Вообще эта тема вызывает во мне смешанные чувства. Поэтому и писать как-то об этом не хотелось, хотя в проектах по условному «HR-Zero» участвую уже несколько лет.

Точно не скажу, но лет 6-7 назад был проект одной очень крупной производственной компании, для которой я проводила серию обучений руководителей подразделений по вопросам применения трудового законодательства для решения управленческих вопросов. Еще подумала, как круто, что прокачивают руководителей подразделений в таких знаниях.

Прошло тогда в рамках этого курса у нас человек 300. Только позже я узнала, что им читали и другие темы по HR-функциям. И только еще позже, где-то через год, я узнала, что HR-отдел в этой компании был практически обнулен (90% сокращения).

Поэтому, когда через год поступил аналогичный запрос, я сразу спросила, для чего обучаются руководители HR-функциям вплоть до применения трудового законодательства. И получила прямой ответ о целях сокращения HR.

Так как работаю с компанией все эти годы (уже более 5 лет) по правовому сопровождению (в частности, непосредственно делали для них положения по подразделениям и должностные инструкции, а также участвовали в составе команды в разработке новой системы оплаты труда и мотивации руководителей), то знаю, по сути, проект весь изнутри.

Да, я не нахожусь внутри компании, поэтому мое мнение может быть предвзятым, но…

Не спрашивайте меня про уровень удовлетворенности людей, в этой компании его не измеряют. Но заработная плата руководителей за это время выросла (за счет допвыплат) в 3-3,5 раза. Речь идет о линейных руководителях, в работу которых были встроены («вживлены» – как они это называют) все классические функции HR-менеджера, кроме администрирования кадровых документов (хотя 5% документов тоже отдали им, но тут есть своя отдельная задача). Не топ-менеджмента.

Насколько я могу судить по данным, к которым имею доступ, проект для них эффективен и успешен. Ну а тонкости не имею права разглашать. Я только внешний консультант и методолог, а не держатель этого кейса.

Это для затравки.

Далее.

В 2020-2021 годах, кроме пандемии, на нашем рынке произошло еще много интересного в профессиональной сфере. Конечно, наверняка, есть компании, в которых в эти годы поняли роль и значение HR и усилили эту функцию. Я уверена, что они есть.

Но меня туда не зовут. Меня зовут, когда кризис, надо провести изменения или сломать одну систему и поставить другую, при этом с минимизацией правовых рисков. Поэтому, как понимаете, у меня деформированная картинка на «кризис», а не «успешный успех».

Так вот, к концу 2021 года «посыпался» HR в ряде компаний, с которыми я работала давно – 5-10, а то и больше лет. Не везде, конечно, но разница с 2018-2019 и 2020-2021 была слишком очевидна. И при этом такое падение не заменялось на новых специалистов! То есть просто уход, без замены!

Я думаю, как и для многих, это были нелегкие годы. Но, что такое нелегкие годы, я прочувствовала в 2022 году с началом мобилизации. И я считаю эту точку критической в восприятии HR со стороны многих руководителей. Конечно, в этот год и мы на руководителей тоже взглянули по-другому. Но мы сейчас не об этом. «HR-о-пад» продолжился, как по инициативе работодателя, так было и много самостоятельных уходов, где-то вынужденных. И, что важно, опять без замены и с трансформацией HR-функций.

Можно закрывать на это глаза, делая вид, что это какие-то странные руководители, какие-то, видимо, были бестолковые HR, и, наверняка, в отдельных случаях это будет правдой, но не во всех. Кстати, в тех компаниях, с которыми я работала, руководители компании были более чем вменяемые, а HR был разный. И толковый, и другой.