По сути своей связан он с нами напрямую. Он не только касается нас как граждан, но и задает вектор развития всей системы управления персоналом.
Ценности, перечисленные в Указе, Президент рассматривает как основу российского общества, позволяющую осуществлять сбережение народа России и развитие человеческого потенциала.
Обратите внимание, что в качестве традиционных российских духовно-нравственных ценностей, которые надо сохранять и укреплять, названа ценность СОЗИДАТЕЛЬНОГО ТРУДА.
А «человеческий потенциал»? К кому это, если не к нам? И созидательный труд тоже. Да и остальные ценности, перечисленные в Указе, прямо или косвенно связаны с трудовой деятельностью любого человека. Скажите, что на наши процессы управления персоналом и организации трудовой деятельности не влияют такие понятия, как:
- достоинство;
- права и свободы человека;
- созидательный труд;
- справедливость;
- коллективизм;
- взаимопомощь и взаимоуважение.
Законодатель сделает свое дело на уровне нормотворчества, но без практической реализации этих принципов на местах любая норма будет мертва. В наших ли интересах поддержать данное направление развития ценностей?
Конечно. Все последние годы, когда работодатель пытался решать вопросы: - повышения производительности;
- мотивации и вовлеченности персонала в работу;
- служения миссии компании, разделения или следования корпоративной культуре;
- следования кодексам деловой этики;
- командности и системной работы людей и подразделений;
- разрешения конфликтов с работниками, в том числе рассматривая вопросы «справедливости»;
- и т.д.,
он на локальном уровне пытался формировать и управлять именно ЦЕННОСТЯМИ сотрудников.
Да, это корпоративные ценности (ценности конкретной организации). Но почему подавляющее большинство таких попыток были либо нерезультативны, либо малоэффективны? Исключения в виде конкретной компании будут в данном случае только подтверждать правило, что в подавляющем большинстве компаний никаких единых ценностей у трудового коллектива нет.
Сложно формировать ценности на уровне одной конкретной организации. На уровне конкретной компании можно формировать ПРАВИЛА. Но насколько эти правила будут эффективными, в большой степени зависит от ценностных приоритетов работающих в организации людей.
Хорошо, если эти правила, вводимые в компании, опираются на ценности ее создателя, ее руководителя. Плохо, если эти правила опираются на придуманные, внедренные со стороны ценности, которые искусственно насаждались в конкретной организации, но, что логично, не получали своего распространения среди персонала.
Почему? Да именно потому, что они были искусственными. И все работники если не знали это, то точно чувствовали.
Пустые декларируемые правила, существующие по принципу «у всех есть, значит и у нас будут», «нас учили (нам рассказали), что они должны быть и помогают управлять персоналом» и т.д., являются пустышкой, обманом, или самообманом, если хотите.
Ценности – это не слова. Ценности – это не слова, опубликованные на сайте или напечатанные красиво в документе «Миссия организации и наши ценности». Ценности – это не лозунги на стенах помещения.
Это – чувства. Ощущения. Ощущение человеком себя в обществе других людей. И нельзя человека заставить чувствовать «открытость, заботу и уважение», если в реальности в этом сообществе этого не существует.
Когда руководство компании декларирует ценности «честность, уважение и забота о сотрудниках», а потом ведет себя с работниками , пусть и вежливо и с улыбкой (а иногда и невежливо и без улыбки), явно вразрез с декларируемыми ценностями, то размер букв, которыми эти красивые слова написаны на стене, не имеет значения.
Значение имеет только внутреннее ощущение человека. Конечно, в системе управления персоналом в советское время (особенно с 1929 по 1952 г.) ценности, фактически реализуемые на уровне государства, значительно облегчали организацию работы внутри конкретной компании.
Они были едины по всей стране.
Они были публичны.
Они были нормативно закреплены, начиная от Конституции и заканчивая КЗОТ.
Они обсуждались в школах, вузах, на работе. О них спорили.
То есть они БЫЛИ.
Посмотрите, как в Конституции Союза Советских Социалистических Республик (от 07.10.1977) была прописана одна из норм: «Обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина – добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины».
На уровне государственной идеологии сразу формировались базовые ценности: - работать добросовестно,
- быть нетерпимым к нарушениям,
- реализовывать свой профессиональный потенциал, повышать квалификацию и развиваться,
- поддерживать коллег, работать для общего результата,
- соблюдать нормы охраны труда,
- внедрять рационализаторские предложения и инновации, самому участвовать в разработке рациональных предложений,
- быть ответственным не только за свою работу, но и за работу всего подразделения, организации
- и т. д.
Конечно, всегда были те, кто не разделял эти ценности. Это понятно. Мы все помним эти примеры из советских фильмов. Но также вспомните, как в этих фильмах было показано отношение к таким нарушителям со стороны коллектива.
При этом, конечно, важно и понимать ту историческую разницу в политике страны по отношению к этим ценностям с 1929 года до 1953 года и после этого периода. Важно наше историческое наследство не оценивать по периоду 1980-х годов – периоду развала ценностей.
Итак, формирование ценностей (мировоззрения, идеологии) на уровне страны в отношении труда напрямую влияет на процессы организации труда и управления персоналом в каждой компании. А вот то, что это работает наоборот, для меня сомнительно. Что ценности одной компании могут изменить состояние всего общества, даже на уровне одного региона или одной отрасли.
Ценности названы. Влияние этих ценностей на управление персоналом понятно. Практический эффект мы увидим только в случае, если эти ценности будут успешно внедряться в жизнь.
Что делать сейчас специалистам по управлению персоналом в связи с принятием этого Указа? Ждать, когда законодатель или кто-то другой распространит эти ценности в практике и мы начнем этим эффективно пользоваться?
Помните, как в старой притче:
«– Долго ли ждать положительных изменений, учитель?
– Если ждать, то долго».
В общем, «если ждать, то долго». Конечно, надо идти навстречу.
Какие действия сейчас можно предпринять в связи с Указом? 1. Обсудить этот вопрос с руководством, коллегами, сотрудниками. Это даст базу для определения сегодняшних ценностей сотрудников компании. Даст возможность обсудить содержание (понимание) каждого термина ценностей, расхождения в понимании. Это даст вам, как управленцам, большой объем аналитической информации для построения (корректировки) системы управления персоналом.
2. Ценности, которые коррелируют сейчас с вашими управленческими задачами, есть смысл разъяснить, прописать в управленческих документах, ознакомив с ними работников (использовать правовой инструмент).
3. Разработать организационные и информационные мероприятия по развитию тех ценностей в компании, которые будут соответствовать вашим стратегическим и/или операционным задачам по управлению персоналом.
Пришло время смыслов. И это прекрасно.
У нас с вами есть возможность создать новую эффективную систему управления персоналом, основанную на смыслах.