Наша статистика неумолимо показывает рост трудовых споров за последние 3 года. Любой трудовой спор, конечно, следствие трудового конфликта. Но, кроме спора в суде, конфликты гораздо больше влияют на то, что сложно измерить – падение репутации работодателя и эффективность управления персоналом.

В практике я часто вижу, что служба управления персоналом подключается к разрешению конфликта уже в его разгаре, когда он уже перешел из объективного конфликта в откровенно эмоциональное противостояние.

Эмоциональный конфликт разрешить конструктивными способами уже невозможно без психологической перестройки всех участников (на что у нас нет ни времени, ни психотерапевтического образования).

Поэтому важно наладить четкий контакт с руководителями подразделений по всем вопросам выявления первых признаков конфликта.

Если спросить руководителей подразделений, то они скажут, что конфликт - это когда:

• Работник подал в суд,

• Работник обратился в инспекцию труда,

• Идет конфликт по увольнению неугодного работника внутри компании.

Это да. Но это уже ПОСЛЕДСТВИЯ, очевидные ПРОЯВЛЕНИЯ конфликта. А конфликт, чтобы не доводить до таких последствий, надо «ловить» на этапе так называемых инцидентов. Поэтому важно с руководителями подразделений выработать признаки проявления таких инцидентов, к которым, в частности относится: