Интересно, что в системе управления персоналом существует много разных метрик, от объективных – уровня текучки и срока подбора персонала – до оценочных типа измерения уровня счастья и лояльности. А вот метрик по измерению и оценке трудовых конфликтов что-то я вижу слишком мало. Как будто эта тема под табу.

Даже на вопрос «Какое количество и какие трудовые конфликты у вас в компании?» специалисты по управлению персоналом чаще всего говорят: «У нас нет конфликтов». Что, реально?

То есть такое понятие, как «уровень счастья», есть, а конфликтов нет?

Или просто мы разные вещи понимаем под словом «конфликт»?

Если работник подал на компанию в суд, это уже стадия разрешения конфликта в судебном порядке. Но ведь огромное количество конфликтов не доходит до судов. Давайте назовем примерные данные: только около 1,5 % работников, не согласных с увольнением, готовы подать в суд на работодателя. Готовы не значит подадут.

Но ведь если работник озвучивает, что он не согласен с увольнением, разве это не конфликт? Просто работник:

• не готов защищать себя,
• не хочет тратить на это время,
• не верит в возможность судебной защиты
• и мн. др.

Среди конфликтов, связанных с увольнением, только 1,5–2% доходят до суда.

А ведь много конфликтов не доходит до увольнения. Это могут быть конфликты:

• по оплате труда,
• по применению дисциплинарного взыскания,
• по режиму работы,
• коммуникационные,
• по условиям труда,
• по трудовым обязанностям
• и др.

Конфликты могут быть:

• открытыми,
• скрытыми,
• потенциальными (латентными).
• Делят конфликты также и по участникам:
• внутриличностные,
• межличностные,
• между личностью и группой,
• межгрупповые.

Неужели реально у вас в компании НИКОГДА И НИ С КЕМ не было трудовых конфликтов?

А может, мы просто закрываем на это глаза?

И работаем только уже с открытым конфликтом, который явно выражен и игнорировать который уже нельзя.

И что же делать, если признаться себе ЧЕСТНО, что конфликты с работниками, конечно, есть? Тогда придется с этим что-то делать.

Или осознанно принимать решение ничего не делать, потому что… (оправдания найдутся точно). Или начать что-то делать. А что именно?

Ну, как минимум назвать вещи своими именами.

А дальше:

1. Определиться с тем, что вы будете иметь в виду под «трудовым конфликтом».
2. Определить параметры оценки трудовых конфликтов.
3. Провести анализ предыдущей практики по трудовым конфликтам.
4. Провести анализ причин и последствий трудовых конфликтов.
5. Разработать план по «управлению» конфликтами.

Давайте начнем с термина.

Итак, конфликт – это столкновение противоположных интересов, которое приводит к определенным последствиям.

Понятно, что термин «трудовой конфликт» определяет конфликт между работником и работодателем по любым вопросам, связанным с трудовыми отношениями. Ситуация, чтобы быть трудовым конфликтом, не обязательно должна дойти до судебного рассмотрения.

Итак, с терминами определились, будем понимать под «трудовым конфликтом» столкновение противоположных интересов работника и работодателя по любым вопросам, связанным с трудовыми отношениями.

А о том, что с этим делать, как их измерять, выявлять, урегулировать и управлять, – поговорим в следующих постах.