Валентина Митрофанова
Обесценивание труда кадровика. Поговорим начистоту?


В чате нашего Института прочитала сообщение участника в ответ на пост про повышение штрафов за несоблюдение закона в области персональных данных.

Приведу его полностью: «А как можно поднять вопрос об обесценивании труда кадрового работника? Работодатель на все эти штрафы смотрит сквозь пальцы, это очень демотивирует работать, просто не понимаешь, а что ты вообще здесь делаешь, все равно работодатель не хочет слышать обо всех этих нормах закона».

Ни отнять, ни прибавить. Хорошие вопросы.

Но, как говорится, «Кто виноват? и «Что делать?» - на эти два вопроса ответить одновременно нельзя. Поэтому надо либо отвечать на вопрос «Кто виноват?», либо на «Что делать?».

Я за поиск выхода.

Прав ли автор вопросов? Прав!

В каждой ли компании такая ситуация, такое отношение руководителя к кадровой службе и трудовому законодательству? Нет, не везде.

Но это не исключает «среднестатистического среза отношения руководителей к кадровому делопроизводству».

Чтобы понять, что делать, надо понять причины такого отношения.

Встанем на место любого руководителя. Чтобы понять, надо реально влезть в шкуру нашего руководителя.

Его ключевая задача - обеспечить выполнение производственного и/или финансового плана в условиях определенных ограничений и рисков. В ситуации определенных рисков руководитель компании находится постоянно:

  • Риски со стороны собственников (недовольство, взыскание убытков, увольнение и др.),
  • Риски со стороны поставщиков, подрядчиков и т.д. - все то, что связано с производственной деятельностью компании (взыскание убытков, ущерба, отказ от сотрудничества, угрозы, срыв контрактов, подача в суд и т.д.),
  • Риски со стороны финансов (невыплата кредита, отказ от выдачи кредита, отсутствие оборотных средств, убытки, налоги и налоговые санкции),
  • Риски со стороны антимонопольной службы, нарушения антикоррупционных правил, авторских прав и т.д.
  • Уголовная ответственность (за все что угодно, потому что он отвечает за всю компанию - от сокрытия налогов до подлога документов, которым занимаются многие службы в компании, несчастный случай со смертельным исходом и т.д.)
  • И др. - перечень является далеко не исчерпывающим.
И тут мы такие с вами «все в белом»: «Если мы будем нарушать порядок заключения трудового договора, то при проведении проверки на нас могут наложить штраф в размере 50 тыс. рублей». Ну что? Страшно? Мне кажется, естественная реакция любого человека - «Иди, девочка, не морочь мне голову».

Причем давайте поговорим и про нашу инспекцию труда. Ну, если честно, без купюр:

• Как часто они приходят вас проверять?

• Чем закончились последние проверки?

• Какие штрафы они наложили? Насколько эти штрафы были критическими для вашей компании?

• Можно ли было «договориться» с инспектором при проведении проверки?

Ответили? Ну и как? Стало страшнее?

Наша инспекция труда не выполняет роль контролера за соблюдением законодательства и органа, который защищает права работника. Ну не выполняет!!!

Помните, как в фильме - «Ну не верю я вам... Не верю...».

И штрафы за нарушение трудового законодательства не выполняют этой роли – мотивировать работодателя соблюдать требования трудового законодательства.

Это я все не к тому, что не надо выполнять требования трудового законодательства, а к тому, что «кнут» у нас не работает.

И многие руководители, несмотря на то, что не работает этот пресловутый кнут, все-таки выполняют нормы законодательства. Да, не все нормы, да, не везде, да, есть (и много) откровенно грубых нарушений.

Но мы же сейчас не о том, как сделать так, чтобы компании выполняли требования законодательства. Мы об уважении к работе кадровых специалистов.

Надо понять, что с точки зрения административных санкций наша область работы является абсолютно безрисковой для компании (исключения есть, но они на уровне менее 2%, поэтому не будем брать их в расчет).

А поэтому, с точки зрения рисков санкций, мы не входим в область приоритетов подавляющего большинства руководителей компании.

Большей частью внимание на нашу область руководитель обращает тогда, когда случается какой-то конфликт с работником, в том числе судебный, или просто сложное конфликтное увольнение. В любом конфликте проверяется готовность кадровой документации к правовому разрешению такого конфликта и возможным вариантам его решения.

Любой руководитель может вспомнить ситуацию с тяжелым конфликтным увольнением или подозревать о рисках такой ситуации. Поэтому с руководителем даже об этой стороне нашей работы говорить гораздо перспективнее, чем про штрафы.
Если мы не входим в область интереса руководителя компании, то в чью область рисков мы входим?
В область рисков руководителя службы управления персоналом. Потому что любые штрафы и санкции (даже маленькие) – это индикатор профессионального уровня функционального руководителя. Именно их головы слетают по итогам «конфликтов».

И это тоже понятно. Руководитель компании не хочет этих «разборок», у него есть нанятый руководитель функции и он хочет понимать, что там все риски закрыты. И, когда выясняется, что не все риски закрыты, то руководитель компании часто не разбирается, «за что, почему и кто виноват». У него есть лицо, которое должно было нести ответственность за закрытие любых рисков в управлении персоналом.
Поэтому кто должен вникать в работу кадровых служб и обеспечивать их необходимыми ресурсами – это функциональный руководитель службы. И все. Не надо искать поддержки выше. Там своей головной боли хватает.

И последнее. Если по своей должности вы отвечаете только за оформление кадровых документов, то ваша должность относится к разряду технических специалистов, а не специалистов, влияющих на производственные функции.

Например, если вы посмотрите, "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", то специалист, который ведет только кадровые документы, соответствует скорее позиции «делопроизводитель» из раздела «должности других служащих (технических исполнителей)» - даже не документовед, чем «специалист по кадрам» раздела «Должности специалистов».

Так что же делать?

Вариантов несколько:
  • 1
    Вариант № 1
    Подождать, пока государство поднимет штрафы, и должность специалиста по кадрам перейдет в разряд «рискованных» для бизнеса (что или маловероятно, или долго ждать),
  • 2
    Вариант № 2
    Повышать квалификацию и развиваться в нужных для бизнеса направлениях, тем более сейчас очень большой запрос на многие оптимизационные процессы в управлении персоналом, в том числе в области оптимизации администрирования (цифровизации) кадровых процессов, защиты информации, разработки управленческих документов, управления графиками и оплатой труда, производительности и экономики труда и т.д.
  • 3
    Вариант № 3
    Смириться с тем, что позиция специалиста по кадрам относится к техническим специалистам и никогда не будет входить в приоритетную область внимания и интереса руководителя компании. И просто любить свою работу и делать ее хорошо.
Назад
Обучение
Бизнес проекты
Услуги
Как нас найти
г. Москва, Калошин переулок 4
Подписаться на новостные рассылки
© 2020 Валентина Митрофанова