Часто встречается случай, когда работники во время своего законного времени отдыха (выходного или отпуска) продолжают находиться на территории работодателя по разным причинам. В большинстве случаев, конечно, причина вызвана необходимостью закончить начатую работу или закончить срочный проект. Вместе с этим, как правило, работники делают это без официального привлечения к работе от работодателя, в связи с чем у самого работодателя могут возникнуть проблемы (например, если выясниться, что работник в период выполнял свои должностные обязанности). Для исключения таких ситуаций работодатели часто задаются вопросом, можно ли ограничить нахождение на территории работника в то время, когда он работать не должен?

В данном случае все будет зависеть от того, что Вы понимаете под «ограничением доступа», и как именно Вы планируете его осуществить.

Теоретически работник может прийти на предприятие во время отпуска (выходного, больничного и т.д.) с разными целями. Работник может прийти на работу, чтобы поработать в внерабочее время или, например, с целью подачи/получения от работодателя каких-либо документов (например, если в период отпуска работник решит подать Вам какое-либо заявление).

Если говорить про первую ситуацию, когда работник решит работать во время законного отдыха, конечно, лучше данную ситуацию пресечь, поскольку впоследствии не исключен риск предъявления Вам как к работодателю соответствующих претензий. Исключить данную ситуацию возможно блокированием (ограничением доступа) рабочего места или рабочего инструмента работника (в зависимости от того, какую должность он занимает и какую функцию выполняет). К примеру, если рабочим инструментом работника является компьютер, Вы можете на время отпуска ограничить доступ к работе за данным оборудованием.

Дополнительно данный вопрос рекомендуется регламентировать внутри компании, соответствующим локальным нормативным актом (например, Правилами внутреннего трудового распорядка). В локальном акте можно указать условие, что в течение времени отдыха или временной нетрудоспособности, работник не должен выполнять свои трудовые обязанности или находиться на территории работодателя без уважительных причин. В противном случае это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Многие работники совмещают работу и учебу. Трудовое законодательство защищает интересы данной категории работников – работодатель обязан предоставить работнику дополнительный (учебный) отпуск в любое время, даже если стаж его работы в организации меньше 6 месяцев. Также, на период учебного отпуска работодатель сохраняет за работником средний заработок.

Предоставить работнику учебный отпуск несложно. Нужна только справка-вызов из учебного заведения и заявление работника.

Представим, что учебный отпуск оформлен с соблюдением норм трудового законодательства и работник, к примеру, успешно сдает сессию. Но может возникнуть ситуация, когда работник после учебного отпуска, выйдя на работу, принесет работодателю не только подтверждение того, что он сдавал сессию и находился в учебном заведении, но и листок нетрудоспособности, даты которого  частично будут совпадать с днями учебного отпуска.

Например, период учебного отпуска с  11 мая по 24 мая, а больничный лист выдан работнику с 21 по 27 мая. Давайте рассмотрим данную ситуацию: обязан ли работодатель оплачивать 4 дня, которые пересекаются с днями учебного отпуска?

Порядок расчета пособия по временной нетрудоспособности регулируется ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г., и по общему правилу пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за календарные дни, которые приходятся на период нетрудоспособности работника.

Но из данного  правила есть исключения для некоторых периодов, которые перечислены в статье 9 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г.

Вышеуказанная статья говорит о том, что пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу, в частности, за следующий период: «за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска».

Нормы этой статьи полностью применимы к рассматриваемой нами ситуации. Как уже говорилось выше, на  период учебного отпуска работодатель сохраняет за работником средний заработок, следовательно, дни временной нетрудоспособности, которые совпадают с днями учебного отпуска, не  подлежат оплате.  Больничный лист оплачивается со следующего дня после окончания отпуска.

Следовательно, в приведенном выше примере выплатить пособие по временной нетрудоспособности нужно было бы начиная  с  25 мая. Оплачивать 4 дня нетрудоспособности, которые совпадают с периодом учебного отпуска, не нужно.

Автор: Барусас Оксана

Юрист

Представьте, Вы являетесь работодателем. Вам пишет некая молодежная общественная организация: «Просим предоставить оплачиваемый отпуск на 60 дней Вашему сотруднику Соколову В.В. в целях его участия в компании по проведению мониторинга честности проведения ЕГЭ».

 

Вам известно, что у Соколова активная жизненная позиция, он является участником различных общественных движений, но у вас есть масса вопросов относительно данной ситуации:

– Должны ли Вы оплачивать «хобби» своего сотрудника, отпуская его в такой отпуск?

–  Можете ли Вы не разрешать работникам заниматься в рабочее время выполнением общественных работ вместо работы в Вашей организации?

– Должны ли мы тратить время и отвечать на письма общественных организаций?

 

Ответы на все эти вопросы нужно искать в законодательстве. А именно, есть ли обязанность работодателя, в принципе, что-либо делать в данной ситуации. Из законодательства следует, что отпускать работника на данное мероприятие и предоставлять оплачиваемый отпуск не обязательно. Этот вопрос Вы можете решить по своему усмотрению, так как в списке общественных нужд, которые можно выполнять в рабочее время, нет наблюдения за ходом проведения ЕГЭ.

Необходимо ли отвечать на официальное письмо молодежной организации? Ответ – нет, это не обязательно. Но для снижения риска появления конфликтов с такими общественными организациями или сотрудниками, ответить на это письмо все же можно. В своем письме можете указать, что в соответствии с действующим законодательством Вы не обязаны предоставлять отпуск сотрудникам, которые желают быть наблюдателями за ходом проведения ЕГЭ.

Но в любом случае решение остается за Вами. Любой работодатель вправе предусмотреть локальными актами дополнительные виды отпусков, предоставляемых работникам, и это может быть, в частности, подобный отпуск.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Наверное, в каждой организации работники находятся или находились в отпусках по уходу за ребенком. Данный отпуск – это гарантия работнику, которая позволяет ему получать денежное довольствие за счет средств ФСС и одновременно ухаживать за ребёнком, до достижения им определённого возраста. Как правило такой отпуск использует один из родителей ребенка (как правило, мать). Но сложность может возникнуть в том, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность оформить такой отпуск и другому родственнику, который фактически осуществляет уход. И тогда может возникнуть вполне логичный вопрос: а есть ли ограничения по степени родства для предоставления отпуска, или он может быть предоставлен любому? Или может возникнуть вопрос каким образом работник должен подтвердить фактический уход за ребенком и подтвердить родственную связь с ним? Непонятных моментов в данной ситуации, как правило, складывается довольно много…

Так же для начала следует еще раз отметить, что, к сожалению, должным образом вопрос не регламентирован, следовательно, сам по себе является спорным. В связи с этим, однозначно правильного и 100% безопасного варианта в данном случае предложить нельзя. Каждый из вариантов будет так или иначе нести в себе определенные риски, которые нужно будет учитывать.

Итак, начнем по порядку. Действительно согласно части 2 статьи 256 ТК РФ, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Относительно вопроса о степени родства лица, осуществляющего уход, по отношении к ребенку за которым данный уход осуществляется, вопрос остается открытым. Как вы видите, ТК РФ не дает уточнений на этот счет (например, не говорит, что речь идет именно о близких родственниках, согласно семейному законодательству). В качестве аргумента, можно рассмотреть Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”, в котором говориться: «Следует иметь в виду, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка». Таким образом, к сожалению, действительно получается, что даже дальний родственник (тетя, дядя, двоюродный брат/сестра и тд) может оформить отпуск по уходу за ребенком.

Что касается вопроса относительно того, как доказать, что именно данное лицо будет осуществлять уход. Для ответа опять же обратимся к вышеуказанному Постановлению Пленума Верховного Суда РФ, в котором говориться следующее: «При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка. Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.».

Таким образом, Верховный суд РФ подтверждает позицию о том, что работодатель должен убедиться, что указанное лицо фактически осуществляет уход, но при этом не уточняет каким образом это можно сделать. Если рассмотреть данный вопрос логически, можно прийти к выводу о том, что единственным способом, по которому можно проверить данный факт, это запросить подтверждающие документы о том, что ближайшие родственники ребенка (как минимум мать и отец) не находятся в отпуске по уходу за ребенком (неважно с получением пособия или нет). В принципе, такой же вывод изложен и в указанной выше формулировки Постановления Пленума Верховного суда. Иные способы, по которым можно было бы проверить факт того, что работник фактически осуществляет уход, не усматриваются.

Следует отметить, что в законе нет прямого запрета о том, что одновременно несколько лиц не могут находиться в отпуске по уходу за одним ребенком (установлен запрет только в отношении получения пособия). Однако позицию о том, что отпуск сразу нескольким лицом быть предоставлен не может, подтверждает Верховный Суд (в формулировке выше) а также ФСС (Письмо ФСС РФ от 20.05.2010 N 02-02-01/08-2324).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для получения отпуска по уходу за ребенком, работнику следует предоставить следующий комплект документов:

– заявление

– свидетельство о рождении ребенка

– документ, подтверждающий родство (при такой возможности)

– справка с места работы матери и отца ребенка о том, что они не находятся в отпуске по уходу за ребенком на момент подачи такого заявления.

Сложнее складывается ситуация, когда мать или отец ребенка не работают. К сожалению, на этот счет закон или официальные органы не дают разъяснений. По сути, если родитель работника не состоит в трудовых отношениях, он имеет возможность самостоятельно осуществлять уход за своим ребенком. Следовательно, можно сделать вывод, что потребности, например, бабушки, в осуществлении такого ухода, нет. Но здесь следует учитывать, что так как нет никаких разъяснений на этот счет, работник может обратиться в суд, и через суд доказать свое право уйти в этот отпуск. То есть при принятии такой позиции, вы должны быть готовы отстаивать ее в суде, и быть готовыми к тому, что суд может встать на сторону работника (если последний докажет, что он реально осуществляет уход за ребенком). Однако риски в данном случае у работодателя усматриваются минимальные: обязанность по суду предоставить работнику такой отпуск, и возможно возместить причиненный моральный вред. Дополнительно можно предположить, что в случае обращения работника в государственную инспекцию труда, данный орган проведет внеплановую проверку, в связи с чем существует теоретическая вероятность оказаться привлеченным к административной ответственности. Однако однозначного прогноза на этот счет, к сожалению, сделать нельзя. Поэтому учитывая все «за и против» вы можете принять решение самостоятельно.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Сейчас данный вопрос достаточно активно обсуждается в связи с выходом разъяснений от ФСС и определенной судебной практикой. Не так давно вышло письмо Фонда социального страхования РФ (Письмо от 19.01.2018 г. N 02-08-01/17-04-13832л), где ФСС высказал следующую позицию по данному вопросу: «Вместе с тем сокращение рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день не может расцениваться как мера, позволяющая продолжать осуществлять уход за ребенком, повлекшая утрату заработка. В данной ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствует о злоупотреблении правом». Тогда возникает вопрос, на сколько же можно сократить работнику рабочее время чтобы работник не потерял право на пособие? Если ли какие-либо законодательные нормы на этот счет?

К сожалению, должным образом данный вопрос законом не регламентирован. В связи с этим, на сегодняшний день, и возникают споры на этот счет. Действительно, закон позволяет работнику, находясь в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени, с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком. Но основная сложность заключается в том, что закон не уточняет, на сколько должно быть сокращено рабочее время, для сохранения права на получения пособия. При действующей формулировки статьи 256 ТК РФ, можно сделать вывод, что сокращение рабочего дня (или даже недели) хотя бы на 30 минут, уже позволяет работнику работать и получать пособие одновременно.

Позиция ФСС по данному вопросу основана больше не на фактических нормах закона, а на смысле, который законодатель вкладывал в данную норму. Действительно, наверное, можно согласиться с тем, что сокращение рабочего дня на 30 минут (или даже час) может свидетельствовать о том, что работник фактически не имеет возможность осуществлять уход за ребенком, а, следовательно, не должен иметь право на получения пособия. Однако, как указывалось ранее, закон на этот счет (пока) уточнений не дает. Вполне возможно, учитывая актуальность и важность проблемы, в законодательство будут внесены изменения. Но пока приходиться руководствоваться тем что есть.

Учитывая тот факт, что письмо ФСС не носит статуса нормативного правового акта, а, следовательно, не обязательно для исполнения, решение по вопросу работодатель вправе принять самостоятельно. Однако следует учитывать, что сокращение рабочего времени даже на несколько часов (2-3) может быть также признано недопустимо малым. Как правило, ФСС считают допустимым сокращение рабочего времени примерно на половину от нормальной продолжительности рабочего времени (не более 4 часов в день). Но еще раз нужно отметить, что позиция ФСС, пока прямо на законе не основана.

Таким образом, для принятия решения относительно того, на какое количество часов нужно сократить рабочее время работнику, находящемуся в таком отпуске, можно использовать следующие варианты: 1) Попробовать урегулировать данный вопрос с региональным ФСС и прийти к какому-либо взаимовыгодному соглашению (чтобы избежать возможных споров) 2) Решить вопрос по своему усмотрению, но быть готовыми к тому, что возможно придется решать вопрос с ФСС в судебном порядке.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Давайте рассмотрим ситуацию, когда работник уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, однако при этом не предоставляет пакет документов, предусмотренных законодательством, для последующей выплаты пособия по уходу за ребенком. Теоретически, такая ситуация может случиться, и в таком случае, у работодателя возникает вопрос, как нужно отражать данное время в табеле, чтобы избежать возможных рисков?

В данном случае все будет зависеть от того, по какой форме работодатель ведет табель. Если в организации используется унифицированная форма документа, на наш взгляд, допустимо использовать стандартный код «ОЖ». Дело в том, что для предоставления работнику отпуска и для получения соответствующего пособия работник должен предоставить разный комплект документов. Согласно требованиям ТК РФ, для оформления отпуска по уходу за ребенком работнику достаточно предоставить заявление на отпуск и подтвердить факт наличия ребенка (свидетельство о рождении). Теоретически, работник может и не предоставлять документы для получения пособия, но в отпуске все равно находиться. Унифицированная форма табеля под кодом «ОЖ» понимает «Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Следовательно, данный код работодатель вполне может использовать.

Однако в большинстве случаев наличие в табеле кода «ОЖ» свидетельствует о необходимости произвести работнику выплату пособия (в том числе для бухгалтерии). Поэтому используя такой код необходимо предупредить лицо, ответственное за выплаты работникам, что работник находиться в отпуске без получения пособия. Либо, для исключения путаницы, работодатель вправе ввести для себя свой код, не предусмотренный унифицированной формой, отражающий время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком без получения пособия.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Болезнь в отпуске с последующим увольнением

Законодательство предусматривает такую процедуру как отпуск с последующим увольнением.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Днем увольнения в этом случае считается последний день отпуска.

При этом, при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

То есть, момент нахождения работника в отпуске включается в стаж работы, но вот «восстановить» трудовые отношения работник может только до начала отпуска. Уйдя в отпуск, работник уже не может ничего сделать.

Кроме того, трудовая книжка будет заполнена и выдана работнику в последний день его работы – перед отпуском.

В то же время законодательством также предусмотрена гарантия продления или перенесения отпуска работника, если в период данного отпуска работник заболел.

Статья Трудового кодекса РФ на этот счет выглядит следующим образом:

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

То есть, отпуск должен быть перенесен и исключений статья не содержит.

Что же делать работодателю, если в отпуске с последующим увольнением работник заболел и после выздоровления принес листок нетрудоспособности?

Касательно оплаты вопрос прямо урегулирован законодательством – если работник заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, он может рассчитывать на пособие от предыдущего работодателя.

Но что делать с продлением отпуска? Неужели придется «отменять» увольнение работника, продлять отпуск и производить увольнение заново? Либо вычесть из отпуска работника период нетрудоспособности и произвести компенсацию неиспользованного отпуска?

Ни один из вариантов воплощать в жизнь не придется. Хотя данная ситуация и не урегулирована прямо законом, имеется все же позиция, которая поддерживается Федеральной службой по труду и занятости и судами.

В подобной ситуации необходимо оплатить работнику листок нетрудоспособности, но продлевать отпуск или производить его перерасчет не требуется.

Мнение Федеральной службы по труду и занятости РФ на этот счет выраженно в Письме от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1. Хотя письмо датировано 2007 годом, позиции, указанной в нем, суды придерживаются и сейчас при вынесении решений.

В Письме указано следующее:

«За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации), отпуск на число дней болезни не продлевается

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 Кодекса».

Суды в дальнейшем при вынесении решений (например, апелляционное определение Магаданского областного суда от 29.07.2015 по делу N 2-123/2015, 33-750/2015) основываются на данном письме и приходят к такому же выводу:

«Согласно статье 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника (абзац второй части первой).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не содержит положений о продлении отпуска в случае болезни работника в период отпуска с последующим увольнением».

Таким образом, при предъявлении работником листка нетрудоспособности, выданного в период нахождения работника в отпуске с последующим увольнением, ничего страшного не происходит. Необходимо всего-навсего оплатить данный листок в общем порядке, производить иных действий не требуется.

Автор: :Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Можно ли предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в часах?

Работодатели предоставляют работникам разные виды отпусков в зависимости от того какие это категории работников и какие у них есть гарантии по закону. Это и ежегодные основные оплачиваемые отпуска в количестве 28 календарных дней и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска за работу во вредных условиях труда, за режим ненормированного рабочего дня и отпуска по беременности и родам и т.д. Среди них есть отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. У многих работодателей возникает вопрос: можно ли предоставлять данный отпуск в часах, а не в календарных днях как все остальные виды отпусков, ведь это время нужно работнику для решения его личных вопросов, а не отдыха?

Конкретизации в отношении предоставления отпуска без сохранения заработной платы (в часах или в календарных днях) прямо законодательно не закреплено, в отличии от других видов предоставляемых отпусков работникам. Тем не менее все отпуска на практике предоставляются в календарных днях и в Трудовом кодексе РФ об этом указано (в статьях, определяющих порядок предоставления разных видов отпусков).

Единственная статья, в которой есть упоминание об отпуске без сохранения заработной платы – это статья 121 Трудового кодекса РФ, согласно которой в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. На основании чего можно сделать вывод, что отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в календарных днях.

Трудовой кодекс РФ

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска (извлечение)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Работодатель вправе выбрать любой вариант. Однако, во избежание рисков все-таки предоставление отпуска без сохранения заработной платы лучше осуществлять в календарных днях, так как при предоставлении такого вида отпуска в часах могут возникнуть определенные сложности с исчислением продолжительности календарных дней отпуска без сохранения заработной платы при включении их в стаж, дающих право на ежегодные оплачиваемые отпуска в соответствии со статьей 121 Трудового кодекса РФ.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Можно ли женщине в отпуске по уходу за ребенком работать одновременно на условиях неполного рабочего дня?

Статья 256 Трудового кодекса РФ предусматривает по заявлению женщины во время нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому –  с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Данный порядок дает возможность работнику выбирать, каким образом, находясь в отпуске,  можно частично работать. Примите во внимание, что «неполное рабочее время» – это вид режима работы, а «работа на дому» – это характер выполняемой работником работы. Возможно ли сочетание двух условий в одном? Может ли работник частично работать на дому, а частично – выходить  в офис?

Много зависит от должности, которую занимает работник, и от его должностных обязанностей. Например, крановщица не сможет выполнять работу на дому, так как в ее должностные обязанности входит управление краном на строительном объекте. Или  уборщица, если в ее обязанности входит уборка помещений работодателя – сделать это на дому невозможно. А вот бухгалтер, юрист, секретарь, помощник руководителя  – вполне могут. Главное  – правильно определить и закрепить на бумаге обязанности.

При выполнении сотрудником работы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком  работодатель должен заключить с ним письменное соглашение, в котором указать условия работы.

При описании режима необходимо указать название режима, рабочие и нерабочие дни, их продолжительность, время начала и время окончания работы, количество перерывов для отдыха и питания и статус (оплачиваемый/ неоплачиваемый). Также нужно перечислить, в какие рабочие дни работник будет работать неполное рабочее время (с указанием продолжительности), а в какие «на дому» (с указанием продолжительности). Если продолжительность работы будет менее 4 часов, то перерыв для отдыха и питания можно не предоставлять –  данное условие предусмотрено статьей 108 Трудового кодекса РФ.

Не стоит забывать про перерывы для кормления ребенка (в соответствии со статьей 258 Трудового кодекса РФ) работнику, имеющему ребенка до 1,5 лет – не реже, чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Оплачиваются перерывы  по среднему заработку. Их тоже нужно учесть и порядок их предоставления прописать  в соглашении с работником.

Источник: naim.ru

Автор: Мария Финатова

Партнер Группы компаний Валентины Мирофановой

Сейчас молодые мамы все реже уходят в трехлетний «декрет» и возвращаются на работу, поручив малыша заботам бабушек или нянь. Многие продолжают кормить ребенка, и для этого им гарантированы перерывы. Самих работниц такая льгота устраивает не всегда, поскольку они не хотят терять в заработке. Но отказаться от нее нельзя – закон обязывает работодателя предоставить кормящей маме перерыв независимо от ее желания! Как разумнее всего поступить в таком случае – разъясняет эксперт трудового права Александр Южалин.

Хороший работодатель всегда улучшит положение кормящей мамочки

Мамочкам с маленьким ребенком (до 1,5 лет) помимо перерыва для отдыха и питания положен перерыв для кормления малыша (статья 258 Трудового кодекса РФ) и работодатель должен предоставлять его в течение рабочего дня. Согласно требованиям ТК РФ, этот перерыв включается в рабочее время и оплачивается в размере среднего заработка.

Однако такие льготы не всегда устраивают работниц – молодых мам, поскольку они могут немного потерять в заработной плате. Ведь средний заработок может составлять меньше, чем оплата фактически отработанного времени. Может ли женщина отказаться от такого перерыва, если он ей не нужен?

Учитывая требования ст. 258 ТК РФ, добровольный отказ работницы, к сожалению, не может повлиять на действия работодателя.

У кормящих мамочек должен быть перерыв для кормления не реже, чем через каждые три часа – продолжительностью не менее 30 минут каждый. При этом не имеет значения, какой режим работы установлен для работницы и каково мнение самой женщины на этот счет (мы рассматриваем случай, когда работница не хочет использовать данный перерыв).

Закон не предусматривает исключения из данного требования, соответственно, перерыв должен быть предоставлен независимо от позиции работника по данному вопросу.

Тем не менее, разумное решение есть.

Подав письменное заявление, работница может обратиться к работодателю с двумя просьбами.

  • Во-первых, присоединить перерыв для кормления к перерыву для отдыха и питания.
  • Во-вторых, перенести отведенное для перерывов  время в суммированном виде как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Таким образом, у мамы будет возможность приходить на работу попозже и уходить пораньше.

При наличии такого заявления работодатель обязан выполнить просьбу.

Но, опять-таки повторим, перерыв для кормления должен быть предоставлен в любом случае – независимо от желания работницы, иначе работодатель нарушает закон.

Действительно, может получиться так, что средний дневной заработок работницы окажется меньше фактической оплаты за отработанное время. Однако, если вы как работодатель не хотите, чтобы работница потеряла в деньгах, можно установить доплату за это время. Данную гарантию надо закрепить в локальном нормативном акте или дополнительном соглашении с работницей. Такой поступок руководителя улучшает положение кормящей мамочки и не противоречит требованиям законодательства.

Источник: hrdocs.ru

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»