Дискриминация в сфере оплаты труда

28 апреля 2017

Запрещение дискриминации в сфере труда — это один из основных конституционных принципов правового регулирования трудовых отношений в РФ. Трудовое законодательство РФ запрещает какую-либо дискриминацию в сфере труда, в том числе и оплаты труда. Как это следует из статьи 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

То есть, только деловые качества работника, а данный ввод следует из буквального толкования вышеуказанной статьи, могут служить основанием для установления работнику или работникам каких-либо преимуществ, преференций, или ограничений по отношению к другим работникам. Это имеет непосредственное отношение и к размеру оплаты труда работника.

До настоящего времени, сложилась устойчивая практика привлечения организаций к административной ответственности за дискриминацию в сфере оплаты труда, и суды поддерживали такое привлечение. При этом, дискриминацией признается факт установления на одинаковых должностных позициях разных размеров должностных окладов, причем не имеет значение в одной местности трудятся работники или нет. И работодатель, в таких случаях, сможет обосновать правомерность такого установления, только исходя из их деловых качеств работника.

К деловым качествам работника, следует относить, способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Соответственно, если работодатель сможет обосновать различие в окладах работников занимающих одинаковые должности исходя из деловых качеств каждого работника, то его действия будут правомерными и не нарушающими трудовых прав работников.

Тем не менее, очень интересную позицию по данному вопросу занял Верховный суд РФ  в одном из своих определений (Определение Верховного суда РФ от 13.04.2017 года № 5-КФ14-660) по конкретному судебному делу.

Суть спора: работнику, принятому на работу в один из коммерческих банков г. Москвы на должность временно отсутствующего работника (отпуск по беременности и родам) был установлен размер должностного оклада меньше, чем основному работнику. Работодатель каких-либо пояснений относительно размера заработка работнику не предоставлял, а работник каких-либо претензий работодателю, относительно установленного заработка не предъявлял, поскольку не имел информации о фактическом размере должностного оклада временно отсутствующего работника.

После того, как работник узнал о заработке своего предшественника, он обратился с претензией к компании об установлении ему такого же размера должностного оклада и произведении соответствующей доплаты за уже фактически отработанное время, а когда получил отказ, с этими же требованиями обратился в суд.

Позиция работника: В заявленных требованиях работник просил установить ему должной оклад в таком же размере, как и у временно отсутствующего работника, а так же произвести перерасчет и оплатить разницу. Свою позицию работник мотивировал теми же доводами, что и в претензии к Работодателю: «установление разных окладов работникам, занимающих одинаковые должности и выполняющим трудовые обязанности в равном объеме, является дискриминацией в трудовых отношениях». При этом, сравнивая деловые качества Истца и временно отсутствующего работника, у Истца имелись все документы, свидетельствующие о его более высокой профессиональной компетенции по сравнению с временно отсутствующим работником.

Тем не менее, суд не принял доводы работника во внимание и вынес решение в пользу Работодателя, отказав Истцу в заявленных требованиях в полном объеме.

Позиция суда: «При заключении трудового договора истица была ознакомлена с условиями труда, размером заработной платы и основанием заключения срочного трудового договора, с ними согласилась, добровольно подписала трудовой договор».

Дальнейшее обжалование решения суда первой инстанции результатов не принесло.

Высказывая свое мнение по данному вопросу, и конкретному судебному спору, Верховный суд РФ не внес каких-либо изменений в позицию нижестоящих судов, и в полном объеме поддержал их выводы.

Позиция Верховного суда РФ: «разрешая спор по существу и отказывая Истцу в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции (и с ним согласился суд апелляционной инстанции) руководствовался положениями ТК РФ, и учитывая установленные по делу обстоятельства, пришел к правомерному выводу об отсутствии оснований для установления истцу должностного оклада, как и у временно отсутствующего работника.  При этом суд исходил из того, что при заключении трудового договора временный работник был ознакомлен с условиями труда, размером заработной платы и основанием заключения срочного трудового договора и с данными условиями согласилась, о чем свидетельствует подпись в трудовом договоре.

Скорее всего, ставить точку в данном вопросе рано, поскольку следуя логике суда, самое главное, что работник согласился на предложенные Работодателем условия труда, включая и размер заработной платы, и подписал трудовой договор на таких условиях. Но вот насколько правомерен такой вывод и не противоречит ли он  конституционному принципу — запрещение дискриминации в сфере труда? И не нарушил ли работодатель в данном случае принцип недопустимости злоупотребления правом при установлении Истцу именно более низкого размера заработной платы?

Автор: 

Елисеенков Д.В. 

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента  трудового права