Переименование должности: сокращение или изменение условий трудового договора?

09 июня 2016

Вот уж действительно нередкость на практике – изменение наименование должности.

Причины могут быть самые разные: изменение организационной структуры компании, принятие профстандартов, изменение внутренней политики, переход на новую стратегию и как следствие необходимость в изменении наименования ряда должностей.

Но как изменить наименование должности?

Понятно, что самый безопасный и оптимальный вариант  — это по соглашению сторон. Статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет изменять любые условия трудового договора без ограничений, только лишь одно важное замечание – обе стороны выразили добровольное желание на такое изменение.

Но, как правило, не каждый работник готов расстаться с наименованием своей должности. Иногда из-за гарантий, льгот и преимуществ по прежней должности, иногда – «просто не хочу и всё».

Кстати говоря, часто и работодатели используют переименование должности как инструмент «избавиться» от неугодного работника.

Так какой же процедуры следует придерживаться при переименовании должности, если смотреть на судебную практику?

Относительно «свежее» решение — Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 № 33-1840/2016,в  котором был сделан следующий вывод:

«Фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой истцом работе у ответчика сохранена.

Поскольку в процессе сокращения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и функционирование ФКУ «Упрдор Волга» без работника, отвечающего за кадровые вопросы, невозможно, истица не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними.»

То есть о чем идет речь в данном решении? Если коротко резюмировать, то  о  том, что использовать процедуру сокращения при необходимости переименовать  должность недопустимо.

Прочитав данное решение, хочется задать вопрос: «Тогда как изменить наименование должности если работник против? Никак?».

Может быть, по статье 74 Трудового кодекса РФ?

И такие решения имеются.

Так, Апелляционном определением Московского городского суда от 06.05.2013 по делу N 11-10243  установлено: «27 июля 2012 года истица под роспись была ознакомлена с уведомлением об изменении с 27 сентября 2012 года определенных сторонами условий трудового договора от 26 сентября 2011 года, согласно которому, в связи с изменением организационных условий труда, вызванных изменением штатного расписания на основании приказа N 30\к от 27 июля 2012 года и в соответствии со ст. 74 ТК РФ, изменялись определенные сторонами условия трудового договора, а именно: изменялось наименование занимаемой истицей должности «помощник президента по общим вопросам» на «работник офиса ФХТР»;

… у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт изменения определенных сторонами существенных условий трудового договора нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истицей, о предстоящих изменениях истица была уведомлена в установленные законом сроки и от продолжения работы в новых условиях отказалась.

Доводы истицы о том, что ответчиком была изменена ее трудовая функция, суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание, поскольку они не основаны на материалах дела и опровергаются имеющимися в деле доказательствами.»

Стоит отметить, что в последствии данное решение было отменено в связи с неправильным применением норм материального права.

Или, например, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 22.07.2013 по делу N 33-3857/2013 был сделан следующий вывод:

«Из указанного решения следует, что совершенные ответчиком действия обусловлены изменением организационных условий труда, вызванными нормативно-правовым регулированием деятельности учреждений здравоохранения органом государственной власти без изменений трудовой функции истцов при отсутствии доказательств, свидетельствующих об их переводе на другую работу, в связи с чем данное обстоятельство не доказывается вновь и не подлежит оспариванию.

Таким образом, изменение наименования должности ФИО18 не повлекло за собой изменение его трудовой функции, которое свидетельствовало бы о переводе на другую работу.»

Однако, позвольте задать еще один вопрос: «А что такое трудовая функция?».

Статья 57 Трудового кодекса РФ четко определяет, что трудовая функция –это две ее составляющие:

1) Работа по должности в соответствии со штатным расписанием;

2) Конкретный вид поручаемой работнику работы.

Теперь посмотрим на статью 74 Трудового кодекса РФ, приведу выписку:

«Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника

Из содержания статей 57 и 74 Трудового кодекса РФ видно, что наименование должности  — это не что иное, как трудовая функция, а трудовую функцию изменить в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ нельзя.

Признавая решения работодателей о применении процедуры сокращения должности незаконным (при переименовании должностей) суды просто напросто «связывают им руки» и то самое право, которое закрепляется в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и Конституции нивелируется  — позволю его процитировать:

«…в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)…»

Но правильное толкование норм трудового право все-таки встречается!

Еще в 2014 году было вынесено определении Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, в котором было четко сказано, что переименование должности – это не что иное как ее сокращение.

Хотелось бы коротко привести его содержание:

«… Копейкина Н.В. была уведомлена об изменении с 27 сентября 2012 г. определенных сторонами условий трудового договора от 26 сентября 2011 г., вызванных изменением штатного расписания. Изменялись наименование должности истца с «<…>» на «работник офиса ФХТР»;

Приказом N 39/к от 27 сентября 2012 г. трудовые отношения между сторонами прекращены по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием вакансий.

Исключение из штатного расписания должности помощника президента по общим вопросам, занимаемой Копейкиной Н.В., с одновременным включением в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям».

На самом деле дискутировать на данную тему можно довольно долго и у нас как видно даже после вынесения решения Верховным судом есть суды, придерживающиеся противоположной позиции. Это вполне объяснимо — ведь в  Российской Федерации не прецедентная система права. О чем может говорить диаметрально противоположная судебная практика? Лишь о том, что не стоит слепо следовать лишь одной позиции – возможно именно у Вас есть возможность склонить крен судебной практики совсем в другую сторону тем более наша система права это позволяет. Главное – это обоснованная на законе, аргументированная позиция, и в этом случае Фемида будет на Вашей стороне.

Подготовлено
Старшим юристом Департамента трудового права
Ширниной Татьяной