Статья - Как у вас в компании определяется размер оплаты труда?

Как у вас в компании определяется размер оплаты труда?

Валентина Митрофанова

Пятничные размышления. Инфоповодов для этой темы много, поэтому покидаю просто тезисы без самих вопросов.

Тарифные разряды - это так скучно и это же про рабочих…» - самое типичное заблуждение. Про «скучно» – это, конечно, субъективный фактор, а вот про рабочих?

Разве от того, что по административным работникам и управленцам мы применяем грейды, категории, классы и т.д., мы не делим их работу в зависимости от квалификации работника, сложности его труда, уровня полномочий? Да, мы не называем это тарифными разрядами, но вопрос же в сути.

Конечно, никто не спорит, у многих работодателей в определении размеров оплаты труда нет никакой логики, кроме «внутреннего ощущения», «отношения», «за сколько он себя продал».

Отсюда и понятные проблемы, которые сейчас возникают в судебной практике, и заблуждение государства, что чем выше будет квалификация, тем больше будет работник получать. Напрямую такая «связка» установлена в очень немногих компаниях.

▶ Установить зависимость оплаты труда от квалификационного уровня по профессиональному стандарту,

▶ Установить диапазоны верхних заработных плат управленцев в прямой связи с диапазонами нижних заработных плат работников в этой организации,

▶ Реаниминировать ЕКС, ЕТКС и сделать их обязательными.

Но все эти попытки канули в лету. Наверное, время тогда еще не пришло.

Государство, конечно, может начать это регулировать. И, скорее всего, к этому мы и придем в обозримом будущем. Попытки-то уже были:

А тут появились у нас тревожные звоночки в судебной практике, когда приходится объяснять «а почему у этого работника оклад ниже чем у другого». Справедливости ради -такие споры единично и раньше возникали. Но, во-первых, единично. А во-вторых, заканчивались они иногда такими решениями, что можно было только поражаться изворотливости формулировок суда, только чтобы не стать «белой вороной» в принятии непопулярного решения.

Благо сейчас Конституционный суд активно начал популяризировать тему «справедливого размера заработной платы». Запаслись попкорном и ждем, во что это выльется.

Но это демагогия про конфликты. Будут они, не будут - дело непредсказуемое.

А вот тема «вовлеченности» понятна любой компании. Потому что надо выживать и привлекать квалифицированные и «вовлеченные» кадры.

Но вот «плюшками» типа оплаты обедов этих самых Квалифицированных не заманить. Деньги были и есть основной мотиватор в работе. И эти Квалифицированные, если и сейчас не поняли, то точно поймут в ближайшее время, что они стали «ценным товаром на рынке». И это будет борьба за стоимость.

Есть ли смысл сейчас вбухивать такие бюджеты в подбор и адаптацию, если основной инструмент удержания – «достойная и справедливая заработная плата» – в компании не решен? Ну привлечете вы больше людей, значит, больше и утечет от вас, если базовыми инструментами мотивации никто не обеспокоился.

Один из интересных трендов: уволиться из компании, а потом снова в нее устроиться на ту же должность, но новые деньги. В чем прикол? В методиках определения заработной платы для вновь принимаемых работников. HR поймут, о чем я.

Но разве это не тупо? Зачем доводить людей до применения таких тупых схем? Почему не готовы повышать деньги человеку, пока он сейчас работает в компании, если его цена на рынке и значимость для компании высока?

Систему оплаты труда придется перестраивать. Никуда мы не денемся. Рынок и законодательство заставит прийти к этому решению. Причем перестраивать в тренде:

▶ Прозрачности,

▶ Объективности,

▶ Обоснованности, в части квалификации и сложности работы,

▶ И др.

Так что время «тарифных сеток», или называйте их «карты грейдов», «системы уровней», да хоть «горшком», еще придет. Оно у нас еще впереди.

Обучение

Бизнес проекты

Услуги

Как нас найти

г. Москва, Калошин переулок 4

Подписаться на новостные рассылки