Работник в нетрезвом виде

20 января 2017

Для безответственных работников, позволяющих себе являться на работу в нетрезвом виде, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено отдельное основание увольнения:

«Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

…»

Но всегда ли при поимке работника в состоянии опьянения работодателю стоит принимать решительные меры?

Судебная практика не так прямолинейна и в некоторых ситуациях есть свои тонкости.

Например, что делать с работником, который в первый же день явился на работу в состоянии опьянения? Казалось бы – есть факт, есть статья, это рабочий день работника – надо увольнять.

Но Верховный суд РФ видит другой вариант развития событий. В данном случае работодателю рекомендуется аннулировать трудовой договор, а не увольнять сотрудника.

Верховный Суд РФ пришел к выводу, что факт заключения трудового договора свидетельствует только о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству. Трудовые права и обязанности у сторон трудового договора возникают только тогда, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе. Так, при вынесении Определения от 18.02.2010 N 4-В09-54 суд указал, что, поскольку работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе был расторгать трудовой договор, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

По данному поводу споров у судов не возникает.

А вот по поводу опьянения работника при следовании в командировку мнения судов разошлись.

Так, Новосибирский областной суд в Определении от 24.02.2011 N 33-1212/2011 указал на неправомерность увольнения работника при пути следования в командировку, поскольку в момент следования к месту командировки работник не исполняет трудовой функции, если в этот момент у него согласно режиму труда нерабочее время.

В то же время имеется и противоположная позиция, согласно которой во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей. Оренбургский областной суд в Апелляционном определении от 29.01.2013 по делу N 33-567/2013 подчеркнул, что формальное отсутствие работника на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. Следовательно, во время нахождения в пути работник, направленный в командировку, также обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В пункте 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Поэтому, если инцидент произошел по пути следования в командировку, время которого (следования) не является рабочим и работник в это время не исполнял трудовые обязанности (предположим, работник выпил в поезде, как это было в одном из вышеуказанных решений), то весьма проблематично будет доказать правомерность увольнения по данному основанию.

Необходимо также учитывать, что увольнение за явку в состоянии опьянения может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Если же работник был пьян не в рабочее время и не на территории работодателя, то увольнять его не стоит.

Например, работнику установлен вахтовый метод работы и в пути домой после вахты работник решил отдохнуть. Если это время входит в межвахтовый отдых, то работник будет прав. Даже если работодатель решит пресечь такое поведение работника с помощью локального акта, результата это не даст.

К такому выводу можно прийти ознакомившись, например, с Определением Московского городского суда от 01.12.2016 N 4г-13950/2016:

«Разрешая требования о признании увольнения незаконным, суд пришел к выводу, что появление И.Н. в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать появлением работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время, как и на рабочем месте, поскольку, как указывалось выше, 16.05.2015 г. для И.Н. был нерабочим днем, а аэропорт г. Усинска не является рабочим местом истца, а также местом выполнения трудовых функций по поручению работодателя вне рабочего места, поскольку таких доказательств суду стороной ответчика не предоставлено.

Доводы ответчика о том, что Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о вахтовом методе работ и Положением о привлечении к дисциплинарной ответственности, предусмотрена недопустимость появления (нахождения) работника в состоянии алкогольного опьянения в период доставки транспортом работодателя от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, в том числе, на транспорте работодателя, авто и ж.д. вокзалах, аэропортах и иных местах в период доставки, были предметом рассмотрения судебных инстанций, которые указали, что данные обстоятельства не могут служить основанием для расторжения трудового договора с истцом по подпункту «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку указанные локальные акты не могут подменять собой требования закона, предусматривающего возможность увольнения по данному основанию только в случае появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в то время как аэропорт рабочим местом истца не являлся».

Подведем итог. Для правомерного увольнения работника по п.п. «б», п. 6, ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо одно из следующих условий:

а)  работник находился в состоянии опьянения в рабочее время на своем рабочем месте;
б) работник находился в таком состоянии в рабочее время не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Если ни одно из условий не присутствует, то увольнять работника рискованно, даже если работник нарушил требование локального акта работодателя об обязательном нахождении работника в трезвом состоянии.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права