Срок уведомления о сокращении истек, а работника нет на месте. Увольнять или не увольнять?

14 сентября 2016

Трудовым законодательством определена процедура сокращения численности и штата работников организации. В том числе, предусмотрена обязанность работодателя уведомить о сокращении работников не менее чем за 2 месяца до прекращения с ними трудовых отношений.

Это требование вполне объяснимо, ведь работнику нужно время, чтобы подыскать себе новую работу.

Что же делать добросовестному работодателю, который выполнил свою обязанность, уведомил работника за 2 месяца, но в день истечения указанного срока работник на работе не появился?

Если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен, законодательство напрямую запрещает его увольнение по инициативе работодателя в эти периоды (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ). Сокращение (численности или штата) – это инициатива работодателя.

Судебная практика в данной ситуации однообразна – суды ссылаются на указанную выше статью и приходят к выводу, что если срок уведомления о сокращении истекает во время отпуска или временной нетрудоспособности работника, то датой увольнения должен быть первый рабочий день работника. То есть, первый рабочий день после отпуска или «закрытия» листка нетрудоспособности.

К таким выводам пришли, например, суды при вынесении следующих определений:

  • Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу N 33-48647/2015
  • Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.07.2015 N 33-11993/2015
  • Апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 19.05.2015 по делу N 33-101/2015
  • Апелляционное определение Иркутского областного суда от 27.11.2014 по делу N 33-9762/2014
  • Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4273/2013

Получается, если работник в отпуске или на «больничном», то прекращать отношения в его отсутствие неправомерно. Необходимо дождаться окончания указанных периодов (отпуск, временная нетрудоспособность) и только тогда (в первый день) прекратить трудовые отношения.

Здесь стоит обратить внимание на еще один вывод судов, который служит дополнительным обоснованием того, почему же окончания отпуска (или «больничного») работника все же стоит дождаться.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4273/2013:

«Так, в силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ мероприятие по сокращению численности или штата заканчивается моментом увольнения работника в связи с чем предложить работнику имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. В день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации».

Таким образом, если работник на дату, указанную в уведомлении о сокращении, будет находиться, например, в отпуске, необходимо дождаться окончания отпуска и в первый рабочий день после него еще раз предложить работнику все имеющиеся вакансии, после чего произвести увольнение (конечно, только если работник не изъявит желания работать по предложенным вакансиям).

А теперь рассмотрим, что же делать, если работник отсутствует по иным причинам. Необходимо ли ждать выхода работника на работу и не потребуется ли повторное уведомление, если срок, указанный в уведомлении, пройдет?

Например, отпуск у работника не запланирован, о том, что работник находится на «больничном», у работодателя данных нет. Но работник на работе не появился.

Обратимся к судебной практике.

Начнем с того, что если в уведомлении о сокращении указана конкретная дата, а работодатель производит увольнение более поздней датой, то велика вероятность восстановления работника на работе. Такой вывод подтверждает судебная практика.

Например, Свердловский областной суд при вынесении определения от 12.11.2014 по делу N 33-13739/2014 пришел к выводу, что если в уведомлении работодателя есть конкретная дата, то считается, что работодатель уведомляет работника об увольнении именно в эту дату. Права у работодателя прекратить трудовые отношения позже этой даты без повторного предупреждения работника в данном случае нет, так как об увольнении в более позднюю дату работодатель работника не предупреждал. В случае, если работодатель решит произвести увольнение работника позже указанной в уведомлении о сокращении даты, ему повторно необходимо будет уведомить работника о сокращении и уволить не ранее 2 месяцев с момента такого уведомления.

Таким образом, чтобы не нарушить сроки и не уведомлять работника о сокращении повторно (выжидая при этом не менее 2 месяцев), работодателю даже при отсутствии работника (за исключением отпуска или временной нетрудоспособности) необходимо прекратить трудовые отношения в дату, указанную в уведомлении о сокращении.

В данном случае отсутствие работника на работе в день увольнения не является препятствием к прекращению трудовых отношений.

К такому выводу можно прийти, ознакомившись со следующими определениями судов:

  • Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2016 по делу N 33-20462/2016
  • Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2014 по делу N 33-38020/14

Из данных определений можно сделать вывод, что в случае отсутствия работника на работе по иным причинам, нежели отпуск или временная нетрудоспособность, работодатель производит прекращение в день отсутствия работника.

Вместе с этим работодатель  направляет работнику уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации и необходимости явиться за получением трудовой книжки, либо предоставить согласие на отправление по почте.

Ждать появления работника на работе в данной ситуации не требуется.

Есть и иной выход – просто не указывать в уведомлении о сокращении конкретную дату, а сообщить, что увольнение будет произведено не ранее 2 месяцев со дня уведомления о сокращении. Тогда привязки к конкретной дате не будет и работодатель сможет уволить работника в любой день по истечение 2 месяцев со дня уведомления о сокращении.

В ситуации отсутствия работника на работе в день увольнения существует один нюанс, на который стоит обратить внимание.

Речь идет о таком факте, как злоупотребление работником своим правом (пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, Постановление Пленума говорит о том, что если работник не уведомил работодателя о временной нетрудоспособности, то вина с работодателя в данной ситуации снимается и увольнение не будет признанно незаконным. Может быть только перенесена дата увольнения.

При этом не указано, каким способом работник должен сообщить о своей нетрудоспособности.

Кемеровский областной суд при вынесении определения от 20.01.2012 по делу N 33-173 посчитал достаточным уведомление работником работодателя о временной нетрудоспособности по телефону.

При этом Приморский краевой суд при вынесении определения от 04.02.2015 по делу N 33-690/2015 не посчитал надлежащим устное уведомление работником работодателя о факте временной нетрудоспособности, сославшись на недоказанность данного факта.

Из рассмотренной судебной практики следует вывод, что если на момент истечения срока уведомления о сокращении работник находится «на больничном», то ему не только необходимо сообщить об этом работодателю, но и позаботиться о том, чтобы данное сообщение было каким-то образом зафиксировано. Это понадобится при доказывании факта уведомления работодателя в суде. Если таких доказательств не будет, суд может признать работника злоупотребляющим правом.

То есть, если работник отсутствует на работе, а у работодателя нет сведений, что он на «больничном» и он его увольняет, это вовсе не значит, что конфликтная ситуация не возникнет.

Работник может намеренно не сообщить работодателю о временной нетрудоспособности, не зная при этом, что данный факт считается злоупотреблением правом.

Участвовать в судебных процессах, как правило, не хочет ни работодатель, ни работник. Чтобы предотвратить спорные ситуации, во внутренних локальных актах организации можно закрепить порядок уведомления работником работодателя о временной нетрудоспособности.

Тогда работник будет знать, каким образом он должен уведомить работодателя, чтобы его права не были нарушены (чтобы он не был уволен в период временной нетрудоспособности) и он не был признан злоупотребляющим правом. Недобросовестные же работники, которые намеренно не предупреждают работодателя о временной нетрудоспособности, в этом случае будут знать, что шансов на восстановление на работе у них в данном случае нет.

 

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права