HR-аналитика: миссия выполнима?
Валентина Митрофанова
На Форуме труда в качестве приятного бонуса — пообсуждать с коллегами свое видение текущей профессиональной ситуации и прогнозов на будущее.

С Эдуардом Бабушкиным, которого знают все, имеющие отношение к аналитике в области управления персоналом, обсудили, насколько сегодня такая аналитика применяется в практике компаний — если не применяется, то почему, если применяется, то что дает компании.

Сошлись на том, что практика применения аналитики и метрик не очень большая, эффективно применяет ее не очень большое количество компаний. Многие не знают и не успеют выстраивать многофакторные модели для повышения управления персоналом. Думаю, это ни для кого не секрет.

В продолжение размышлений на эту тему считаю крайне важным для повышения эффективности работы применение в компании следующих данных:
  • Аналитика соотношения фонда оплаты труда, уровня заработных плат со значимостью подразделений/конкретных должностей (профессий);
  • Аналитика по результативности работы внутри функционального подразделения, сравнение с условными нормами и анализ отклонений, аналитика производительности труда (там, где это применимо);
  • Аналитика использования рабочего времени, потерь рабочего времени с результативностью работы;
  • Аналитика квалификации работника с результативностью работы;
  • Динамика изменения производительности труда от применяемых инструментов управления;
  • Аналитика по данным и причинам увольнения работников (не формальным из трудовой книжки, а фактическим причинам) в разрезе структурных подразделений;
  • Аналитика по переработкам и связь с производительностью труда и т.д.
Сложные параметры для оценки? Сложные.

А что мерить, если не эти показатели?
  • Насколько люди удовлетворены работой и лояльны к компании, вовлечены в работу
    Можно, но только при наличии прямого подтверждения, как это связано с эффективностью работы конкретно в вашей организации (а не где-то там в иностранном обзоре, непонятно каким проведенным способом (чистота обзора), непонятно, с какой целью проведенным, непонятна корреляция тестовых данных со спецификой вашей организации);
  • Уровень текучки персонала
    Важный показатель, если есть среднеотраслевой показатель (нельзя же сравнивать ритейл с организацией ОПК, например) и, как минимум, плановый показатель для вашей организации с учетом вашей специфики и стоящих задач), иногда низкий показатель является плохим показателем);
  • Сокращение времени подбора персонала
    Что это вам дает? Быстро нанимать людей, которые увеличивают трудозатраты по их адаптации, обучению, и быстро увольняются? Никак не могу понять смысла этой метрики. Моя практика показывает, что часто быстрый подбор приводит к быстрому выходу.

    А трудозатраты кто-то мерил на такую оборачиваемость? Может, надо медленнее подбирать, но нужных людей, которые отработают в компании плановый период времени? Сюда же маркер по стоимости закрытия вакансии;
  • Расходы на персонал
    Расходы сами по себе ни о чем не говорят. Большие расходы могут увеличивать кратно отдачу. Меньшие расходы могут быть губительны для бизнеса как в краткосрочной перспективе (но это интуитивно еще можно отследить), так и в среднесрочной и долгосрочной перспективе (когда бизнес «загибается», и никто не может назвать факторы, которые к этому привели, потому что таких факторов много и влияние их может быть не прямым и не быстрым);
  • Доля работников, прошедших испытание
    Вот этот показатель может говорить не о качестве подбора персонала, а о том, что сам период испытания не используется по полной для отсечения неподходящих. Хотя при правильной организации испытания параметр неплохой.

    Но если он плохой, не всегда это говорит о проблемах с рекрутингом, тут надо разбираться. Иногда проблема в руководителе структурного подразделения, иногда — в значительном расхождении «картинки» на подборе с реальностью, с которой сталкиваются принятые работники.
Сервис "Персональный консультант" поможет разобраться в любых вопросах по трудовому праву в режиме реального времени, 24/7, быстро и профессионально.

  • Срок ответа – в течение 1 дня, в исключительных случаях, если ответ требует больше времени на подготовку – не более 3 дней
  • Неограниченное количество вопросов от одной компании
  • Формат ответа: письменные и устные (при необходимости) консультации в персональном чате бизнес-мессенджера "Битрикс", по электронной почте или иными способами по желанию заказчика
  • Гарантии: подготовка ответов командой опытных экспертов департамента трудового права компании "Митрофанова и партнеры", проверка качества ответов управляющим партнером компании Валентиной Митрофановой
  • Выгоды для заказчика: экономия времени и бюджета компании, повышенный шанс успеха в трудовом споре, снижение репутационных, финансовых и судебных рисков, успешное прохождение проверок, защита от штрафов
Обучение
Бизнес проекты
Услуги
Как нас найти
г. Москва, ул. Арбат 12, стр. 1, подъезд 1, оф. 215
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова
Назад