Представьте, Вы являетесь работодателем. Вам пишет некая молодежная общественная организация: «Просим предоставить оплачиваемый отпуск на 60 дней Вашему сотруднику Соколову В.В. в целях его участия в компании по проведению мониторинга честности проведения ЕГЭ».

 

Вам известно, что у Соколова активная жизненная позиция, он является участником различных общественных движений, но у вас есть масса вопросов относительно данной ситуации:

– Должны ли Вы оплачивать «хобби» своего сотрудника, отпуская его в такой отпуск?

–  Можете ли Вы не разрешать работникам заниматься в рабочее время выполнением общественных работ вместо работы в Вашей организации?

– Должны ли мы тратить время и отвечать на письма общественных организаций?

 

Ответы на все эти вопросы нужно искать в законодательстве. А именно, есть ли обязанность работодателя, в принципе, что-либо делать в данной ситуации. Из законодательства следует, что отпускать работника на данное мероприятие и предоставлять оплачиваемый отпуск не обязательно. Этот вопрос Вы можете решить по своему усмотрению, так как в списке общественных нужд, которые можно выполнять в рабочее время, нет наблюдения за ходом проведения ЕГЭ.

Необходимо ли отвечать на официальное письмо молодежной организации? Ответ – нет, это не обязательно. Но для снижения риска появления конфликтов с такими общественными организациями или сотрудниками, ответить на это письмо все же можно. В своем письме можете указать, что в соответствии с действующим законодательством Вы не обязаны предоставлять отпуск сотрудникам, которые желают быть наблюдателями за ходом проведения ЕГЭ.

Но в любом случае решение остается за Вами. Любой работодатель вправе предусмотреть локальными актами дополнительные виды отпусков, предоставляемых работникам, и это может быть, в частности, подобный отпуск.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Отпуск близко

Май – последний месяц весны, последний месяц перед долгожданным летом – сезоном отпусков.

Тема оформления отпуска становится более актуальной особенно в летний период.

Удивительно, но некоторые работодатели (и многие работники) полагают, что даты, в которые работник пойдет в отпуск, нужно согласовывать с работником. И если работник в течение года захотел пойти в отпуск в другое время (в даты, отличные от графика отпусков), то это проблема для работодателя и нужно искать обоснования, чтобы отказать работнику.

На самом же деле в этом нет необходимости, так как, составляя график отпусков на очередной год, работодатель самостоятельно определяет очередность предоставления своим работникам ежегодных оплачиваемых отпусков с учетом особенностей его деятельности, и при этом он может, но не обязан, учитывать мнение работников относительно желаемых дат выхода их в отпуск.

То же относится и к просьбам работников о переносе отпуска на другие даты, основанным на личном желании. Работодатель не обязан подстраиваться под работников. Конечно, лучше сохранять позитивные отношения с коллективом, но знать свои права также важно.

Есть все же категории работников, мнение которых придется учитывать, а также выполнять их просьбы вне зависимости от желания работодателя.

 

Это отдельная категория работников, которой при наличии их желания и в случаях, если это прямо предусмотрено нормами Трудового кодекса РФ и иными Федеральными законами, работодатель ОБЯЗАН предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для них время.

Например, к таким категориям относятся:

Категория работников Нормативный акт
Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (статьи 14-15)
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы Закон РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» (пункт 3 статьи 8)
Граждане, награжденные знаком «Почетный донор России» Федеральный закон от 20.07.2012 N 125-ФЗ “О донорстве крови и ее компонентов” (статья 23)
Ветераны Великой Отечественной войны, иные участники Великой Отечественной войны и боевых действий, ветераны труда Федеральный закон от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ «О ветеранах» (статьи 14-20, 22)
Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой славы Федеральный закон от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» (статья 6)
Граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» (пункт 15 части первой статьи 2)
Работники в возрасте до 18 лет Статья 267 Трудового кодекса  РФ
Женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него

 

Статья 122 Трудового кодекса РФ (до истечения шести месяцев непрерывной работы)

 

Работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев

 

Статья 122 Трудового кодекса РФ (до истечения шести месяцев непрерывной работы)
Мужчины в период отпуска их жен по беременности и родам Статья 123 Трудового кодекса РФ
Один из родителей (опекунов, попечителей), работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности Статья 322 Трудового кодекса  РФ
Совместители (имеют право использовать отпуск по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы) Статья 286 Трудового кодекса РФ
Работник, супруг которого является военнослужащим, имеет право уйти в отпуск во время отпуска супруга Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (пункт 11 статьи 11)

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Как отозвать работника из отпуска и не нажить проблем

На основании статьи 125 ТК РФ работодатель вправе отозвать работника из отпуска только при наличии согласия на то работника.

При этом перечень обстоятельств, по которым допускается отзыв из отпуска, законодательством не установлен, соответственно, его определяет работодатель.

Для оформления отзыва работника из отпуска необходимо издать соответствующей приказ, в котором будут указаны продолжительность отзыва из отпуска и его причины.

Прежде чем отозвать работника из отпуска, работодателю следует получить согласие работника на отзыв его из отпуска и во избежание конфликтов получить его в письменной форме.

Например, работодатель может направить письмо или уведомление работнику, чтобы сообщить о причине отзыва и получить от него согласие. При отзыве в письме необходимо указать причины отзыва и даты, в которые работодатель планирует отозвать работника.

Отказ работника не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» № 2 от 17 марта 2004 года).

Согласие на отзыв из отпуска может быть оформлено отдельным документом (согласие в письменной форме от работника) либо в виде соответствующей отметки на уведомлении, которое было направлено работнику. При этом от работника также рекомендуется получить письменное заявление о том, когда он хочет использовать дни отпуска, на которые он отозван.

Если информация о том, когда работник хочет «догулять» отпуск будет получена к моменту издания приказа об отзыве из отпуска (например, работник сразу указал эту информацию в согласии на отзыв из отпуска), в одном приказе можно отразить информацию и об отзыве из отпуска и о периоде, в который будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

ВЫПИСКА:Трудовой кодекс Российской Федерации

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Автор: Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Кому и как предоставляются отпуска с последующим увольнением?

Работодатели привыкли, что отпуск с последующим увольнением предоставляется работникам, когда увольнение происходит по их желанию.

В то же время, в силу части второй статьи 127 Трудового кодекса РФ, отпуска с последующим увольнением могут предоставляться по разным случаям. Исключение составляют только случаи увольнения за виновные действия (выписка приведена ниже).

 

            Трудовой кодекс РФ

            Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

                        При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

            По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

 

Таким образом, если работодатель готов предоставить работнику отпуск с последующим увольнением при расторжении трудового договора, например, по соглашению сторон, то оформляться он будет, по сути, по аналогии с отпуском с последующим увольнением при увольнении по собственному желанию.

 

В соответствии с Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 расчет с работником в этом случае производится до его ухода в отпуск, и трудовая книжка выдается работнику в его последний день работы перед отпуском.

 

Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 (извлечение)

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, – их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы.

 

Такой же вывод о сроках расчета с работником и сроках выдачи документов сделан и в Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации”.

 

            Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О (извлечение)

   В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

 

При этом обращаем Ваше внимание, что у Вас есть право отклонить заявление работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением, выплатив ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Автор: Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Может ли сотрудник использовать отпуск в свои выходные дни?

Очередной ежегодный отпуск, согласно ст. 115, 120 Трудового кодекса РФ, предоставляется в календарных днях. Статья 14 Трудового кодекса РФ (выписка приведена ниже) четко говорит,  что в понятие календарных дней включаются рабочие и нерабочие дни. Поэтому предоставлять работнику очередной ежегодный отпуск только на рабочие или только на календарные дни будет неправомерно.

При том, со стороны инспекционных органов такие претензии бывают, но крайне редко, и часто они соединяют в себе претензии по задолженности по отпуску, превышающей 18 месяцев, несоблюдению графика отпусков и, здесь же, предоставление отпуска только на выходные дни. Если в компании нет задолженности по отпуску, то вероятность того, что к этому будут придираться при инспекционных проверках, падает, хотя, конечно, давать 100% гарантию невозможно.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Выписка

Статья 14. Исчисление сроков

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Автор: Валентина Митрофанова

Управляющий партнер
ООО Компания «Митрофанова и партнеры»

Обязан ли работодатель гарантировать сотруднику «отгул» в нерабочие праздничные дни?

Статьей 112 Трудового кодекса РФ на территории нашей страны устанавливаются нерабочие праздничные дни, в которые все работники должны отдыхать, а если это не представляется возможным, то привлечение к работе в такие дни подлежит оплате в повышенном размере в порядке, предусмотренном статьей 153 Трудового кодекса РФ. Но бывает так, что в отдельных субъектах России устанавливаются свои праздники, которые могут быть объявлены нерабочими праздничными днями, и если у работодателя есть в таких субъектах структурные подразделения, то они подпадают под эти местные требования. Как разобраться, должен ли работодатель давать возможность отдохнуть работникам в эти нерабочие праздничные дни или нет?

Рассмотрим ситуацию на примере Республики Крым.

С 18.03.2014 года Республика Крым вошла в состав Российской Федерации, следовательно, на работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в Крыму, распространяется действие законодательства РФ. Законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации действуют на территориях Крыма и города федерального значения – Севастополя –  со дня принятия в Российскую Федерацию и образования в составе РФ новых субъектов (выписка представлена ниже).

 

 

Федеральный конституционный закон от 21.03.2014 N 6-ФКЗ “О принятии в Российскую Федерацию Республики Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов – Республики Крым и города федерального значения Севастополя”

 

Статья 23. Действие законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя (извлечение)

 

1. Законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации действуют на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя со дня принятия в Российскую Федерацию Республики Крым и образования в составе Российской Федерации новых субъектов, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным конституционным законом.

 

 

 

Таким образом, на территории Республики Крым действуют требования трудового законодательства РФ, и в соответствии с требованиями статьи 112 Трудового кодекса РФ нерабочими праздничными днями на территории всей Российской Федерации являются следующие дни:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

Частью 2 статьи 6 Трудового кодекса РФ органами государственной власти субъектов Российской Федерации могут приниматься законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 21 декабря 2011 г. N 20-ПВ11 установлено, что у соответствующего органа государственной власти субъекта Российской Федерации не исключается право объявлять нерабочие (праздничные) дни по поводу религиозных праздников на соответствующей территории.

Статья 4 часть 7 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ “О свободе совести и о религиозных объединениях” предусматривает возможность объявления религиозных праздников нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях по просьбам религиозных организаций соответствующими органами государственной власти в Российской Федерации (выписка приведена ниже).

 

Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ “О свободе совести и о религиозных объединениях”

 

Статья 4. Государство и религиозные объединения (извлечение)

7. По просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.

 

 

Кроме этого, статьей 2 Закона Республики Крым от 29 декабря 2014 года № 55-ЗРК/2014 «О праздниках и памятных датах в Республике Крым» предусмотрена возможность объявления Главой Республики Крым религиозных праздников нерабочими праздничными днями по просьбе религиозных организаций.

 

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОВЕТ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ КРЫМ от 29 декабря 2014 года № 55-ЗРК/2014

«О праздниках и памятных датах в Республике Крым»

 

Статья 2. Религиозные праздники

1. В Республике Крым граждане имеют право отмечать религиозные праздники.

2. По просьбе религиозных организаций Глава Республики Крым может объявить религиозный праздник нерабочим праздничным днем на территории Республики Крым.

3. При совпадении выходного и праздничного дней, указанных в части 2 настоящей статьи, выходной день не переносится.

 

Указом Главы Республики Крым от 2 февраля 2018 года № 32-У “О нерабочих праздничных днях” установлено объявить нерабочими праздничными днями в 2018 году следующие религиозные праздники:

9 апреля 2018 года в связи с празднованием Светлого Христового Воскресения;

28 мая 2018 года в связи с празднованием Дня Святой Троицы;

15 июня 2018 года в связи с празднованием Ораза-байрама;

21 августа 2018 года в связи с празднованием Курбан-байрама.

На основании всего вышесказанного, можно сделать вывод, что РЕЛИГИОЗНЫЕ ПРАЗДНИКИ, официально признанные на территориях субъектов нерабочими праздничными днями, имеют такой же статус, что и дни, определенные Трудовым кодексом РФ.

Следовательно, вышеуказанные религиозные праздники на территории Республики Крым являются нерабочими праздничными днями, помимо предусмотренных статьей 112 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что речь идет именно о религиозных праздниках, а не обо всех установленных.

Для защиты интересов как работников, так и работодателей рекомендуется все возможные гарантии и порядок их предоставления закрепить в ЛНА, с которым ознакомить всех работников под подпись.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Наверное, в каждой организации работники находятся или находились в отпусках по уходу за ребенком. Данный отпуск – это гарантия работнику, которая позволяет ему получать денежное довольствие за счет средств ФСС и одновременно ухаживать за ребёнком, до достижения им определённого возраста. Как правило такой отпуск использует один из родителей ребенка (как правило, мать). Но сложность может возникнуть в том, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность оформить такой отпуск и другому родственнику, который фактически осуществляет уход. И тогда может возникнуть вполне логичный вопрос: а есть ли ограничения по степени родства для предоставления отпуска, или он может быть предоставлен любому? Или может возникнуть вопрос каким образом работник должен подтвердить фактический уход за ребенком и подтвердить родственную связь с ним? Непонятных моментов в данной ситуации, как правило, складывается довольно много…

Так же для начала следует еще раз отметить, что, к сожалению, должным образом вопрос не регламентирован, следовательно, сам по себе является спорным. В связи с этим, однозначно правильного и 100% безопасного варианта в данном случае предложить нельзя. Каждый из вариантов будет так или иначе нести в себе определенные риски, которые нужно будет учитывать.

Итак, начнем по порядку. Действительно согласно части 2 статьи 256 ТК РФ, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Относительно вопроса о степени родства лица, осуществляющего уход, по отношении к ребенку за которым данный уход осуществляется, вопрос остается открытым. Как вы видите, ТК РФ не дает уточнений на этот счет (например, не говорит, что речь идет именно о близких родственниках, согласно семейному законодательству). В качестве аргумента, можно рассмотреть Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”, в котором говориться: «Следует иметь в виду, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка». Таким образом, к сожалению, действительно получается, что даже дальний родственник (тетя, дядя, двоюродный брат/сестра и тд) может оформить отпуск по уходу за ребенком.

Что касается вопроса относительно того, как доказать, что именно данное лицо будет осуществлять уход. Для ответа опять же обратимся к вышеуказанному Постановлению Пленума Верховного Суда РФ, в котором говориться следующее: «При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка. Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.».

Таким образом, Верховный суд РФ подтверждает позицию о том, что работодатель должен убедиться, что указанное лицо фактически осуществляет уход, но при этом не уточняет каким образом это можно сделать. Если рассмотреть данный вопрос логически, можно прийти к выводу о том, что единственным способом, по которому можно проверить данный факт, это запросить подтверждающие документы о том, что ближайшие родственники ребенка (как минимум мать и отец) не находятся в отпуске по уходу за ребенком (неважно с получением пособия или нет). В принципе, такой же вывод изложен и в указанной выше формулировки Постановления Пленума Верховного суда. Иные способы, по которым можно было бы проверить факт того, что работник фактически осуществляет уход, не усматриваются.

Следует отметить, что в законе нет прямого запрета о том, что одновременно несколько лиц не могут находиться в отпуске по уходу за одним ребенком (установлен запрет только в отношении получения пособия). Однако позицию о том, что отпуск сразу нескольким лицом быть предоставлен не может, подтверждает Верховный Суд (в формулировке выше) а также ФСС (Письмо ФСС РФ от 20.05.2010 N 02-02-01/08-2324).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для получения отпуска по уходу за ребенком, работнику следует предоставить следующий комплект документов:

– заявление

– свидетельство о рождении ребенка

– документ, подтверждающий родство (при такой возможности)

– справка с места работы матери и отца ребенка о том, что они не находятся в отпуске по уходу за ребенком на момент подачи такого заявления.

Сложнее складывается ситуация, когда мать или отец ребенка не работают. К сожалению, на этот счет закон или официальные органы не дают разъяснений. По сути, если родитель работника не состоит в трудовых отношениях, он имеет возможность самостоятельно осуществлять уход за своим ребенком. Следовательно, можно сделать вывод, что потребности, например, бабушки, в осуществлении такого ухода, нет. Но здесь следует учитывать, что так как нет никаких разъяснений на этот счет, работник может обратиться в суд, и через суд доказать свое право уйти в этот отпуск. То есть при принятии такой позиции, вы должны быть готовы отстаивать ее в суде, и быть готовыми к тому, что суд может встать на сторону работника (если последний докажет, что он реально осуществляет уход за ребенком). Однако риски в данном случае у работодателя усматриваются минимальные: обязанность по суду предоставить работнику такой отпуск, и возможно возместить причиненный моральный вред. Дополнительно можно предположить, что в случае обращения работника в государственную инспекцию труда, данный орган проведет внеплановую проверку, в связи с чем существует теоретическая вероятность оказаться привлеченным к административной ответственности. Однако однозначного прогноза на этот счет, к сожалению, сделать нельзя. Поэтому учитывая все «за и против» вы можете принять решение самостоятельно.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Сейчас данный вопрос достаточно активно обсуждается в связи с выходом разъяснений от ФСС и определенной судебной практикой. Не так давно вышло письмо Фонда социального страхования РФ (Письмо от 19.01.2018 г. N 02-08-01/17-04-13832л), где ФСС высказал следующую позицию по данному вопросу: «Вместе с тем сокращение рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день не может расцениваться как мера, позволяющая продолжать осуществлять уход за ребенком, повлекшая утрату заработка. В данной ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствует о злоупотреблении правом». Тогда возникает вопрос, на сколько же можно сократить работнику рабочее время чтобы работник не потерял право на пособие? Если ли какие-либо законодательные нормы на этот счет?

К сожалению, должным образом данный вопрос законом не регламентирован. В связи с этим, на сегодняшний день, и возникают споры на этот счет. Действительно, закон позволяет работнику, находясь в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени, с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком. Но основная сложность заключается в том, что закон не уточняет, на сколько должно быть сокращено рабочее время, для сохранения права на получения пособия. При действующей формулировки статьи 256 ТК РФ, можно сделать вывод, что сокращение рабочего дня (или даже недели) хотя бы на 30 минут, уже позволяет работнику работать и получать пособие одновременно.

Позиция ФСС по данному вопросу основана больше не на фактических нормах закона, а на смысле, который законодатель вкладывал в данную норму. Действительно, наверное, можно согласиться с тем, что сокращение рабочего дня на 30 минут (или даже час) может свидетельствовать о том, что работник фактически не имеет возможность осуществлять уход за ребенком, а, следовательно, не должен иметь право на получения пособия. Однако, как указывалось ранее, закон на этот счет (пока) уточнений не дает. Вполне возможно, учитывая актуальность и важность проблемы, в законодательство будут внесены изменения. Но пока приходиться руководствоваться тем что есть.

Учитывая тот факт, что письмо ФСС не носит статуса нормативного правового акта, а, следовательно, не обязательно для исполнения, решение по вопросу работодатель вправе принять самостоятельно. Однако следует учитывать, что сокращение рабочего времени даже на несколько часов (2-3) может быть также признано недопустимо малым. Как правило, ФСС считают допустимым сокращение рабочего времени примерно на половину от нормальной продолжительности рабочего времени (не более 4 часов в день). Но еще раз нужно отметить, что позиция ФСС, пока прямо на законе не основана.

Таким образом, для принятия решения относительно того, на какое количество часов нужно сократить рабочее время работнику, находящемуся в таком отпуске, можно использовать следующие варианты: 1) Попробовать урегулировать данный вопрос с региональным ФСС и прийти к какому-либо взаимовыгодному соглашению (чтобы избежать возможных споров) 2) Решить вопрос по своему усмотрению, но быть готовыми к тому, что возможно придется решать вопрос с ФСС в судебном порядке.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Давайте рассмотрим ситуацию, когда работник уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, однако при этом не предоставляет пакет документов, предусмотренных законодательством, для последующей выплаты пособия по уходу за ребенком. Теоретически, такая ситуация может случиться, и в таком случае, у работодателя возникает вопрос, как нужно отражать данное время в табеле, чтобы избежать возможных рисков?

В данном случае все будет зависеть от того, по какой форме работодатель ведет табель. Если в организации используется унифицированная форма документа, на наш взгляд, допустимо использовать стандартный код «ОЖ». Дело в том, что для предоставления работнику отпуска и для получения соответствующего пособия работник должен предоставить разный комплект документов. Согласно требованиям ТК РФ, для оформления отпуска по уходу за ребенком работнику достаточно предоставить заявление на отпуск и подтвердить факт наличия ребенка (свидетельство о рождении). Теоретически, работник может и не предоставлять документы для получения пособия, но в отпуске все равно находиться. Унифицированная форма табеля под кодом «ОЖ» понимает «Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Следовательно, данный код работодатель вполне может использовать.

Однако в большинстве случаев наличие в табеле кода «ОЖ» свидетельствует о необходимости произвести работнику выплату пособия (в том числе для бухгалтерии). Поэтому используя такой код необходимо предупредить лицо, ответственное за выплаты работникам, что работник находиться в отпуске без получения пособия. Либо, для исключения путаницы, работодатель вправе ввести для себя свой код, не предусмотренный унифицированной формой, отражающий время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком без получения пособия.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Отдых работника за границей

Некоторым работникам проезд до места отдыха и обратно обязан оплачивать работодатель. Это право есть у работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.

Но есть ограничения – проезд оплачивается только 1 раз в 2 года и только в пределах территории РФ.

Что же делать, если работник решил отдыхать не в нашей стране, а за границей? Не оплачивать проезд вовсе? Или оплатить только часть?

Прямо закон подобную ситуацию не описывает, но из статьи 325 ТК РФ следует, что производится оплата в пределах территории Российской Федерации. Нет уточнения, что только в случае, если конечная точка находится на территории РФ. Поэтому, лишать совсем данной гарантии работника нельзя.

Для государственных органов, учреждений и фондов Правительство РФ устанавливает более подробный порядок и условия компенсации проезда работникам, другим же работодателям (коммерческим компаниям) закон дает право определить это самостоятельно.

При предоставлении работникам данной гарантии встает вопрос как и на основании каких документов компенсировать стоимость проезда. Ответы на все эти и иные возникающие вопросы работодателю стоит закрепить в локальном акте, чтобы конфликтов и недопонимания с работниками не возникало.

Если нужна идея как это сделать, можно посмотреть как эти вопросы решаются законодателями в отношении государственных органов, фондов, учреждений.

Например, вопрос с компенсацией проезда к месту отдыха и обратно, если работник летит отдыхать за границу, решается следующим образом:

«Постановление Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 “О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей”

10.

При следовании к месту проведения отпуска за пределы территории Российской Федерации воздушным транспортом без посадки в ближайшем к месту пересечения государственной границы Российской Федерации аэропорту работником представляется справка, выданная транспортной организацией, осуществлявшей перевозку, о стоимости перевозки по территории Российской Федерации, включенной в стоимость перевозочного документа (билета)».

То есть рассчитывается стоимость перелета от пункта вылета до ближайшего к месту пересечения границ населенного пункта.

Подобным образом можно закрепить порядок и в Вашем локальном акте.

Если работник оформляет путевку и, соответственно, проездные документы, через туристическое агентство,  справку со стоимостью проезда может выдать туристическое агентство.

Для подтверждения стоимости проезда можно использовать как  справку из транспортной организации, так и справку из турагенства. Оба этих документа суды признают подходящими в данной ситуации, можно использовать любой из них.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права