/ В продолжение обсуждения в группе.

Испытание можно устанавливать до 3 месяцев. Как надо его писать в трудовом договоре?

Можно написать «испытание 3 месяца»,

Можно писать «испытание ДО 3 месяцев».

Минусы и плюсы есть в каждом варианте.

Но, если у вас нет четкой программы испытания по срокам, типа «2 недели – освоение того, 2 недели – получение такого-то результата», то я рекомендую использовать 2 вариант и писать «ДО».

Но согласитесь, что в большинстве случаев вы «видите» работника и понимаете насколько он впишется в вашу систему в течение первой 1-2 недель, иногда и за 2-3 дня все понятно. И тогда лучше иметь возможность расторгать договор до истечения 3 месяцев.

Конечно, закон и так не запрещает расторгать договор до истечения срока действия испытания, но проблема в том, что суды относятся к использованию наших формулировок в трудовых договорах гораздо серьезнее, чем мы к ним относимся.

Нередко в суде можно услышать, что «видимо была логика у работодателя установления испытания 3 месяца, чтобы работник мог себя реализовать и т.д.» и принимая решение о том, что работник не справился через 2 недели – 1 месяц – 2 месяца работодатель не дал возможность работнику себя «показать». И объяснить судьям, что «да мы просто так всем подряд пишем 3 месяца и нет тут у нас никакой особой логики» очень сложно.

Конечно, в определенных случаях надо брать испытание по максимуму, но не всегда. Поэтому исходить в формулировке надо из ситуации.

Вторая проблема - это определение мотивированного решения о том, что человек не прошел испытание. А в чем оно заключалось? А понятно ли оно было человеку? А как докажете, что он не справился с испытанием?

Банальные управленческие вопросы. Настолько банальные, что странно в компаниях с высоким уровнем системы управления персоналом, видеть, что такие банальные вопросы ставят в тупик.

Поэтому, когда говорят что «мы не работаем с испытанием», это тоже маркер системы управления персоналом. С моей точки зрения - испытание самой службы управления персоналом.