Насыщенная программа, самые горячие темы, буду по своим ключевым выводам писать тут небольшие посты.

Первая тема у меня была в части решений Конституционного суда, а именно 35-П по оплате сверхурочной работы.

Ключевой совет: до конца 2023 года надо скорректировать локальные акты по оплате труда, внести в них новый порядок:

▶ Расчета сверхурочной работы,
▶ Расчета оплаты ночных часов работы,
▶ Оплаты работы в выходные и праздничные дни (если не внесли раньше),
▶ Порядка расчета стоимости 1 часа при окладной системе оплаты труда.

Почему до конца 2023? Потому что:

1. В январе у работников могут измениться фактические размеры выплат (должны измениться, если вы будете соблюдать требования Конституционного суда) – причем они, скорее всего, уменьшатся, но могут и увеличиться (зависит от структуры заработной платы),

2. Новые требования влияют на порядок определения фонда компенсационных выплат (то есть на планирование ФОТ),

3. Судебная практика однозначно будет сильно углубляться в порядок оплаты труда, опираясь на новые толкования Конституционного суда. Без локальных актов работодатель будет зависеть от разных толкований конкретного суда (или инспектора труда) в части понимания, что надо было включать в расчет, а что не надо было.

Наталья Агуреева – доступно и просто (на такую сложную тему), с примерами - рассказала про основные изменения.

Как я вижу часто в практике: у кадровых служб все, что связано с охраной труда, вызывает естественное сопротивление. И вроде логично - для этого в компании есть специальные люди и целые службы охраны труда. Но не все так просто. Да, люди-то отдельные, а инспекционный орган – один.

И проблемы по охране труда автоматически приводят к проблемам в кадровых документах. Нельзя сделать правильно, корректно с точки зрения законодательства, кадровые документы, если «провалена» охрана труда.

Как вы будете объяснять, что замечания к трудовому договору при проверке, оказывается, не наша профессиональная недоработка, а просто охрана труда не дала нам те самые «условия труда на рабочем месте», которые должны быть описаны по итогу производственного контроля?

Наталья, с чем я абсолютно согласна, подчеркнула, что разорванная связь между охраной труда и кадрами – это не только проблема при прохождении проверок, но и в судах.

Я, например, знаю огромное количество примеров, когда работники, особенно в конфликте, в ответ на требования работодателя приносили требования по охране труда (страницы на две мелким шрифтом), которые не соблюдаются в компании и поэтому…

И, конечно рассказала, о «больном» - об обучении по охране труда по новым требованиям и учету в информационной системе. Прекрасные, кстати, изменения по внеплановому обучению, не знала о них!

«У меня для вас 5 ключевых новостей» - так начал свое выступление Евгений Володин.

Евгений представил формулы расчета количества иностранных работников, которые может привлечь компания с учетом всех изменений.

А также рассказал про цифровой учет мигрантов (насколько все реально или не реально), про изменения в уведомлениях лиц, которые работают по патенту с 07.01.2024, что нужно отслеживать работодателю по иностранным работникам и как это отслеживать.

Ключевой вопрос: почему теперь нелегальное оформление тех, кто работает по патенту, будет выявляться очень просто?

Интереснейшая формулировка в уведомлении, которое будет подавать сам иностранный работник – отразить сведения при заключении договора в УСТНОЙ форме?! Обратите внимание на п. 11 новой формы.

Основной вывод - опять увеличится нагрузка на кадровые службы в компаниях, которые используют иностранных работников!

Ну и дополнительные бонусы в виде фраз Евгения, сильно поднимающих настроение при погружении в тему изменений по иностранцам - «не путайте спагетти и равиоли», «работодатель – мать родная для работника», «не смешите мои тапочки», «выполнять всю эту тряхомудрию не нужно» и др.

Мораторий на проверки, который совсем не мораторий. И плановые проверки проводятся в отношении работодателей высокой категории риска, и внеплановые проверки проводятся. И профилактических мероприятий было проведено только в прошлом году ГИТ 550 тыс.

Зачем обращаться в ГИТ для того, чтобы инициировать профилактический визит?

◆ Чтобы положить кирпичик в «образ добросовестного работодателя»,

◆ Чтобы получить консультацию от ГИТ,

◆ Чтобы попробовать снять плановую инспекционную проверку (если она предстоит, правда, надо обратиться за 3 месяца до проверки).

Практика обращений работников за защитой своих прав настойчиво растет. Количество обращений в суды увеличилось за последние 3 года значительно – более чем в 2 раза, выросло количество обращений в прокуратуру, и т.д.


Чтобы «замкнуть» на себя конфликты с работниками, не выпускать их наружу, настоятельно рекомендую:

✔ Уведомить работников о новом сервисе на онлайн-инспекции, чтобы работники могли через сервис подавать свои жалобы, обращения к работодателю,

✔ Зарегистрироваться самим на этом сервисе,

✔ Отрабатывать обращения (при их наличии).

По крайней мере для работы с конфликтными ситуациями – инструмент крайне интересный, даже с точки зрения того же «бренда добросовестности». Не во всех компаниях есть профсоюзы, не все готовы создавать комиссии по трудовым спорам и «окна», куда работники могут обращаться с жалобами. Хотя все эти инструменты или уже сейчас нужны многим работодателям, или сильно понадобятся в ближайшем будущем.

Как выстроить систему правовой безопасности в управлении персоналом – описала в дополнительном материале для участников.

Новый плановый профессиональный стандарт по водителям – почему и в каких вопросах будет обязательным для работодателей, имеющих водителей в штате?

Чем чревато, что многие компании называют работников как угодно, только не «водитель», чтобы избежать всех требований законодательства по отношению к водителю? Как выявляют такие нарушения и что за это бывает?

К сожалению, такая практика очень распространена. Как только не называют таких специалистов – «курьеры», «специалисты по доставке» и т.д., но все будет зависеть от его непосредственной трудовой функции. И, если такая трудовая функция будет связана именно с управлением транспортным средством, никакими иными аргументами избежать рисков признания таких работников водителями будет практически невозможно.


В чем риски такого вот выявления «скрытых водителей»?

▶ Штрафы 110-130 тыс. на каждого «лже-водителя»,

▶ Отстранение от работы,

▶ Требование обеспечить все установленные гарантии,

▶ И т.д.


Обсудили и другие типичные вопросы, которые встают у многих работодателей по водителям:

✔ Как возложить материальную ответственность на водителя за груз, за машину?

✔ Можно ли все-таки использовать название «водитель-экспедитор»?

✔Надо ли проводить предрейсовый медицинский осмотр для водителей погрузчиков?

✔Как организовать дистанционный медицинский осмотр водителей? На что обратить внимание?

✔ И т.д.

На заполнение цифрового реестра по военнообязанным государство взяло 2024 год. Но это никак не влияет на обязанности работодателя и риски штрафов.

Единственный способ, чтобы система не учитывала человека в цифровом учете – «быть невидимым в системе воинского учета»: уехать за границу, при этом снявшись с воинского учета.

Ключевые риски сейчас больше для самих военнообязанных, и надо информировать работников обо всех последствиях санкций и возможности (а точнее, невозможности) избежать последствий. Даже по порядку вручения повесток: то, что человек не получает повестку под роспись, уже ничего не меняет.


Конечно, еще раз Евгения Конюхова подчеркнула изменение сроков подачи отчетности работодателем сведений в военные комиссариаты:

✔ Прием, увольнение и др. – 5 дней, рекомендация считать для всех случаев дни в календарных днях,

✔ О приеме на работу лица, не стоящего на учете – 3 дня.

В чем абсолютно согласна с Евгенией – помогать работнику прятаться сейчас просто невозможно уже ФИЗИЧЕСКИ.


Это утопия – продолжать думать, что это не будет выявлено и работника можно «скрыть». Чего конкретно добивается такой работодатель? Что полезного он делает для работника? Что полезного он делает для компании?

Ну какая стратегия-то такого поведения? 300-400 тыс. руб. штрафа на юридическое лицо не пугает. Хорошо. А если поумножать? А если штрафы на генерального директора? А что будет, когда такого работника поймают?

Огромное количество мифов. Наше сопротивление теме, которая нам не нравится, к каким последствиям приведет для компании и людей, которых мы «якобы защищаем»?

Все уже наслышаны про гигантские очереди в военкоматах. Это правда, причем очереди из тех, кто встает на учет как работодатель. И всех волнует вопрос, будут ли санкции при такой постановке? За прошлые нарушения пока случаев применения санкций мы не видим, а вот несдача отчетов сейчас будет уже считаться по новым штрафам.


Обратите внимание, что сейчас работодатели могут быть привлечены к ответственности в виде штрафов – 300-400 тыс. не только за неуведомление о приеме и увольнении, но и за иные сведения – смена данных, состояния в браке и т.д. И, если до сих пор компании продолжают это не делать, то свои риски, думаю, каждый сам может посчитать. За дату начала отсчета возьмите 1 октября 2023 года.

Конец года, пошла волна трендов и прогнозов.

Тренды:

◆ Демографический провал,

◆ Горизонты планирования сократились до 6 месяцев,

◆ Неопределенность,

◆ Рост тревожности,

◆ Ротация людей: графики, форматы работы и т.д.


Необходимые изменения в компетенциях специалистов (по ожиданиям бизнеса):

1. Доскональное понимание бизнес-модели бизнеса, понимание бизнес-процессов,

2. Изменение стратегии управления персоналом,

3. Знание экономики и рынка,

4. Управление показателями эффективности подразделений,

5. Умение управлять операционными расходами,

6. Управление компетенциями людей в компании,

7. Управление культурой и коммуникациями,

8. Управление стандартами поведения на всех уровнях

9. Создание безопасной среды

10. И др.

Одна из ключевых задач всех специалистов сейчас – выстроить доверие и понимание с руководителем компании, научиться видеть компанию и среду его глазами, решать задачи компании, а не свои.

Меняющиеся процессы:

1. Стратегия, в том числе предиктивный анализ – куда поменяется законодательство, как изменится рынок и т.д.

2. Коммуникации

3. Обучение руководителей

4. Рекрутинг и удержание

5. Партнерство

Тихое увольнение – когда работник делает минимум того, чтобы его не уволили, не перерабатывает и не вовлекается сверх меры, в том числе за деньги.

Отсюда главный вывод – этот минимум должен быть в кадровых документах описан таким образом, чтобы уровень этого минимума соответствовал задачам компании.

Одна из причин «тихих увольнений» - отсутствие четко прописанных обязанностей.


Подавляющее большинство конфликтов с работниками – это отношения с руководителем. Причем часто причина этого – некомпетентность именно руководителя, неумение:

▶ ставить задачи,

▶ вовлекать работника, мотивировать,

▶ давать обратную связь,

▶ делегировать,

▶ корректно распределять нагрузку,

▶ и т.д.


И то, что мне больше всего понравилось в выступлении Ольги Чумакиной – здравое отношение к нормированию и ее мнение (которое я полностью разделяю), что можно ввести нормирование труда всех, включая IT-специалистов. Никто не говорит про нормы в минутах, конечно, для них нормирование выстраивается по-другому, но, тем не менее, оно должно быть.

А также ругательные, но полезные инструменты для предотвращения «тихих увольнений» –

◆ Индекс абсентеизма,

◆ Саббатикал

КЭДО – национальный проект, установленный Распоряжением Правительства РФ от 06.11.2021 N 3144-р «О стратегическом направлении в области цифровой трансформации социальной сферы, относящейся к сфере деятельности Министерства труда и социальной защиты РФ», срок по реализации которого установлен до конца 2024 г.

Почему внедрение КЭДО во многих компаниях сталкивается с сопротивлением кадровых служб?

Причин много.


Самая типичная проблема – это внедрение КЭДО как IT-проекта без учета экспертизы и отработки рисков, которые озвучивает кадровая служба.

К сожалению, сейчас многие компании внедрили КЭДО, которые не соответствуют требованиям законодательства и созданию достаточного уровня правовой безопасности. И все эти риски вылезут в ближайшей перспективе проверок и конфликтов с работниками.

Чего же удивляться сопротивлению специалистов, которые это понимают?

Тем не менее, и психологических страхов тоже у специалистов очень много, что является недоработкой работодателя при внедрении такого КЭДО. Страхи надо анализировать, оценивать и прорабатывать. Разобрали 5 основных страхов и способов их проработки, основные их них ниже:


1. Страх отсутствия «цифровых» компетенций, страх увольнения, замены, понижения в должности, оплаты труда

Инструменты проработки:
◆ обучение, открытость дальнейших кадровых планов компании при внедрении КЭДО, стратегических задач, в которые будут вовлечены специалисты.

Почему мало кто объясняет таким специалистам, которые работали всю свою профессиональную деятельность с бумажными документами, а что с ними будет дальше? Какую траекторию их развития строит работодатель?


2. Страх прозрачности системы кадрового документооборота для контролирующих органов, невозможности оформить документ "задним числом", легкость в выявлении сроков оформления документов (подписания и др.)

Инструменты проработки:
◆ четко прописать сроки, установленные для кадровых документов в законодательстве
◆ прописать в ЛНА допустимые (реальные) сроки на оформление других документов.

Очень много заблуждений есть о том, за что именно могут быть применены санкции, за нарушение каких сроков. На практике для большинства процедур сроков в законе не установлено, соответственно, и рисков тут нет никаких. А «оформление задним числом» часто просто не имеет смысла, потому что не является нарушением оформления документа позднее.


3. Страх большой сложности прохождения инспекционных проверок или трудовых конфликтов при наличии нарушений со стороны работодателя, претензии со стороны руководства к специалистам.

Инструменты проработки:
◆ разъяснения, обучение, моделирование проверки и порядка предоставления электронных документов и доказательств.

В методических материалах участников форума подготовила выписки из проверочных листов, в которых проверка проводится по применяемым электронным документам. Это позволит и смоделировать такую проверку, и подготовить специалистов к вопросам ГИТ.