Типичная ситуация. Конфликтный работник, вытрепал все нервы работодателю. Применять правовые инструменты компания не захотела, хоть и были основания. Сотрудника уволили по соглашению сторон с выплатой – в 3 раза больше среднего размера выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Работникам, которые были лояльны к компании и много для нее сделали в предыдущей практике столько денег при расторжении трудового договора не выплачивали.

Знакомая история?

Что происходит дальше. Уволенный работник идет трудоустраиваться в другую компанию: крупную, хорошую, добросовестную. Прошлый работодатель дает работнику отличную рекомендацию. Сотрудника принимают на работу

Внимание вопрос!

Если компания решила определенным образом расстаться с работником – этому можно найти объяснения: в краткосрочной перспективе сэкономила время и нервы. Однако это необъяснимо в долгосрочной перспективе: с точки зрения бренда, репутации и отношения ко всем работникам, которые остались в компании работать.

Зачем такому работнику давать отличную рекомендацию?

Можно было не писать рекомендацию или дипломатично намекнуть на то, что с работником были проблемы. Напоминаю проблемы были не по мелочи, а ОЧЕНЬ серьезные. Можно было прикрыться законом о персональных данных.

На мой вопрос, мне ответили: «Мы тоже запрашивали рекомендации, и они были отличные. Только потом мы узнавали, что работник уволился со скандалом и распространял негативную информацию о компании».

Почему мы не готовы остановить этот порочный круг? Потом же будем жаловаться, что работник ведет себя определенным образом.

Ведь именно МЫ в этой ситуации продемонстрировали правильную логику поведения для такого работника: «Вот как надо с нами поступать, если хотите получить больше денег».

Конечно, таких недобросовестных сотрудников единицы, но мы сами поощряем их поведение в ущерб отношению к компании остальных лояльных работников. Что-то явно во всем этом неправильно.