Работники часто недовольны применяемыми системами оплаты труда или итоговыми размерами заработной платы. Да и большинство работодателей недовольны теми системами оплаты труда, которые применяются в организации: размерами ФОТ (фонда оплаты труда), принципами системы оплаты труда, соотношением получаемого результата по сравнению с затратами на оплату труда.

Есть ли в этом противоборстве работников и работодателя возможность «золотой середины», когда и первые, и вторые будут большей частью удовлетворены или довольны применяемой системой оплаты труда? Вопрос риторический.

Убрать субъективное суждение о чем-то настолько болезненном, как деньги, очень сложно. Но и не поднимать эти вопросы и не заниматься ими тоже было бы не очень правильно.

Я понимаю, что тема оплаты труда сложная и табуированная во многих компаниях.

Я понимаю аргумент «пока работает хоть как то – лучше не трогать».

Но, если у компании есть задачи изменений, которые невозможны без изменения системы управления персоналом, невозможно обойти стороной и тему системы оплаты труда.

Ну как, скажите, можно решать вопросы:

• Удержания талантов,

• Привлечения молодежи,

• Повышения производительности труда,

• И т.д.

не анализируя влияние на эти факторы применяемых в компании систем оплаты труда?

Да, вы можете прийти к выводу, что оплата труда оказывает минимальное влияние на эти задачи и их можно достигать за счет других инструментов. Но исключать из анализа систему оплаты труда при выборе этих самых управленческих инструментов нельзя.

Удивительная, но очень типичная часть диалога:

- У нас стоит задача…. (увеличения, оптимизации, повышения...).

- А при чем оплата труда?

Может, и ни при чем.

Но ведь сначала надо убедиться в этом, чтобы потом не возникали выводы, что «управление по персоналу – бестолочи, и не могут набрать людей на зарплату в 10 тыс., на работу в ужасных условиях труда с графиком работы 24/7».

Конечно, есть много инструментов управления, мотивации и т.д. Но тема оплаты труда была и является КЛЮЧЕВОЙ для подавляющего большинства людей. Как говорят статистики, для процентов 70% людей она является ГЛАВНОЙ.

Немало так. И на них в меньшей степени будут влиять все остальные мотивационные инструменты.

Я против откровенно эксплуатационных систем оплаты труда так же, как и против иждивенчества и необоснованных выплат работникам. Истина - она точно есть и где-то посередине.

Не только окладом единым ограничиваются возможности по оплате труда. Ищите: есть и коллективные системы оплаты труда (бригадные, подрядные), сдельные системы оплаты труда, в том числе для непроизводственных работников, аккордные системы оплаты труда и т.д. Т.е системы, при которых «сколько натопал – столько налопал», то есть системы, которые позволяют и работнику влиять на свой заработок и увеличивать его при необходимости, и работодателю получать качественно иной результат, чем при окладной системе оплаты труда, и не считать, что деньги платятся «ни за что».