Самая большая ошибка при увольнении – решать вопрос локально, в отрыве от задач по управлению персоналом и сотрудников, которые наблюдают за таким увольнением и остаются в компании.
А ведь за процессом увольнения наблюдают все втянутые в него сотрудники, оценивая:
- мотивацию каждой стороны;
- поведение в конфликте каждой стороны;
- этику коммуникации;
- силу и слабость позиций каждой стороны;
- законность поведения и др.
В развивающейся ситуации работники автоматически встают на чью-то сторону.
Сотрудники, как правило, – на сторону работника. Представители администрации – на сторону работодателя. Конечно, иногда это не так, но все-таки чаще всего человеку свойственно занимать позицию той стороны, с которой он себя ассоциирует.
Поэтому работник наблюдает за конфликтом не только с позиции теоретического интереса: кто «победит», и чем дело закончится. Он примеряет эту ситуацию на себя, по сути, проигрывая в мыслях то, что сам делал бы в этой ситуации.
И, когда работник наблюдает слабую и неэтичную политику работодателя, он делает
логичный вывод о том, что и с ним будет также. Он делает определенные выводы для себя и выстраивает свою стратегию работы в этой компании, в этом коллективе, с этим руководителем.
Компании, которые глубоко занимаются аналитикой управленческих решений, отмечают, что «неэффективное» увольнение сопровождается в краткосрочной и среднесрочной перспективе:
- падением производительности труда;
- ростом количества нарушений трудовой дисциплины;
- снижением эффективности реализации управленческих решений;
- снижением мотивации;
- снижением уровня лояльности персонала;
- ростом уровня текучки персонала, утечкой информации;
- воровством и другими негативными последствиями.