Как часто, услышав понятие «дисциплина труда», кажется, что это что-то из авторитарного стиля управления персоналом, где «шаг влево – расстрел». Представляется система управления, которая обрастает бюрократическими бумажными документами, где на каждый факт нарушения надо составлять служебную записку, на нее нужно оформлять акт, решение должна принимать специальная комиссия и т. д. И конечно, применение системы управления персоналом в таком вот представлении вызывает у нас естественное отторжение.

Чаще всего мы воспринимаем ее как забюрократизированную крайность, которой вовсе не обязательно быть настолько жесткой. Но, боясь этой крайности, мы часто закрываем глаза на ее антипод – полное отсутствие инструментов управления дисциплиной в компании, что тоже является крайностью и тоже не является нормальным.

Конечно, при этом есть компании, в которых имеет право на существование жесткая система управления дисциплиной (военные структуры, оборонные предприятия, особо опасные производства и т.д.) и мягкая система управления дисциплиной (творческие молодые коллективы). Но подавляющее большинство организаций не относятся ни к первым, ни ко вторым.

В них должна быть найдена та золотая середина управления дисциплиной, которая:

• соответствует духу, культуре компании, ее стилю управления;
• отражает задачи компании и дает возможность эффективно достигать поставленных целей.

Часто же на практике наблюдаешь, что про культуру и стиль управления мы помним, а вот про задачи и результат – не очень. А этот самый результат, как ни крути, достигается главным образом соблюдением определенных норм и требований к труду.

Большинство руководителей это прекрасно понимает, но их пугают сложности при:

• установлении этих самых норм и требований;
• контроле за их соблюдением;
• необходимости принимать какие-то непопулярные решения в случае нарушения установленных норм.

Большинство людей не любит конфликты и пытается их избежать. Это – нормально. Но роль руководителя заключается в достижении необходимого результата. Умение управлять процессами, и есть профессиональная компетенция руководителя.

Но можно ли, с одной стороны, регулировать необходимые вопросы труда, норм, требований, а с другой стороны, не усложнять их фиксацию, не обрастать бумагами и при этом иметь возможности привлекать работника к ответственности, защищая свои правовые риски?

Можно!

В построении такой системы сильна роль локального регулирования. Как разработать локальные акты для простой эффективной системы управления дисциплиной труда, и поговорили на втором вебинаре нашей серии по управлению трудовыми конфликтами 18 января 2023 года.