Основные причины:

1. Мы не любим этой бюрократии: писать бумажные документы, акты, докладные и т.д.

2. Это не соответствует нашей корпоративной культуре (если накопятся претензии, расстанемся по соглашению сторон)

3. Мы разбираемся с работниками другими способами (депремированиями и т.д., не будем разбирать здесь законность этого инструмента)

4. Сложная процедура, высокие риски обжалования работниками

5. И т.д.


Да, с дисциплинарными взысканиями не все так просто. Они входят в 5 основных причин судебных споров.

Но можно ли вообще обойтись без них? Еще раз повторюсь, если основания для такой дисциплинарки есть. Откровенное, грубое нарушение со стороны работника. Публичное. На глазах всего трудового коллектива.

С управленческой точки зрения – нет. Если работодатель не пресекает нарушение, не показывает свою управленческую силу, они будут масштабироваться, приобретая в коллективе разные формы (не всегда это прямая реакция – один опаздывает, и я буду опаздывать, часто бывает – один опаздывает, и ему ничего за это не бывает, значит, и я могу (не сдать отчет, «унести» информацию и т.д.)).

А если так, то надо и риски оценивать, и ставить процесс системно, а не «когда уже нет сил терпеть». Такие вот разовые акции ничем хорошим для работодателя, как правило, не заканчиваются.

И каждый факт такого проступка и «неотвратимого наказания», конечно, надо использовать для управленческих задач по укреплению дисциплины труда. И самый очевидный вариант – при наличии проступка информировать коллектив о недопустимости такого вот поведения и последствий.

Вот по этому поводу и возник в Конституционном суде вопрос: может ли работодатель в целях укрепления трудовой дисциплины информировать всех работников о вынесенном дисциплинарном взыскании по отношению к работнику? См. Постановление Конституционного суда РФ от 21.07.2023 «По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.А.Попковой».

Казалось бы, для работодателя очевидным способом донести до работников свое отношение к неправильному поведению является информирование о том, что к конкретному работнику за конкретный поступок было применено дисциплинарное взыскание. Но не все так просто.

А что, если работник не обратился в суд или суд доказал законность вынесенного дисциплинарного взыскания? Тогда распространение такой информации будет законной?

Да.

Но при этом работодателю важно:

Интересно, Конституционный суд описывает свое видение отношения к таким сведениям со стороны остальных работников, называя это «повышенным вниманием, особым интересом».

Неоднократно в своем решении суд говорит и о добросовестном поведении работодателя. Если, мол, работодатель проиграл в суде, то если он добросовестный, он должен распространить сведения о признании умаляющего честь, достоинство и деловую репутацию работника акта незаконным (недействительным) по своей инициативе, убедившись, что работник не против.

А если он этого не делает, то он недобросовестный. И вот тут и возникают вопросы:

Но и в этом случае, по логике Конституционного суда, если работодатель информировал работников о недопустимости определенного поведения на примере конкретного проступка конкретного работника, он обязан опубликовать (опубличить) опровержение.

Презумпция защиты прав работника как «более слабой стороны» в трудовых отношениях – понятна. И часто именно работодатель, злоупотребляя своей властью, применяет разные меры давления на работника (никто с этим не спорит). Но, воспользовавшись своим законным правом на дисциплинарное взыскание при наличии виновных действий работника, работодатель будет теперь бояться осуществлять коммуникации с персоналом и воспитательные функции? Тоже странно.

Неудивительно, что многие работодатели не играют в игру с официальными дисциплинарными взысканиями, находя другие пути наказания виновного работника. Конечно, это неправильно, это нарушение закона. Но пока не будет хоть какого-то паритета защиты интересов и работодателя тоже, изменить это будет нельзя.

Добросовестность – она же не только для работодателя, она и к работнику имеет непосредственное отношение, тем более, что это основа трудовых отношений и его обязанность по Трудовому кодексу РФ (в частности, ст. 21).

Так что делать?

Понимать, что время «черных», «серых» инструментов управления медленно, но уходит. Не сможет работодатель справиться со своими управленческими задачами, пока не начнет и разрабатывать требования к работникам, и учиться применять дисциплинарные взыскания.

А ключевым фактором применения дисциплинарного взыскания является наличие доказательств поведения работника. Не обязательно эти доказательства должны быть в бумажной форме (всех пугает такой формализм), но они должны быть. С ними надо работать. Их надо фиксировать. В электронных системах, в результатах регулярной оценки персонала, в обратной связи работникам и коллективу и другими способами.

А пока этого всего не будет, ситуация, когда «чаша терпения переполняется» и работодатель решает все-таки применить дисциплинарное взыскание, будет заканчиваться:


✓ Обжалованием взыскания,

✓ Требованием опровержения (по сути, извинения),

✓ Следующего витка падения репутации работодателя перед персоналом.


И это замкнутый круг с устойчивым падением управленческой репутации.

Поэтому не надо бояться дисциплинарных взысканий, надо с ними учиться работать.

По сути, решение Конституционного суда, конечно, о защите чести и достоинства работника, но в нем подтверждено и право работодателя на управление дисциплиной труда в организации, в том числе коммуникации с работниками по теме «что такое хорошо и что такое плохо».

Вытаскиваем полезное, внедряем в практику.