Проверка работников на алкогольное опьянение

16 ноября 2017

Появление работника на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть уволен. И не случайно законодатель «определил» это нарушение в разряд «грубых», ведь в состоянии алкогольного опьянения работник не всегда может отдавать отчет своим действиям, в результате чего может произойти страшное. Многие работники работают не только в офисах или подобных местах, но и на открытом воздухе, в производственных помещениях, на оборудовании и других видах работ, где наличие алкогольного опьянения может быть опасным для жизни. В связи с этим, работодателю необходимо проявлять особое внимание к этому вопросу и следить за тем, чтобы не допускать подобных ситуаций. Но возникает вопрос: как же можно это сделать? Не редко у работодателей возникает идея в начале рабочего дня проверять своих работников на специальном приборе – «алкотестере». Но здесь возникает еще один вопрос – а законно ли это? Попробуем разобрать данный вопрос с точки зрения закона.

Да, теоретически, работодатель может прописать данный порядок в локальном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка). Однако, для того, чтобы впоследствии данный порядок можно было эффективно использовать в интересах работодателя, необходимо учитывать ряд нюансов.

Вообще на практике вопрос выявления у работника признаков алкогольного опьянения, довольно спорный и противоречивый, поскольку, к сожалению, закон не описывает процедуру оформления факта появления работника на работе с признаками алкогольного опьянения. В данном случае, работодателю необходимо в первую очередь защитить свои интересы, поскольку факт алкогольного опьянения у работника, может привести к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Конечно, наиболее безопасным, является вариант, когда факт алкогольного опьянения подтвержден результатами медицинского освидетельствования. Однако, даже при отсутствии такого освидетельствования работника можно привлечь к ответственности.

Так, согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Иными словами, не только освидетельствование может быть доказательством. Однако на практике решения принимаются как в пользу работника, так и в пользу работодателя (в зависимости от того, каким образом был оформлен факт опьянения и чем он был подтвержден).

Что касается возможности применения «алкотестера». Порядок применения подобных средств в законодательстве описан только в случае медицинского освидетельствования медицинской организацией, которая имеет соответствующую лицензию. Сам порядок определен Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н “О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)”. То есть «идеальным» вариантом является заключение договора на оказание услуг с медицинской организацией, которая будет осуществлять контроль за состоянием работников Вашей Компании.

Однако, по нашему мнению, работодатель может и самостоятельно использовать такой прибор, однако привлекать работников к ответственности на основании только показаний данного прибора, не рекомендуется. В локальном акте работодатель может установить, что положительные показания прибора, а также отказ работника от прохождения такой проверки, могут являться основанием для направления работника на медицинское освидетельствование. А вот в свою очередь отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования, в совокупности иными фактами подтверждения алкогольного опьянения, уже может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Иными словами, не рекомендуется указывать обязанность работника проходить тест на алкогольное опьянение на рабочем месте (поскольку работник имеет право отказаться), а указать именно что отказ является основанием для направления на медицинское освидетельствование.

Весь порядок прохождения теста, необходимо подробно указать в локальном акте.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»