Такой же условный паритет и среди работодателей по отношению к дистанционной работе. С 2020 года начиная с принудительной удаленки продолжаются дебаты работодателей: "удаленка" – это благо или зло? И каждый тут сам отвечает на этот вопрос исходя из:

✓ Специфики своей организации, в том числе специфики управления,

✓ Успешности опыта с дистанционкой,

✓ Личного отношения руководства к дистанционной работе,

✓ Объективных параметров производительности труда, вовлеченности персонала в работу,

✓ Системы защиты информации и т.д.

И если вопросы:

▶ «Дистанционного» утреннего приветствия,

▶ Коммуникации коллег, в том числе неформальных,

▶ Дистанционного провижения корпоративной культуры,

▶ Оборудования рабочего места при дистанционной работе,

▶ Регламентации процессов,

▶ И др.

многие работодатели решили, то вопрос со временем работы все еще остается камнем преткновения для большинства компаний.

Но самое главное – практически никто не может сказать, сколько именно времени работники выполняют свои трудовые функции. И вопрос:

✓ Работают ли работники на дистанте меньше чем положено,

✓ Работают ли работники на дистанте больше чем положено,

– так и остается открытым. По классическому противостоянию, работодатели настаивают на первом, работники – на втором.

И все было бы приемлемо, если бы не было конфликтов, в которых работодателю (именно ему) необходимо доказывать свою позицию.

Наверное, неудивительно, что при отмене дистанционной работы скорее уволятся те работники, для которых вариант дистанционной работы комфортен. И тут надо анализировать, почему он комфортнее работы в офисе.

И поэтому для меня не вопрос, а скорее, закономерность, что именно с дистанционными работниками у работодателя гораздо больше трудовых конфликтов и по качеству работы, и по дисциплине, и по другим важным управленческим маркерам. А значит, и инструменты управления таким трудом должны учитывать этот повышенный уровень конфликтности.

Должны быть у работодателя ответы на базовые вопросы:

▶ Какие обязанности выполняет работник,

▶ Какие нормальное время требуется для выполнения этой работы,

▶ Сколько часов в день работает работник,

▶ Как организовано его распределение рабочего времени,

▶ Какой результат труда должен быть получен,

▶ Достигается ли плановый результат труда.

Введение инструментов управления дистанционной работой – это не прихоть, это необходимость, если дистанционную работу вы хотите в организации продолжать использовать и дальше.

P.S. Кстати, почему-то трудовые конфликты с дистанционными работниками ожесточеннее, агрессивнее, со шлейфом негатива, публичных оскорблений. То ли это вопрос лояльности, то ли еще чего… не знаю.