Российский бизнес мало использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов

27 ноября 2017

90% конфликтов в организациях предотвращаются с помощью медиативной оговорки

В 2011 году началась реализация федерального закона N 193-ФЗ “Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)”, который дал возможность работодателю использовать новый способ разрешения трудовых споров в организации, наладить взаимоотношения между работниками, установить социальное партнерство.

Как достигается социальное партнерство в организации

При возникновении спорной ситуации закрепите договоренность о разрешении потенциального конфликта работника и работодателя с участием независимого третьего лица – медиатора (включить в договор «медиативную оговорку»). Он поможет сторонам договориться о взаимовыгодном решении.

Несмотря на то, что во многих странах история медиативных способов решения спорных вопросов насчитывает более 30 лет – Россия в начале пути применения технологий досудебного решения конфликтов.

Что такое «медиативная процедура»

Процесс урегулирования конфликта, в котором участвует третья сторона – медиатор. При этом посредник не принимает решение по существу конфликта (он не судья), решение принимают сами стороны, руководствуясь своими интересами. Таким образом, участникам конфликта нет необходимости идти за разрешением трудового конфликта 1. в суд; 2. в инспекцию по труду; 3. в комиссию по трудовым спорам и т.д.

Важно понимать, что работников – любителей конфликтов не так много и часто сторона обращается за защитой в суд, когда конфликт не разрешается внутри компании или когда работник боится конфликтовать с работодателем лицом к лицу.

Таких сотрудников больше устраивает ситуация не выносить «сор из избы», а договориться с работодателем. Тогда привлечение третьей стороны – более приемлемый вариант, чем судебная тяжба.

Нематериальные и невидимые ущербы в разы выше, чем видимые бонусы, которые работник получит по решению суда. Почему?

Во-первых, работник при анализе ситуации и поиске доказательств своей правоты, обсуждает конфликтные вопросы на рабочем месте с коллегами. Это «ломает» дисциплину иногда целых подразделений и конфликты растут как «грибы после дождя» – снижается производительность труда, начинается отток работников. При этом осознанно или нет работник «вербует» сторонников – в трудовом коллективе у него появляются единомышленники. Во-вторых, публичной площадкой для выражения обиды становится интернет. Здесь появляются негативные оценки руководителя и компании, в которой есть конфликтующие стороны.

Как работодателю минимизировать риски?

Выстроенная внутри компании система мероприятий для предотвращения или перехвата конфликта относится к категории «управленческое регулирование». Одна из технологий такой системы – медиативная оговорка, внесенная в договор при приеме сотрудника на работу.

Конфликт всегда растянут во времени

Как правило, конфликтная ситуация сопровождается эмоциями, значит, есть «хвосты» и «маркеры» (используя профессиональную терминологию медиатора) – их необходимо «отлавливать» и убирать.

Часто не только работник, но представители работодателя нуждаются в участии третьей стороны как регулятора конфликта. К сведению, эту технологию рекомендую прописывать в корпоративную историю компании.

Как «сильный» решает конфликтную ситуацию

При взаимном напряжении и оскорблениях, работодатель выбирает три стиля поведения: отпускает ситуацию; начинает травлю работника и шантаж; увольняет «виновную» сторону.

При этом конфликт и эмоциональная травма остаются. Даже если работник после периода длительного противостояния уволился и не пошел отстаивать интересы в суд, у руководителя «осадок остался». Скопление негатива приводит к эмоциональному выгоранию, инфарктам, потере трудоспособности, смысла жизни и работы и т.д.

Поэтому знание технологий регулирования конфликтов на правовом и управленческом уровне для работодателя – не только защита бренда, сохранение работоспособного коллектива, но и сохранение здоровья ключевых руководителей компании.

Профессиональный медиатор – человек, обладающий знаниями и умениями по проведению альтернативной процедуры урегулирования споров, без обращения в суд. Такой специалист может устранить внутри организации конфликт, ведь сотрудники в первую очередь придут посоветоваться к коллеге.

Не дожидаясь эскалации конфликта, превращения предприятия в поле битвы, возможно разрешить задачу в процедуре медиации. При этом стороны конфликта не выпускают из “своих рук” контроль за разрешением ситуации и процессом подготовки и принятия решения. Они, а не судья, увидят свои выгоды и пути выхода.

Медиация дает возможность выработать взаимовыгодное и взаимоприемлемое решение, устраивающее обе стороны. Работодателю это дает возможность разрешать возникающие конфликты на ранней стадии путем переговоров.

Что мешает работнику и работодателю сесть за стол переговоров и обсудить возникшую проблему без «медиативной оговорки»?

Ответ – на поверхности

Отсутствие независимости у представителя работодателя, беспристрастности и нейтральности по отношению к тому, у кого он получает зарплату.

Работая на одном предприятии, сотрудники вовлечены в жизнь организации, у них уже сформировано мнение о происходящих событиях. Поверит ли работник представителю администрации, будет ли он уверен, что этот человек объективен?

В десятках государствах нормальная практика – присутствие на предприятии отдельного специалиста по предотвращению и урегулированию конфликтов, зарождающихся и уже тлеющих между работниками, руководством, профсоюзами. Российский бизнес пока не использует выгодный потенциал мирного разрешения конфликтов.

Возвращаясь к медиативной оговорке

Прописанная норма в соглашении между сторонами, что конфликты будут разрешаться в процедуре медиации, называется медиативной оговоркой.

Ее можно внести и в действующие трудовые договоры – путем подписания письменного соглашения.

Если в трудовой договор была внесена медиативная оговорка, то при возникновении трудового конфликта перед обращением в уполномоченный орган по разрешению трудового спора между работодателем и работником стороны конфликта обращаются к медиатору – независимому посреднику. Даже если работник, все-таки, обратился в суд и судья видит наличие медиативной оговорки, процесс останавливается, сторонам предлагается войти в процедуру переговоров с привлечением медиатора. В 90% случаев стороны при участии медиатора приходят в суд подписать мировое соглашение.

Наличие оговорки в трудовом договоре и возможность для работника обратиться за разрешением трудового конфликта к специалисту обеспечивает защиту прав сотрудника (да и работодателя) в момент возникновения конфликта. Ведь суд — это неизвестность, материальные и временные затраты, нервное напряжение. Наоборот, разрешение спора путем достижения консенсуса – сохранение партнерских и доброжелательных отношений между людьми.
Помощь в медиации: mitrofanova.ru/uslugi/trudovye-spory-i-konflikty/mediacija/

Автор: Усович Юрий