдет в суд, если его уволить за непрохождение испытания;
  • что он 100% восстановится на работе.

Мифом являются все три фактора. Это не так.

Испытание – это отличный способ в УПРОЩЕННОМ порядке избавиться от работника, который откровенно вам не подходит и высока вероятность, что вы с ним не сработаетесь.

Поэтому отказ от применения испытания – это, как правило, прямое способствование развитию конфликта, репутационные риски и материальные риски, связанные с последующими затяжными (иногда на годы) увольнениями.

Я не говорю о ситуации, когда работник в принципе добросовестен и реально сложно во время испытания принять окончательное решение. Конечно, надо в таких случаях давать работнику шанс и разрабатывать дополнительные меры по его полноценному включению в работу команды.

Но если это откровенно «не то», «не ваш человек», то для чего запускать эту управленческую агонию?


Итак, процедура:
  • 1
    Прописать испытание в трудовом договоре
    Договор заключить ДО допуска к работе или, если договор подписывается после допуска, согласовать с работником установление испытания до того, как допустите его к работе;
  • 2
    Прописать критерии испытания
    Никто не сказал, как подробно — так, как считаете нужным. Могут быть конкретные параметры, сроки, процедура оценки испытания — тогда чаще всего делают отдельный документ (план прохождения испытания и т.д.). Но можно и указать такой критерий в общем виде, например, «критерием успешного прохождения испытания является добросовестное и качественное выполнение работником своих должностных и трудовых обязанностей». Работник, естественно, с этими критериями оценки должен быть ознакомлен, поэтому оптимально либо включить их в трудовой договор (если много – то в виде приложения) или иным способом ознакомить работника;
  • 3
    Во время испытания фиксировать факты отклонения от указанных критериев
    Не нужно делать это обязательно в БУМАЖНОМ виде, это могут быть иные способы фиксации – электронные сообщения, электронная переписка и др.;
  • 4
    Не позднее чем за 3 дня до окончания срока испытания уведомить работника письменно о результатах испытания
    Конечно, важно уведомить об этом, если работник не прошел испытание, но рекомендуется уведомлять и о том, что прошел. Опять же, способ уведомления – любой, принятый в компании. Никто не сказал, что надо делать это в виде БУМАЖНОГО документа под роспись.Хотя, конечно, в компании такие способы взаимодействия, которые будут применяться, должны быть прописаны, например, в ПВТР;
  • 5
    В уведомлении о непрохождении испытания надо указать причины, по которым работодатель принял такое решение
    Объективные причины у работодателя, как правило, есть, важно их и указывать;
  • 6
    Работника также рекомендуется уведомить (хоть устно, хоть письменно), что он может уволиться и по своей инициативе, если хочет;
  • 7
    И, конечно, заверить, человека, что просто это не его место, и в другом месте ему будут очень рады ☺
▶ Читать статью Как установить критерии испытания и уволить работника, не прошедшего его
▶ Читать статью Как корректно поставить цели новому сотруднику на период испытания


Обратите внимание, чем эта процедура отличается от других увольнений при наличии к работнику претензий:
  • Не надо запрашивать письменных объяснений (можно, но не обязательно);
  • Не надо выносить дисциплинарных взысканий (они могут быть, конечно, если в процессе испытания у работника будут проступки, за которые принято в компании применять такие взыскания);
  • Не надо учитывать мнение профсоюзного органа, даже если работник является его членом;

  • Не надо выплачивать выходное пособие.

Да и вообще, есть шансы с работником расстаться нормально, без какого-либо конфликта.

По моей личной статистике, когда работодатель пропускает испытание и работник остается в компании, в 90% случаях все равно он больше года-двух не отрабатывает, но расставание с работником происходит с большими трудовыми, психологическими и финансовыми затратами и потерей репутации.

Отсюда вопрос: зачем?

Ну и небольшой практический совет, как прописать срок испытания в договоре:

Плохо — «с ____ по _____»,
Плохо — «3 месяца»,

Хорошо — «не более ____ месяцев. Работодатель имеет право принять решение о непрохождении работником испытания ДО истечения указанного периода в случае (можно, но не обязательно прописать)».
Конечно, важно учесть, что есть те, для кого испытание устанавливать нельзя (ст. 70 ТК РФ):

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев и др.
АУДИТ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ

Внутренний аудит поможет выявить возможные риски по работе с персданными и минимизировать их, а руководитель сможет понять реальное положение дел в работе с персональными данными и принять меры по их защите. Это позволит быть всегда готовым к проверке Роскомнадзора и избежать многомиллионных штрафов

Обратите внимание, аудит – теперь обязательная часть защиты ПД. Каждая компания должна будет его проводить, чтобы доказать, что обеспечивает информационную безопасность (это будет влиять на размеры штрафов).

Особенно важно для компаний, которые передают персональные данные за рубеж, обрабатывают биометрические и специальные категории персональных данных, а также передают персональные данные третьим лицам

Мы более 20 лет проводим аудиты для бизнеса, в том числе аудиты персональных данных.
Всего за 3 дня мы дистанционно проведем аудит персональных данных в вашей компании, представим отчет по нарушениям и расскажем, как исправить ошибки и избежать штрафов.

Аудит проводит Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому праву, практик с большим опытом бизнес-аудитов.

🎁 ПОДАРОК! Закажите аудит прямо сейчас и получите в подарок экспертизу согласия на обработку персданных

ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ НА АУДИТ
Обучение
Бизнес проекты
Услуги
Как нас найти
г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова
Назад