Внутрикорпоративные конфликты можно ли их урегулировать с помощью медиации?

27 ноября 2017

Наверняка, вы неоднократно сталкивались со множеством конфликтов, происходящих среди людей, которые работают в одной организации/на предприятии.

Конфликты в коллективах могут возникать по разным поводам. Как с этим быть? Идти в суд? Но это, как известно, требует дополнительного времени, денежных вложений, а конфликт тем временем растет.

Помимо производственных потерь и потерь рабочего времени, вызванных вовлеченностью работников во внутрикорпоративный конфликт, такой конфликт имеет и другие негативные последствия:

  • усиление враждебности внутри коллектива,
  • свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости,
  • падение мотивации к труду,
  • ухудшение взаимопонимания и др.

Внутрикорпоративный конфликт может возникнуть на любом уровне.

Например, трудовые конфликты между работником и руководителем могут возникнуть в связи:

  • с приёмом и увольнением работника,
  • при рассмотрении условий трудового договора и соответствию их нормам действующего законодательства,
  • при обсуждении вопросов заработной платы – порядок определения и сроки выплаты,
  • при определении трудового распорядка, рабочего времени и времени отдыха,
  • проблемой распространения персональной информации,
  • состоянием рабочего место,
  • соблюдением правил техники безопасности,
  • темой ответственности работника и работодателя,
  • а также при обсуждении тем гарантий и компенсаций, профессиональной подготовки и переподготовки работников, материальной ответственности.

Конфликты между отделами могут возникнуть в связи:

  • С разделением полномочий, ответственности,
  • С построением взаимодействия между отделами,
  • С борьбой за власть и место рядом с руководством,
  • И т.д.

Конфликты между руководителем и подчиненным могут возникнуть в связи:

  • С пониманием что входит в обязанности работника,
  • В связи с невыполнением обязанностей,
  • В связи с невыполнением каких то обещаний со стороны руководителя,
  • В связи с непониманием задач и итогового результата работы,
  • В связи с тем, что руководитель не вникает в проблемы подчиненного,
  • И т.д.

Думаю, Вы сами можете продолжить и указанные выше причины и что может быть причиной конфликтов между следующими участниками:

  • Собственник бизнеса – руководитель компании,
  • Руководитель компании – заместители руководителя,
  • Главный бухгалтер – руководитель отдела управления персоналом,
  • Руководитель отдела снабжения – начальник производства,
  • Сотрудник одного отдела – сотрудник другого отдела,
  • Сотрудники внутри одного отдела,
  • И т.д.

Все возникающие проблемы всегда можно попытаться разрешить на начальной стадии конфликта с использованием процедуры медиации или применением медиативного подхода.

Конфликты постоянны, и они сопровождают жизнедеятельность любой организации.

Как видно из вышеизложенного очень условно конфликты можно разделить на вертикальные:

  • руководитель – подчиненный

и горизонтальные:

  • руководитель – руководитель,
  • сотрудник – сотрудник,
  • отдел – отдел.

Сейчас я попрошу представить некий конфликт внутри организации, с которым возможно лично вы сталкивались в своей профессиональной сфере или который наблюдали.

А теперь предлагаю поисследовать вопрос преимущества медиации в разрешении такого конфликта.

Преимущество №1. Оптимизация затрат.

В чем это может выражаться?

  1. v) Снижение затрат, связанных с разрешением конфликта.
  2. v) Избавление участников конфликта (работников) от стрессовой ситуации, вызванной не урегулированными конфликтными отношениями.
  3. v) Недопущение перерастания противоречий между работниками в затяжной конфликт внутри компании.
  4. v) Урегулирование противоречий на ранней стадии с сохранением кадров и деловых взаимоотношений между ними.
  5. v) Восстановление рабочих взаимоотношений между коллегами в случае их нарушения при необходимости работодателя сохранения трудовых отношений с конфликтующими сотрудниками.

При этом в ходе проведения процедуры медиации выясняется и устраняется причина нарушения рабочих взаимоотношений. В свою очередь это может привести к повышению эффективности сотрудничества внутри трудового коллектива.

Медиация, как метод разрешения конфликта дает сторонам возможность общаться по новому алгоритму в дальнейшем при возникновении спорных ситуаций.

Преимущество №2. Спокойное восприятие возможных перемен на предприятии.

  1. v) Получение информации о происходящих изменениях.
  2. v) Возможность высказать страхи и опасения возникшие в ходе структурных, кадровых или иных изменений.
  3. v) Сохранение и поддержание чувства собственного достоинства работника.

В случаях каких-либо нарушений трудовых прав, которые работник воспринимает как оскорбления, притеснения, издевательства, медиация позволяет безопасно для работника разрешить данный конфликт.

Преимущество №3. Возможность прояснить истинные причины конфликта.

  1. v) Возможность прояснить претензии к работнику не как к личности, но как члену коллектива, выполняющему определенную функцию.
  2. v) Вывод работников на новый уровень общения между собой, снижающий количество межличностных конфликтов.

В ходе проведения процедуры медиации необходимо постоянно уточнять у сторон, что медиатор слышит и понимает правильно, сказанное ему. Возвращать смысл. Понимать, что есть некая проблема и проблема эта не в конкретном человеке, а просто есть задача, которую сторонам необходимо решать совместно.

До проведения процедуры медиации, необходимо удостовериться о наличии готовности сторон к разрешению конфликта с использованием процедуры медиации.

Для того, чтобы стороны внутрикорпоративного конфликта были готовы использовать процедуру медиации для его разрешения, необходима максимальная информированность работников о существовании такой возможности по урегулированию конфликта внутри трудового коллектива, компании, не вынося конфликт за его пределы.

До работников необходимо донести понимание сути медиации. О том, что медиация — это не третейский суд и не консультирование, и не удовлетворение только “своих” желаний.

Зачастую у работодателя присутствует боязнь ответственности не только за признание наличия внутрикорпоративных конфликтов, но и за возможные варианты их разрешения. Их позиция определяется словами: “у нас в компании конфликтов нет и быть не может”. Однако, полагаю, что стратегия избегания конфликта является весьма непродуктивной и может в дальнейшем привести к его эскалации.

У сторон, участвующих в конфликте, основным желанием является не разрешить проблему отнимающую время и силы, а наказать противника, доказав свою правоту. За этим обращаются в суд, как в основной и безапелляционный источник правды.

Конфликтующие стороны также могут обратиться в контролирующие органы, прокуратуру, пытаться решить вопрос неправовыми способами.

Но, все это лишь попытка переложить ответственность за решение конфликта на других, сняв с себя такую ответственность.

Более того, у сторон конфликта могут возникнуть опасения о том, что приглашенный в процедуру медиатор может находиться в зависимости от руководства и его решение будет находиться в области интересов руководства компании.

В такой ситуации мы вновь возвращается к вопросам информированности работников о сути медиации.

Медиатор не судья, не врач и не учитель. Он не выносит решений и не ставит диагнозов. Он лишь помогает сторонам дойдя до сути конфликта, договориться о своем собственном решении.

Как видно из вышеизложенного, применение медиации во внутрикорпоративных конфликтах имеет ряд особенностей. Но они не делают невозможным применение медиации для разрешения такого рода конфликтов.

Применение медиации зависит от понимания руководством преимуществ такого метода разрешения споров и осознания возможностей, которые медиация предоставляет “продвинутым пользователям”, идущим по пути совершенствования процессов управления для достижения наилучшего результата.

Автор: Усович Юрий