Мобилизационная экономика - это не экономика в период мобилизации, хотя и последнюю никто не отменял пока. Это период мобилизации всех ресурсов экономики для обеспечения нужд фронта, нужд тыла и сохранения жизнедеятельности организаций.

Поэтому сейчас, когда ситуация развивается и давать прогнозы по, даже ближайшему, будущему, дело неблагодарное, необходимо каждой организации дополнительно к тем мерам, что будут установлены в каждом субъекте РФ в зависимости от введенного режима внедрять у себя элементы мобилизационного управления компанией, в том числе мобилизационного управления персоналом.

Тема кадровой безопасности выходит сейчас на первое место. Уже сейчас ряд производств испытывают нехватку специалистов, большей частью высококвалифицированных рабочих и технических специалистов, уже сейчас многие организации (в первую очередь ОПК) перешли на круглосуточный режим работы в 3,4, 5 смен, уже сейчас очевидно, что все старые элементы управления персоналом не соответствуют текущему моменту, но тем не менее….

Инерция в среде управления персоналом очень сильна.

«Пусть это пройдет мимо меня», «Все успокоится через некоторое время и будет как раньше», «Будем делать что делали и посмотрим, что будет, вдруг все само собой как то наладиться», «Да нас это особо вообще не касается, у нас ничего не поменялось», «Нас этому не учили, не понятно о чем речь», «Зачем поднимать волну»…

С какими изменениями, требованиями и вызовами мы столкнемся в ближайшей и среднесрочной перспективе думает слишком мало работодателей. Что это?

Наше одноклиповое мышление? Итоги образовательного провала в понимании «причина-следствие»? Не желание выходить из зоны комфорта? Страх из разряда «я в домике» - если ничего не менять, то как будто вокруг ничего и не происходит? Не знаю.

Но это беспокоит меня.

В 2022 году с учетом событий последних лет странно:
использовать локальные акты 5 летней давности;
не пересмотреть приоритеты по областям правовых рисков и не «закрыть» эти риски;
не пересматривать своих прогнозов, стратегических и операционных планов;
не менять кадровую политику с учетом изменений внешней среды, в том числе не принимать меры для исключения негативных сценариев.

Когда мы не хотим переходить на ЭДО, это можно понять - лишние усилия, непросчитанный экономический эффект, сопротивление персонала, слабые компетенции в цифре и т.д. Ничего особо критического от этого не произойдет. Ну будем чуть менее эффективны чем другие компании на рынке, не более того. Может нам так нравится и эффективность мы обеспечиваем в других участках, и это не самый первоочередной для нас участок по оптимизации. Нормально. Понятно.

Но когда мы не хотим обеспечить БЕЗОПАСНОСТЬ компании и своего персонала, то это что?

Я не знаю.

А как же наши хваленные корпоративные культуры, про «забота о людях», «устойчивый рост», «ответственность»? Все блеф? Красивые слова? Потому что модно и безопасно произносить пустые слова, но не модно и некогда (не хочется, сложно, непонятно как) реально что то делать, тем более не популярное?

Удивительно, что нас возмущает, когда работник не выполняет свои обязанности перед нами, но нормально и мы это поддерживаем и понимаем, когда он не выполняет свои обязанности перед государством.

Удивительно, что нас возмущает, когда инспектора и чиновники что то делают не так, в нарушение закона, но нормально, что мы нарушаем тот же самый закон.

Удивительно, что если наша компания развалиться и не выплатит нам выходного пособия, нам это сильно не понравиться, но сделать что то для устойчивости компании сейчас мы не хотим. У нас нет времени. Слишком скучно. Не наша зона ответственности. Нам за это не платят.

ПРИЧИНА-СЛЕДСТВИЕ.

Дай бог, чтобы все возможные негативные сценарии прошли мимо нас.

Но я точно знаю, что компании, которые сейчас реализуют мобилизационную экономику окажутся более сильными в ближайшем будущем. Это просто «причина-следствие». Закон жизни. Закон экономики.

Вот для этих, последних, мое видение задач, которые сейчас надо порешать. Такая работа впустую не пройдет, я это точно знаю. Мое видение «со стороны» стратегий управления компаниями на протяжении более 20 лет позволяет мне сделать этот вывод со 100% гарантией.

Да, это непопулярные меры. Да, этим мерам многие будут сопротивляться и приводить миллион аргументов почему это делать не надо.

Но это НАДО делать. Или НЕ НАДО. Тут каждый разбирайтесь самостоятельно. Для тех, кому надо, пишите в чем и какая помощь нужна. Все в чем смогу – помогу.

Памятка «Мобилизационное управление персоналом – план приоритетных задач» доступна по ссылке