Не спрашивайте меня про уровень удовлетворенности людей, в этой компании его не измеряют. Но заработная плата руководителей за это время выросла (за счет допвыплат) в 3-3,5 раза. Речь идет о линейных руководителях, в работу которых были встроены («вживлены» – как они это называют) все классические функции HR-менеджера, кроме администрирования кадровых документов (хотя 5% документов тоже отдали им, но тут есть своя отдельная задача). Не топ-менеджмента.
Насколько я могу судить по данным, к которым имею доступ, проект для них эффективен и успешен. Ну а тонкости не имею права разглашать. Я только внешний консультант и методолог, а не держатель этого кейса.
Это для затравки.
Далее.
В 2020-2021 годах, кроме пандемии, на нашем рынке произошло еще много интересного в профессиональной сфере. Конечно, наверняка, есть компании, в которых в эти годы поняли роль и значение HR и усилили эту функцию. Я уверена, что они есть.
Но меня туда не зовут. Меня зовут, когда кризис, надо провести изменения или сломать одну систему и поставить другую, при этом с минимизацией правовых рисков. Поэтому, как понимаете, у меня деформированная картинка на «кризис», а не «успешный успех».
Так вот, к концу 2021 года «посыпался» HR в ряде компаний, с которыми я работала давно – 5-10, а то и больше лет. Не везде, конечно, но разница с 2018-2019 и 2020-2021 была слишком очевидна. И при этом такое падение не заменялось на новых специалистов! То есть просто уход, без замены!
Я думаю, как и для многих, это были нелегкие годы. Но, что такое нелегкие годы, я прочувствовала в 2022 году с началом мобилизации. И я считаю эту точку критической в восприятии HR со стороны многих руководителей. Конечно, в этот год и мы на руководителей тоже взглянули по-другому. Но мы сейчас не об этом. «HR-о-пад» продолжился, как по инициативе работодателя, так было и много самостоятельных уходов, где-то вынужденных. И, что важно, опять без замены и с трансформацией HR-функций.