Давайте рассмотрим ситуацию, когда работник уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, однако при этом не предоставляет пакет документов, предусмотренных законодательством, для последующей выплаты пособия по уходу за ребенком. Теоретически, такая ситуация может случиться, и в таком случае, у работодателя возникает вопрос, как нужно отражать данное время в табеле, чтобы избежать возможных рисков?

В данном случае все будет зависеть от того, по какой форме работодатель ведет табель. Если в организации используется унифицированная форма документа, на наш взгляд, допустимо использовать стандартный код «ОЖ». Дело в том, что для предоставления работнику отпуска и для получения соответствующего пособия работник должен предоставить разный комплект документов. Согласно требованиям ТК РФ, для оформления отпуска по уходу за ребенком работнику достаточно предоставить заявление на отпуск и подтвердить факт наличия ребенка (свидетельство о рождении). Теоретически, работник может и не предоставлять документы для получения пособия, но в отпуске все равно находиться. Унифицированная форма табеля под кодом «ОЖ» понимает «Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Следовательно, данный код работодатель вполне может использовать.

Однако в большинстве случаев наличие в табеле кода «ОЖ» свидетельствует о необходимости произвести работнику выплату пособия (в том числе для бухгалтерии). Поэтому используя такой код необходимо предупредить лицо, ответственное за выплаты работникам, что работник находиться в отпуске без получения пособия. Либо, для исключения путаницы, работодатель вправе ввести для себя свой код, не предусмотренный унифицированной формой, отражающий время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком без получения пособия.

Автор: Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Отдых работника за границей

Некоторым работникам проезд до места отдыха и обратно обязан оплачивать работодатель. Это право есть у работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.

Но есть ограничения – проезд оплачивается только 1 раз в 2 года и только в пределах территории РФ.

Что же делать, если работник решил отдыхать не в нашей стране, а за границей? Не оплачивать проезд вовсе? Или оплатить только часть?

Прямо закон подобную ситуацию не описывает, но из статьи 325 ТК РФ следует, что производится оплата в пределах территории Российской Федерации. Нет уточнения, что только в случае, если конечная точка находится на территории РФ. Поэтому, лишать совсем данной гарантии работника нельзя.

Для государственных органов, учреждений и фондов Правительство РФ устанавливает более подробный порядок и условия компенсации проезда работникам, другим же работодателям (коммерческим компаниям) закон дает право определить это самостоятельно.

При предоставлении работникам данной гарантии встает вопрос как и на основании каких документов компенсировать стоимость проезда. Ответы на все эти и иные возникающие вопросы работодателю стоит закрепить в локальном акте, чтобы конфликтов и недопонимания с работниками не возникало.

Если нужна идея как это сделать, можно посмотреть как эти вопросы решаются законодателями в отношении государственных органов, фондов, учреждений.

Например, вопрос с компенсацией проезда к месту отдыха и обратно, если работник летит отдыхать за границу, решается следующим образом:

«Постановление Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 “О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей”

10.

При следовании к месту проведения отпуска за пределы территории Российской Федерации воздушным транспортом без посадки в ближайшем к месту пересечения государственной границы Российской Федерации аэропорту работником представляется справка, выданная транспортной организацией, осуществлявшей перевозку, о стоимости перевозки по территории Российской Федерации, включенной в стоимость перевозочного документа (билета)».

То есть рассчитывается стоимость перелета от пункта вылета до ближайшего к месту пересечения границ населенного пункта.

Подобным образом можно закрепить порядок и в Вашем локальном акте.

Если работник оформляет путевку и, соответственно, проездные документы, через туристическое агентство,  справку со стоимостью проезда может выдать туристическое агентство.

Для подтверждения стоимости проезда можно использовать как  справку из транспортной организации, так и справку из турагенства. Оба этих документа суды признают подходящими в данной ситуации, можно использовать любой из них.

Источник: hrdocs.ru

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Оплата отпускных не за три дня до отпуска? Нарушение или нет?

Предоставление отпуска работникам всегда имеет ряд особенностей и нюансов, несмотря на то, что порядок предоставления отпуска достаточно просто указан в законе. Имеет место и вопрос, связанный с оплатой отпуска не позднее чем за три дня до его начала. Иногда работодатели, нарушают порядок и производят оплату в день начала отпуска, не за три, а за два или один день до его начала, в даты выплаты заработной платы, и такая оплата отпуска также в большинстве случаев производится без выплаты компенсации за задержку.  Происходит это все потому, что работодатель идет навстречу работнику, разрешая менять даты отпуска, делить отпуск и т.д.

А можно ли отпуск оплатить не за три дня, а по договорённости между работником и работодателем?

С одной стороны, при предоставлении работнику отпуска и невыплате отпускных не позднее чем за три до начала отпуска, как того требует статья 136 Трудового кодекса РФ – нарушаются права работника на своевременные оплаты отпускных (даже если работник согласен и даже написал заявление об этом). Нарушение выражается в не произведении выплаты в установленные законом сроки и при проведении проверки ГИТ это будет признано нарушением.

С другой стороны статья 7 Конвенции N 132 Международной организации труда “Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)”, которая была ратифицирована в нашей стране ратифицирована с заявлениями Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ  и имеет статус международного нормативного правового акта, предусмотрена возможность при письменной договоренности между сторонами, оформленных в виде соглашения  (например, заявление работника с положительной резолюцией работодателя, либо соглашение в письменной форме, подписанное обеими сторонами) произвести оплату в удобную дату для работника. Это может быть, как дата выплаты заработной платы, так и любая другая дата, указанная в соглашении. Выписка приведена ниже.

 

Конвенция N 132 Международной организации труда “Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)”

(принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

Статья 7

1. Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (включая эквивалент в форме наличных денежных средств любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится данное лицо в отпуске или нет), подсчитанную методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Суммы, причитающиеся к выплате в соответствии с пунктом 1 настоящей Статьи, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

 

Таким образом, при принятии нужного решения можно руководствоваться любой нормой – как Конвенции МОТ № 132, так и статьей 136 Трудового кодекса РФ. Как показывает практика ГИТ не охотно придерживается норм Конвенции, больше руководствуясь статьей 136 Трудового кодекса РФ, тем не менее работодатели на практике применяют Конвенцию.

Выбор остается за работодателем.  При этом есть еще один вариант, это предоставление работнику отпуска, и оплатой отпуска, учитывая требования статьи 236 Трудового кодекса РФ, с выплатой денежной компенсации за задержку.  Выписка приведена ниже.

 

Трудовой кодекс РФ

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Можно ли делить отпуск на части в графике отпусков?

При составлении графика отпусков многие работодатели учитывают пожелания работников, несмотря на то, что закон этого не требует. Насколько критичным является то, что в графике отпусков у каждого работника отпуск изначально поделен на части?

Разделение отпуска на части в графике отпусков крайне нежелательно, так как такой порядок признается незаконным при проведении проверок ГИТ. Это обусловлено следующим:

Статьей 123 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок утверждения работодателем графика отпусков. Утверждение данного документа не требует учета пожеланий работников (время предоставления отпуска и его количество). Единственное с кем согласовывается график отпусков перед его утверждением это с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Конечно на практике большинство работодателей учитывают мнение и самих работников включая их пожелания по предоставлению отпуска, в том числе и деление отпуск на части, в график отпусков, несмотря на то, что это не обязательно, тем самым «запирая» себя в определенные рамки.

Разделение отпуска на части, возможно, в соответствии с требованиями статья 125 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, но это разделение должно быть после того, как график отпусков уже утвержден, а не до его утверждения.

Безусловно, прямой ссылки в законе, что «делить отпуск на части после утверждения графика отпусков» прямо не предусмотрено, тем не менее если отпуск делиться на части в графике при его утверждении, то данный порядок признается нарушением законодательства (статей 123, 125 Трудового кодекса РФ) и нарушением прав работников, так как основная цель предоставления отпуска – это компенсация моральных и физических сил, потраченных работником за год работы и по сути работодатель его должен предоставлять на 28 календарных дней сразу, а если вдруг работник не хочет использовать его сразу полностью, то его можно разделить на части, одна из которых неделима (это 14 календарных дней), а другие части (их количество) могут делиться по соглашению между работником и работодателем.

 

Учитывая, что прямого запрета на разделение отпуска на части в законе нет, с теоретической точки зрения, учитывая нормы Трудового кодекса РФ, можно предположить, что разделение отпуска на части, возможно, если стороны об этом договорились в письменной форме, например, через заявление работника с указанием в них желаемых периодов разделенного отпуска с положительной резолюцией работодателя, либо через подписанные письменные соглашения между работником и работодателем, т.е. при наличии документального подтверждения о согласованном разделении отпуска, до утверждения графика отпусков.  Однако, такой порядок на наш взгляд не защищает интересы работодателя, так как в большинстве случаев это признается нарушением.

Безусловно, право выбора всегда остается за работодателем, взвешивая все «за» и «против», оценивая возможные административные риски.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Продление и перенесение отпуска

Болезнь всегда наступает не вовремя. Но если работник заболевает в период работы при обращении в лечебное учреждение, ему выдается листок нетрудоспособности, который является основанием для того, чтобы остаться дома и заняться своим лечением.

Но если работник заболевает во время отдыха? Неужели отпуск потрачен зря и отдохнуть не удастся?

В этом случае закон предусмотрел для работника 2 варианта: продлить либо перенести отпуск на другие даты.

Согласно статье 124 Трудового кодекса РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, – в частности, случаях временной нетрудоспособности работника.

Возникает два вопроса: как определить, будет отпуск продляться или переноситься? Кто вправе это решать: работник, работодатель или сторонам необходимо определить даты совместно?

В статье указано, что отпуск продляется, либо переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Но нет конкретики касательно того, продляется ли отпуск автоматически и стороны договариваются только в случае переноса или о самом способе (перенос или продление) тоже нужно договориться с работником. И что делать работодателю, если работник настаивает, например, на продлении отпуска, а это может негативно отразиться на производственном процессе?

Из буквального толкования статьи можно сделать вывод, что отпуск в этом случае по умолчанию продляется, но если работник и работодатель договорятся его перенести, то он переносится. О том, что за работодателем закреплена обязанность автоматически продлять отпуск работника – не указано.

Наряду с Трудовым кодексом РФ действуют иные нормативные акты, которые принимались еще во времена СССР, если они не противоречат действующему, более «новому» законодательству.

Одним из таких актов являются Правила об очередных и дополнительных отпусках” (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169). В решении некоторых вопросов можно обращаться к ним.

Пункт 18 данных Правил говорит о том, что если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя. При удлинении отпуска вследствие временной нетрудоспособности добавочные дни нанимателем не оплачиваются.

Данная норма не противоречит 124 статье ТК РФ, а дополняет ее, говоря о том, что если работник заболел в отпуске, то отпуск должен автоматически продляться. Если же работник выйдет на работу после окончания отпуска и позже предъявит листок нетрудоспособности, то в этом случае отпуск может быть только перенесен на другие даты (по согласованию с работником, учитывая его пожелания; в одностороннем порядке работодатель не вправе определить даты отпуска работника).

Поэтому, решать продлять или переносить отпуск нужно в каждой конкретной ситуации отдельно.

Если работник находится в отпуске и уведомил работодателя о том, что он заболел и предоставит листок нетрудоспособности, то при появлении у работодателя листка (если работник принес его во время отпуска или в первый рабочий день) отпуск необходимо продлить.

Если же работник вышел на работу после отпуска и позже предоставил листок, то вариант с продлением уже невозможен, остается только договориться с работником и перенести его отпуск на другие даты.

Если нетрудоспособность наступила в период отпуска, а закончилась после его окончания, отпуск также может быть продлен при своевременном предоставлении работником листка нетрудоспособности.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Отменили «удобный» отпуск для мам

В результате отмены советского нормативного акта сотрудницы, у которых есть двое и более малолетних детей, утратили привилегию брать отпуск в любое удобное для себя время.

До недавнего времени женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставлялось право на использование отпуска в удобное для работника время – на основании Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235 “О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей”. Этот акт был действующим и не противоречил законодательству, поэтому применялся.

Однако, Постановлением Правительства РФ от 02.03.2017 N 243 “О признании утратившими силу отдельных нормативных правовых актов РСФСР и признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных нормативных правовых актов (положений нормативных правовых актов) СССР” указанный акт признан не действующим на территории РФ – документ вступил в силу 18 марта текущего года.

Иными нормами законодательства для женщины, имеющей двух и более детей в возрасте до 12 лет, право на использование отпуска в удобное для нее время не установлено.

Следовательно, у данной категории работников больше нет законной привилегии выбирать для отпуска любой предпочтительный период в году, и отдавать ли таким сотрудницам преимущество перед остальными работниками – теперь зависит только от работодателя.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Источник: hrdocs.ru

Болезнь в отпуске с последующим увольнением

Законодательство предусматривает такую процедуру как отпуск с последующим увольнением.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Днем увольнения в этом случае считается последний день отпуска.

При этом, при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

То есть, момент нахождения работника в отпуске включается в стаж работы, но вот «восстановить» трудовые отношения работник может только до начала отпуска. Уйдя в отпуск, работник уже не может ничего сделать.

Кроме того, трудовая книжка будет заполнена и выдана работнику в последний день его работы – перед отпуском.

В то же время законодательством также предусмотрена гарантия продления или перенесения отпуска работника, если в период данного отпуска работник заболел.

Статья Трудового кодекса РФ на этот счет выглядит следующим образом:

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

То есть, отпуск должен быть перенесен и исключений статья не содержит.

Что же делать работодателю, если в отпуске с последующим увольнением работник заболел и после выздоровления принес листок нетрудоспособности?

Касательно оплаты вопрос прямо урегулирован законодательством – если работник заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, он может рассчитывать на пособие от предыдущего работодателя.

Но что делать с продлением отпуска? Неужели придется «отменять» увольнение работника, продлять отпуск и производить увольнение заново? Либо вычесть из отпуска работника период нетрудоспособности и произвести компенсацию неиспользованного отпуска?

Ни один из вариантов воплощать в жизнь не придется. Хотя данная ситуация и не урегулирована прямо законом, имеется все же позиция, которая поддерживается Федеральной службой по труду и занятости и судами.

В подобной ситуации необходимо оплатить работнику листок нетрудоспособности, но продлевать отпуск или производить его перерасчет не требуется.

Мнение Федеральной службы по труду и занятости РФ на этот счет выраженно в Письме от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1. Хотя письмо датировано 2007 годом, позиции, указанной в нем, суды придерживаются и сейчас при вынесении решений.

В Письме указано следующее:

«За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации), отпуск на число дней болезни не продлевается

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного ч. 1 ст. 124 Кодекса».

Суды в дальнейшем при вынесении решений (например, апелляционное определение Магаданского областного суда от 29.07.2015 по делу N 2-123/2015, 33-750/2015) основываются на данном письме и приходят к такому же выводу:

«Согласно статье 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника (абзац второй части первой).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не содержит положений о продлении отпуска в случае болезни работника в период отпуска с последующим увольнением».

Таким образом, при предъявлении работником листка нетрудоспособности, выданного в период нахождения работника в отпуске с последующим увольнением, ничего страшного не происходит. Необходимо всего-навсего оплатить данный листок в общем порядке, производить иных действий не требуется.

Автор: :Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Рабочий день перенесен с понедельников на субботы

Правительство РФ каждый год радует работников расписанием выходных дней, которые были перенесены на другой период, так как совпали с закрепленными законом праздничными днями.

Так, помимо праздничных дней, закрепленных в 112 статье Трудового кодекса РФ, могут появиться еще максимум 2 дополнительных выходных дня, перенесенных с «новогодних праздников» и по одному с каждого другого праздника, выпавшего на выходной день.
2018 год не исключение и Правительство уже наметило даты отдыха. Подготовлен проект Постановления Правительства РФ «О переносе выходных дней в 2018 году», согласно которому выходные дни переносятся следующим образом:

  • с субботы 6 января на пятницу 9 марта;
  • с воскресенья 7 января на среду 2 мая;
  • с субботы 28 апреля на понедельник 30 апреля;
  • с субботы 9 июня на понедельник 11 июня;
  • с субботы 29 декабря на понедельник 31 декабря.

Из данного Постановления видно, что в 2018 году планируется целых 3 рабочих субботы. Это объясняется тем, что законом предусмотрен перенос не только праздничных дней, совпавших с выходными, но и любых выходных дней для рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней. Так как 3 дня перед праздниками выпали на понедельники, чтобы не прерывать отдых работников, рабочий день с понедельников перенесли на субботы.

Так как это только проект, что-то еще может измениться. Но, скорее всего, по большей части останутся указанные даты.

Автор: Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Отзыв работника из отпуска

Иногда может произойти ситуация, когда существует острая необходимость в присутствии на работе работника, который в настоящий момент находиться в ежегодном отпуске. Эти ситуации, как правило, вызваны определенными чрезвычайными, непредвиденными обстоятельствами. К счастью, такие обстоятельства появляются не так часто, но тем не менее, такая возможность есть. И если такая ситуация имеет место быть, работодателю важно правильно оформить процедуру отзыва работника из своего законного отпуска.

Каких-либо четких требований к оформлению и формам документов, по которым оформляется данная процедура, нет. Данные документы необходимо составить исходя из требований Трудового кодекса, который определяет порядок отзыва работника из отпуска.

Для начала необходимо убедиться, что работник не попадает под категорию работников, которых нельзя отзывать из отпуска в любом случае. Так, согласно ч.3 ст. 125 ТК РФ, не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если работник не попадает под вышеуказанные категории, теоретически, работника можно отозвать из отпуска. Условия отзыва работника из отпуска указаны в ч.2 ст. 125 ТК РФ, согласно которой, отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Каких-либо иных условий отзыва работника из отпуска закон не определяет.

Соответственно из вышеуказанного требования можно установить следующую процедуру отзыва работника из отпуска:

  1. Уведомление работника о необходимости отзыва из отпуска (или предложение об отзыве из отпуска). Для того чтобы получить согласие от работника на его отзыв из отпуска, работодатель должен довести до сведения работника информацию о возможности отзыва из отпуска и попросить работника дать свое согласие на отзыв или ответить отказом. В уведомлении также можно указать, что работник имеет право указать период времени, в котором будут предоставлены неиспользованные, в связи с отзывом, оставшиеся дни отпуска.
  1. Получения согласия от работника. Если после получения такого уведомления работник будет не против такого отзыва, работник должен оформить письменное согласие на его отзыв из отпуска и подать данное согласие работодателю. В согласии работник может указать период времени, в котором он хочет использовать оставшиеся дни отпуска.
  1. После получения согласия, работодателю рекомендуется оформить приказ об отзыве работника из отпуска, в котором желательно изложить причины такого отзыва и указать документ основание – согласие работника. В приказе необходимо установить даты, с которого работник отзывается из отпуска, и если известен период, когда работник будет использовать оставшиеся дни отпуска, данный период также можно отразить в приказе.

Унифицированной формы вышеуказанных документов нет. Вы их можете оформить в произвольном порядке. Главное, чтобы их содержание подтверждало выполнение Вами требования закона.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Можно ли предоставлять отпуск в выходные дни работника?

Работодатель обязан ежегодно предоставлять работникам отпуска в соответствии с гарантиями и в том количестве, которое предусмотрено законом. К сожалению, далеко не всегда предоставление отпуска осуществляется в полном объеме и в нужном количестве. В этом есть отчасти вина и работников, которые не хотят использовать отпуск полностью, и работодателей в силу определенных производственных причин и не только. В результате чего образовывается задолженность по отпуску, которую нужно ликвидировать.

Существует много способов как это можно сделать, но не все они являются правомерными. Рассмотрим ситуацию, когда работодатель избавляется от задолженности предоставляя работникам отпуска в их выходные дни. Например, на субботу и воскресенье.

Такой порядок не совсем правомерный, так как при исправлении одного нарушения, появляется другое.

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса РФ видами времени отдыха являются:

  • Перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • Ежедневный (междусменный) отдых;
  • Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  • Нерабочие праздничные дни;
  • Отпуска.

Из данной статьи следует, что отпуск и выходные дни – это разные виды отдыха, соответственно и целевое назначение у них разное. У ежегодного основного оплачиваемого отпуска- компенсировать работнику физические силы, потраченные за год работы, а выходных – дать возможность отдохнуть между рабочими буднями, как того требует статья 110 Трудового кодекса РФ.

Отпуск предоставляется в календарных днях, следовательно, если работник будет использовать отпуск только на выходные, которые по установленному для него режиму (например, при нормированном рабочем дне, пятидневной рабочей неделе, где выходные суббота и воскресенье), то происходит нарушение требований ряда статей Трудового кодекса РФ – 103, 110,115, так как происходит замена ВИДА ОТДЫХА, одного другим без предоставления 42 часов непрерывного отдыха, т.е. выходных дней.

Отпуск предоставляется в календарных днях, куда включаются как рабочие, так и нерабочие дни, следовательно, при предоставлении отпуска часть должна быть в рабочих, а часть в выходных днях. Сколько именно должно быть рабочих, а сколько выходных закон не определяет, тем не менее они должны быть «внутри» отпуска.

Если работник, например, берет отпуск на одну неделю (7 календарных дней), то это абсолютно нормально, если среди них есть рабочие (5 дней) и выходные (2 дня). Аналогично с отпуском на 3 дня (пятница, суббота, воскресенье, либо суббота, воскресенье, понедельник, где суббота, воскресенье – это выходные, а пятница и понедельник рабочие).

Если же отпуск предоставляется только в рабочих или только в выходных, то это является нарушением.

Инспекционная и судебная практика по данному вопросу основывается на признании в качестве нарушений -подмены одного вида отдыха другим и нарушение порядка предоставления отпуска только в рабочих или только в календарных днях.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер