Статья - Время отпусков: выполнение обязанностей отсутствующего работника и размер доплаты

Валентина Митрофанова

Время отпусков: выполнение обязанностей отсутствующего работника и размер доплаты

Последний вопрос часто вызывает у работников разных компаний грустную усмешку. Да и анализ госорганов подтверждает, что:

▶ Как правило, никакой доплаты установлено не будет,

▶ Доплата будет установлена чисто «формально»,

Доплату определяет работодатель, и никто не спрашивает работника его мнения по этому вопросу.

Разберем эти вопросы для начала с точки зрения трудового законодательства. Потому что от закона проще говорить о том, «как надо» (ст. 60.2. + ст. 151 Трудового кодекса РФ):

1
На период отсутствия работника его обязанности могут быть переданы другому сотруднику в порядке исполнения обязанностей, расширения зоны обслуживания, увеличения объема работы;
2
Передача таких дополнительных обязанностей (объема) возможна только с письменного соглашения сторон;
3
За такие дополнительные обязанности (объемы) должна быть установлена доплата;
4
Размер доплаты также определяется по соглашению сторон;
5
Размер доплаты определяется в зависимости от объема и содержания дополнительной работы.

Обратите внимание на последний пункт (п.5). Это требование прописано в ст. 151 Трудового кодекса РФ и часто является предметом трудовых конфликтов.

Что важно:

Размер доплаты определяется не работодателем в одностороннем порядке,
Размер доплаты прописывается не в локальном акте, а в дополнительном соглашении к трудовому договору (типичный пример, когда в локальном акте фиксируется какой то размер, типа 20% от оклада, но это некорректно и не подлежит применению по ст. 9 ТК РФ),
Работник должен согласиться на размер доплаты,
Размер доплаты должен быть ОБОСНОВАН объемом и перечнем передаваемых дополнительных работ.

То есть ключевой вопрос: а как определить эту самую обоснованность размера доплаты в зависимости от объема и содержания дополнительной работы?

А вот тут к праву должна добавиться экономика.

Как нужно с точки зрения экономики труда обосновать конкретный размер доплаты?

1
У работодателя должны быть нормы труда и обоснование «стоимости» той или иной работы, что будет необходимо для оценки «веса» передаваемого объема работы другому работнику,
2
С экономической точки зрения можно обосновать (доказать), на сколько у работника, которому поручается дополнительная работа (объем), увеличивается объем его работы, сложность его работы,
3
Так как объемы работы и сложность у работодателя оцифрованы в деньгах (как минимум, с точки зрения должностного оклада работника, который выполняет определенную работу), можно доказать и обосновать цифровое выражение передаваемого объема работы (сложности).

Если все это есть, то обосновать и передаваемый объем, и размер доплаты труда не составляет. Но проблема в том, что у подавляющего большинства работодателей как раз этого всего нет. Вот и устанавливаются размеры доплаты «на глазок» и передаются «на глазок».

На что это влияет?

▶ На нарушение трудового законодательства и риски административных санкций? Этим давно никого не испугать,

▶ На нарушение основ экономики труда и справедливости оплаты труда? Многим работодателям плевать на это (ну, или культурнее, «эти вопросы не входят в их приоритеты»).

▶ На репутацию работодателя? На корпоративную культуру? Да. Но, опять же, видимо, это не самая приоритетная тема для компаний.

Поэтому и практика такая, как она есть.

Здесь или экономисты внутри компании (при их наличии), или специалисты в области управления персоналом должны «спускаться на землю» и налаживать в компании вопросы управления персоналом с применением инструментов экономики труда, нормирования, научной организации и управления трудом, экономически обоснованного установления оплаты труда.

Обучение

Бизнес проекты

Услуги

Как нас найти

г. Москва, Калошин переулок 4

Подписаться на новостные рассылки