Как уведомить работника об увольнении по сокращению, если его нет на работе?

16 ноября 2017

Часто случается, что нужно уведомить работника о предстоящем сокращении или об увольнении в связи с ликвидацией организации, а его по каким-то причинам нет на работе долгое время, например, он в связи с определенными обстоятельствами своей жизни находится в длительном отпуске без сохранения заработной платы. В таких случаях вопрос о том, какими способами правомерно уведомить работника о предстоящем увольнении, встает как никогда остро.

Так, в силу части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако понятия «персонально» и «под роспись» достаточно разнообразно толкуются в судебной практике.

Так, существует большой массив практики, в том числе практики Мосгорсуда, где суды указывают, что если уведомление было направлено работнику телеграммой или заказным письмом, обязанность уведомить работника работодателем исполнена, соответственно можно расторгать с таким работником трудовой договор. Более того, суды отмечают, что факт неполучения работником направленных в его адрес заказных писем с уведомлением об увольнении сам по себе не свидетельствует о неисполнении работодателем возложенной на него трудовым законодательством обязанности о предупреждении работника о предстоящем увольнении (см., например, Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15, Апелляционное определение Владимирского областного суда от 07.08.2012 по делу N 33-2063/2012).

При этом порой практика судебная практика принимает совсем уж неожиданные обороты. К примеру, в Апелляционном определение Архангельского областного суда от 14 января 2013 г. по делу N 33-0114/2013 указывается, что уведомление работника посредством факсимильной связи является правомерным, а Мосгорсуд в апелляционном определении от 12.07.2017 по делу №33-26689/2017 вообще отмечает, что увольнение 15 июля 2016 в связи с сокращением штата работника, уведомленного об этом 13 мая 2016 года по электронной почте и по телефону, а также 17 мая 2016 года путем почтовой связи, является правомерным.

Последние два описанных случая вызывают вопросы, и мы считаем, что уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора несет значительные риски для работодателя в случае обращения работника в суд впоследствии. В то же время, на наш взгляд, произвести увольнение, уведомив работника телеграммой или заказным письмом, можно. Однако для того, чтобы максимально себя обезопасить, работодателю следует в случае неполучения работником телеграммы или заказного письма (отсутствия у работодателя подтверждения получения) довести до него информацию о предстоящем увольнении всеми возможными способами. Так, рекомендуем отправлять работнику письма по всем известным адресам, стараться выйти с работником на связь через его коллег и т.д., и фиксировать свои попытки. Тогда в ситуации, если работник пойдет обжаловать увольнение в суд, работодатель сможет чувствовать себя достаточно защищенно.

Автор:

Карташова Оксана

Юрист Департамента трудового права