Безопасный отказ в приеме на работу

03 марта 2017

У многих работодателей сформировано мнение, что так как они ищут работника в свою компанию, то и принимать они могут кого захотят. Но законодательство не поддерживает такую позицию. В частности, стоит учитывать, что запрещен необоснованный отказ в приеме на работу и просто так, только потому что один кандидат не понравился работодателю по каким-то личным причинам, отказывать нельзя.

Поэтому, к вопросу подбора кандидатов стоит относиться серьезно.

Некоторые работодатели пользуются практикой применения job offer, то есть письменного предложения о работе. И, соответственно, полагают, что отказ в данном случае также обязательно должен быть письменным.

Дело в том, что российское трудовое законодательство не содержит такого понятия и не регулирует данную процедуру. Соответственно, данное письменное предложение не возлагает на работодателя (равно как и согласие работника на него) дополнительных обязанностей.

Даже при направлении письменного предложения и согласии работника, сразу писать письменный отказ не требуется. Вы можете сообщить результат кандидату устно. Обязанность писать письменный отказ появляется только при поступлении к работодателю письменного требования кандидата об обосновании причин отказа.

Основным моментом при составлении письменного отказа в приеме на работу является сама причина такого отказа.

При обосновании причин не стоит торопиться, следует правильно обосновать свое решение, так как при неверных формулировках есть риск признания отказа необоснованным.

Как же верно обосновать отказ работнику?

Наилучший и безопасный вариант – когда кандидат не может занимать должность, потому что не соответствует законодательным требованиям. Например, работник не достиг определенного возраста или не имеет права заниматься определенной деятельностью (к примеру, отсутствие у кандидата в водители, являющегося иностранным гражданином, российского национального водительского удостоверения, подтверждающего право на управление транспортным средством).

Если же таких причин нет, то обоснование должно быть связано с деловыми качествами работника (статья 64 Трудового кодекса РФ). Иначе, отказ может быть признан необоснованным.

В Трудовом кодексе РФ нет конкретики,  что же считать деловыми качествами. Более подробно об этом говорится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”:

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».

Для того, чтобы то или иное деловое качество работника могло стать основанием отказа в приеме на работу, необходимо, чтобы требование о наличии данного качества было закреплено во внутренних актах работодателя (например, должностной инструкции), а также соответствовало трудовой функции по должности. Навряд ли отсутствие водительского удостоверения у токаря можно будет признать основанием для отказа в приеме на работу.

Если же внутренними актами не предъявляется требование о наличии у кандидата на должность, например, знаний английского языка, то у него может возникнуть вполне логичный вопрос «А почему же я не подхожу на должность, если соответствую установленным для ее выполнения внутренним требованиям?».

Соответственно, внимание необходимо обращать на оба этих момента.

Обосновывать отказ другими причинами, не связанными с деловыми качествами работника, рискованно. Поэтому, при выборе кандидата и желании отказать одному из них, стоит помнить, что кандидат может обратиться за письменными объяснениями и обязанность работодателя в данном случае – доказать свою правоту. В связи с чем, стоит более внимательно относиться к процессу подбора кандидатов и документам, которые в данном процессе формируются.