На что обратить внимание при суммированном учете рабочего времени?

Суммированный учет рабочего времени дает возможность каждому работодателю организовать оптимально графики работы сотрудников компании, сбалансировать переработки и недоработки в разных периодах и оптимизировать фонд оплаты труда.

Поэтому, данный учет рабочего времени является достаточно выгоден работодателям, но при его  использовании есть ряд моментов, на которые очень важно обратить особое внимание.

Первое: это оптимальный выбор учетного периода. Часто переработки в пределах учетного периода и завышенные суммы выплат за сверхурочную работу обоснованы неправильным выбором учетного периода, который не позволяет использовать преимущества данного учета. Поэтому, выбирая учетный период, необходимо проанализировать разные варианты и просчитать размер ФОТ при каждом из них.

Второе: неправильное использование режима работы (графиков работы). Здесь важно помнить, что сам суммированный учет рабочего времени не является режимом работы и у работников все равно должен быть установлен  в правилах внутреннего трудового распорядка определенный режим работы: нормированный, гибкий, сменный и др. Корректный выбор такого  режима работы, который отражал бы специфику компании, также является одним из элементов, который позволяет получить управленческий и экономический эффект.

Третье: неправильная разработка графика работы. Выбрать правильно режим работы – это еще полдела, необходимо понимать какие преимущества дает суммированный учет рабочего времени в части формирования графиков работы и насколько работодатель может отклоняться от производственного календаря ежемесячно с учетом специфики своего производства. Корректная разработка графиков непосредственно влияет на расчет оплаты труда и часто, именно на этом этапе происходят управленческие ошибки, которые не позволяют получить необходимый финансовый эффект от использования суммированного учета рабочего времени.

Четвертое: неправильная система оплаты труда. Важно понимать, что выбирая оплату труда для работников, работающих на суммированном учете рабочего времени: окладная, на основании часовых ставок, сдельных расценок и т.д. нужно учитывать много тонкостей как с ежемесячной оплатой труда работников, так и с оплатой работы в выходные и праздничные дни и работой сверхурочно. Что часто влияет на планирование расходов по оплате труда, и произведению некорректных выплат работникам. А это потенциально создает высокую зону риска применения административных штрафов с ноября 2016 года  и риски возникновения трудовых конфликтов с работниками.

Пятое: управленческие ошибки в процедуре внедрения суммированного учета рабочего времени. Так как данная система учета является достаточно сложной, содержит очень много разных нюансов, то абсолютно оправдано, что при ее использовании возникает очень много трудовых конфликтов и даже судебных разбирательств с работниками (включая коллективные трудовые споры), поэтому внедряя суммированный учет рабочего времени в компании, обязательно необходимо выстроить систему защиты компании и минимизации рисков трудовых конфликтов.

И тогда, учтя все эти основные вопросы, Вы сможете не только успешно работать, используя этот выгодный для работодателя инструмент – суммированный учет рабочего времени, но и получите значительный управленческий, экономический и финансовый эффект.

Автор: Митрофанова Валентина
Управляющий партнер
ООО Компания “Митрофанова и партнеры”

Все о перерывах для отдыха и питания

Одним из важнейших элементов любого режима работы является перерыв для отдыха и питания. Статья 108 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок установления перерывов для отдыха и питания, согласно которой в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются также Правилами внутреннего трудового распорядка.

При прописании перерыва/ов для отдыха и питания необходимо учитывать следующее:

Первое: количество предоставляемых перерывов

Количество предоставляемых перерывов для отдыха и питания определяется работодателем исходя из условий работы, а также с учетом санитарно – эпидемиологических требований.

 

Например,

 

при 8-ми часовом рабочем дне, должно предоставляться –  не менее одного перерыва для отдыха и питания в течение рабочего времени, с минимальной продолжительностью 30 минут.

 

при 12-ти часовом рабочем дне – не менее 2 перерывов для отдыха и питания в течение рабочего времени, с минимальной продолжительностью 30 минут.

 

При 24-х часах рабочего времени (сутки) – не менее 5 перерывов для отдыха и питания в течение рабочего времени, с минимальной продолжительностью 30 минут.

 

Для отдельных категорий работников санитарно – эпидемиологических требования устанавливается периодичность предоставления перерывов для отдыха и питания менее чем через каждые 4 часа.

 

Законодательством для некоторых категорий работников определено время и количество предоставления перерывов для отдыха и питания. Например, если водитель работает по графику сменности и ежедневная работа превышает восемь часов, то ему предоставляется два перерыва (п. 24 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15). При этом их общая продолжительность должна соответствовать времени, предусмотренному законодательством (статья 108 Трудового кодекса РФ), т.е. составлять от 30 минут до 2-х часов.

Второе: продолжительность предоставляемых перерывов

Продолжительность предоставляемых перерывов не может быть меньше 30 минут и больше 2-х часов (статья 108 Трудового кодекса РФ).

Указанную положительность перерывов для отдыха и питания следует рассматривать как время продолжительности одного перерыва. То есть работодатель может предоставлять работнику несколько перерывов, например, по 30 минут, по 1 часу, по 2 часа.

Так же следует иметь ввиду, что в случае предоставления работнику перерыва в количестве 30 минут – его нельзя делить на два перерыва по 15 минут, так как минимальная продолжительность одного перерыва не может быть менее 30 минут.

Третье: порядок предоставления перерывов

Порядок предоставления перерывов может определяться как:

Фиксированный

 

Такой перерыв для отдыха и питания имеет «четкие рамки», т.е. указано конкретное время его предоставления.

Например, с 1300 до 1400; с 1200 до 1300 и т.д.

Диапазонный

 

Такой перерыв для отдыха и питания указывается во временном промежутке и достаточно тяжело отслеживать время его использования. При этом отсутствует возможность использования перерыва по факту.

Например, 

предоставление перерыва для отдыха и питания в количестве одного часа в промежутке с 1200 до 1400;

предоставление перерыва для отдыха и питания в количестве одного часа в промежутке с 1300 до 1600 и т.д.

Гибкий

Такой перерыв для отдыха и питания может быть использован работником в течение рабочего времени. Главное, указать порядок его предоставления, а именно, кто его определяет (работник, работодатель, по соглашению сторон трудовых отношений, непосредственный руководитель и т.д.) и каким образом это осуществляется.

Данные перерывы обычно устанавливаются для работников, которым в связи с их трудовой функцией невозможно установить фиксированный или диапазонный перерыв (например, водителям, работникам, занятым в производственном процессе и др.).

Четверное: статус перерыва

Под статусом перерыва понимается то, что работодатель должен определить будет ли это время входить в рабочее время работника и оплачиваться или нет.  От четкости и правильности описания продолжительности и статуса перерывов зависит то, какая продолжительность рабочего времени будет установлена работникам (а соответственно учитываться как рабочее время и оплачиваться).

Перерыв(ы) для отдыха и питания, который(е) не включается в рабочее время оплате не подлежат. И наоборот, перерыв(ы), который(е) включается в рабочее время должны быть оплачен.

Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться с учетом возможности работника покинуть рабочее место и заняться своими делами, а в случае, где по условиям производства (работы) это невозможно сделать – организовать работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Работодателю необходимо конкретизировать перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи в Правилах внутреннего трудового распорядка. Такие перерывы будут включаться в рабочее время, и оплачиваться работодателем.

Аналогично определяется статус перерыва при установлении каких-либо ограничений для выполнения работы (в пределах рабочего места, этажа, помещения, территории).

Перерыв для отдыха и питания должен также иметь свое отражение в табеле учета рабочего времени, если он включен в рабочее время и является оплачиваемым. В табеле необходимо указать общую продолжительность, без увеличения рабочего времени.

Например, при 8 – часовом рабочем дне, 40 – часовой продолжительности в неделю, неоплачиваемом перерыве для отдыха и питания продолжительностью 1 час табель учета будет выглядеть следующим образом:

 

ПН ВТ СР ЧТ ПТ СБ ВС
Я Я Я Я Я В В
8 8 8 8 8    

 

Продолжительность используемых работниками перерывов для отдыха и питания не всегда бывает стандартной (30 минут, 1 час, 2 часа и др.), иногда работодателем используются перерывы продолжительностью 45 минут, 48 минут и т.д. Каким образом поступать в этом случае? Как отражать такие перерывы в табеле учета рабочего времени правильно?

Например, работнику установлен 8-часовой рабочий день, 40 – часовая продолжительность рабочего времени. При этом при предоставлении перерывов для отдыха и питания в количестве 45 минут, который в рабочее время не включается и не оплачивается. В табеле рабочее время будет отражаться следующим образом:

 

ПН ВТ СР ЧТ ПТ СБ ВС
Я Я Я Я Я В В
8.15мин 8.15мин 8.15мин 8.15мин 7    

 

В случае использования нестандартных перерывов для отдыха и питания работодателю необходимо разрабатывать и утверждать свой производственный календарь с учетом установленного режима работы для соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени.

Если рабочее время работника не превышает 4-х часов в день, то перерыв для отдыха и питания может не предоставляться работнику, главное, чтобы это было предусмотрено в Правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре с работником.

На отдельных видах работ, обусловленных технологией и организацией производства и труда, для работников предусматривается предоставление в течение рабочего времени специальных перерывов. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка (статья 109 Трудового кодекса РФ).

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях (режим работы предусматривает регламентацию времени непрерывного пребывания на холоде и продолжительность обогрева в целях нормализации теплового состояния человека), а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Простой предприятия. Приказ и порядок оформления

Согласно статьи 72.2 ТК РФ, простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Данный причины, а соответственно и сам простой могут быть вызваны различными обстоятельствами и зависеть как от работодателя, так и от работника (от этого будет зависеть оплата времени простоя). Но основная идея простоя в том, что на некоторое время работодатель может прекратить работу всей организации или ее части, а работники в это время могут быть освобождены от работы. Ниже разберем основные моменты, которые необходимо учесть работодателю, при необходимости объявления простоя.

Законодательно процедура оформления ввода режима простоя по вине работодателя не установлена. На практике введение простоя по вине работодателя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. Поэтому Вы вправе издать приказ или распоряжение об объявлении простоя, унифицированной формы которого нет. В Приказе об объявлении простоя следует указать, в отношении кого вводится простой, причины введения простоя, время его начала и окончания (если она известна), размер оплаты времени простоя, где будут находиться работники во время простоя. При этом причину простоя в вышеназванных документах рекомендуется указывать в соответствии с формулировками статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Работник (и) должен(ы) быть ознакомлен(ы) с приказом по введению простоя под роспись. Также приказом определяется место нахождение работника (ов) в период его (их) нахождения в простое дома или не на рабочем месте. В случае отказа от ознакомления с этим приказом, составляется Акт об отказе от ознакомления/ подписания приказа об объявлении простоя.

Как правило, простой наступает не по воле компании, то есть это не произвольная незаконная приостановка работы, а приостановка работы, вызванная некими внешними или внутренними заранее непредвиденными причинами. Следовательно, уведомлять об этом работников за 2 месяца не требуется. В законодательстве не установлен срок, за какой период необходимо уведомлять работников об объявлении простоя. Данный срок остается на усмотрение работодателя, который определяется в приказе об объявлении простоя и доводится до сведения работников.

Длительность простоя законодательством не регламентирована, соответственно исходя из смысла статьи 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По смыслу названной нормы закона простой является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств на производстве. Момент окончания простоя должен быть связан с устранением обстоятельств, повлекших введение простоя. Дата окончания простоя, если она не известна заранее при его введении, может быть определена позже дополнительным приказом (распоряжением) по организации.

Следует отметить, что вопрос о том, должны ли работники во время простоя по вине работодателя находиться на рабочем месте, трудовым законодательством прямо не урегулирован. Однако исходя из статьи 107 Трудового кодекса РФ время простоя не относится к времени отдыха. Работодатель может принять решение о нецелесообразности нахождения работника на рабочем месте и издать приказ о том, что в период простоя (срок определяется приказом/распоряжением) работники вправе отсутствовать на работе, причем за ними сохраняется право на оплату труда в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ – в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, если простой введен. Без оформления этого документа неявка работника на предприятие без разрешения работодателя и без уважительной причины в период простоя, может быть расценено работодателем как прогул, на этом основании трудовой договор с работником может быть расторгнут.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Дежурства на дому

В последнее время, все чаще работодатели стали интересоваться такой темой как «дежурства на дому». Дежурство представляет собой способ организации труда, когда работник, находясь в законном выходном, должен «дежурить» у телефона, и в случае необходимости, «по звонку» явиться на работу для выполнения каких-либо задач (как правило непредвиденных). И, казалось бы, все понятно, если мы привлекаем работника к работе в выходной, необходимо соблюсти процедуру привлечения к такой работе, а также оплатить работу в повышенном размере. Однако, что делать, если работник «продежурил» у телефона все выходные, но в итоге у работодателя не возникло потребности в вызове его на работу? Возникает вопрос, как должно фиксироваться и оплачиваться данное время?

Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не регламентирует порядок привлечения работников к дежурствам (за исключением отдельных случаев). Каждая организация, согласно своей специфики работы, самостоятельно разрабатывает локальный нормативный акт, регламентирующий порядок привлечения к дежурствам. Также данный порядок осуществления дежурств может включаться в качестве составной части и в положение об организации рабочего времени и времени отдыха либо в соответствующий раздел коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка. Дополнением к названным документам должны стать составляемые периодически (на месяц, квартал, год) графики привлечения к дежурствам конкретных работников или прописание в локальном акте логики их предоставления.

Порядок привлечения к дежурствам должен включать в себя:

  • круг субъектов, осуществляющих дежурство;
  • периодичность дежурств;
  • продолжительность;
  • порядок формирования графиков дежурства и доведения их до сведения работников.

“Дежурства на дому” должны оформляться письменным распоряжением работодателя или установленным графиком с одновременным уведомлением профсоюзной организации и с письменного согласия работника.

Поскольку привлечение работников к дежурствам затрагивает наиболее существенные из их трудовых прав, то введение, упразднение дежурств, изменение условий их осуществления должны производиться по правилам ст. 74 ТК РФ как изменения условий трудового договора, соответственно работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Лишь незначительное число профессий предполагает осуществление дежурств в качестве составляющей главной трудовой функции работника в силу законодательных установлений. Тарифно-квалификационные характеристики большинства профессий и должностей не предусматривают обязанности работника участвовать в осуществлении дежурства. Это вызывает настоятельную потребность во включении данной обязанности в состав трудовой функции работников на уровне должностных инструкций либо трудового договора. Только при таком условии у работодателя появляется право требовать от работника участия в дежурствах, а у работника — обязанность данному требованию подчиниться.

Полностью от ответственных дежурств должны быть освобождены беременные женщины, а также работники, не достигшие 18 лет, инвалидов, женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, родителей ребенка-инвалида, лиц, осуществляющих уход за заболевшим членом семьи.

Компенсация дежурства.

Дежурства, включаемые в норму рабочего времени, дополнительной компенсации не подлежат.

В том случае, если дежурства осуществляются сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходной или нерабочий праздничный день, компенсация их должна осуществляться по общим правилам, установленным для этих случаев трудовым законодательством: повышенной оплатой либо, по желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха (ст. 152, 153 ТК РФ).

Выезд сотрудника на работу нужно оплачивать в соответствии с трудовым законодательством за фактические часы работы согласно ст. 153 ТК РФ. Если сотрудник провел свое время дома, дежуря на телефоне в ожидании звонка, то данное время оплачивается по правилам установленным в Вашем локальном акте. Дежурство может компенсироваться по согласованию с работодателем предоставлением других дней отдыха той же продолжительностью, что и затраченное на дежурство время (рекомендуем закрепить условия компенсации за дежурство в коллективном либо трудовом договоре). При этом работник самостоятельно выбирает день, в который он хочет отдохнуть. Руководитель, оформляя приказ на дежурство в выходные и праздничные дни, должен указать дату, когда сотруднику будет предоставлен день для отдыха (если она ему заранее известна). Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Такие разъяснения содержатся в Постановлении Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 N 233. Несмотря на давность данного документа, он до сих пор действует и им можно руководствоваться в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Инкорпорация в Трудовой кодекс РФ “советских” положений

Государственной Думой Российской Федерации 02 декабря 2016 года в первом чтении был принят законопроект № 1166412-6, которым предполагается в очередной раз изменить Трудовой кодекс РФ.

При рассмотрении проекта в первом чтении от Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов выступил Михаил Тарасенко, отметив, что далеко не все нормы нашли отражение в документе, рекомендовал поддержать его в первом чтении и ко второму доработать.

В обсуждении участвовали Ирина Евтушенко, Тамара Плетнева, Олег Смолин, Валентина Кабанова, Ярослав Нилов.

Законопроект принят в первом чтении («за» – 379).

Данная информация, как и сам проект, размещены на официальном сайте Государственной думы РФ www.duma.gov.ru.

Вероятность принятия данного проекта весьма высока, поэтому, чтобы быть готовыми к нововведениям, ознакомимся с его текстом.

В этот раз законодатели не стали придумывать что-то новое, а решили обратиться к старым нормам и ввести в Трудовой кодекс Российской Федерации отдельные положения правовых актов СССР и РСФСР, после чего признать данные акты утратившими силу.

Почему бы нет?

Итак, предполагается внести в Трудовой кодекс РФ новые нормы:

1) Статья 152 Трудового кодекса РФ дополняется еще одной частью:

“При подсчете сверхурочных часов работа в выходные и нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается”.

Из пояснительной записки к проекту:

«В связи с возникающими на практике проблемами при учете суммированного рабочего времени с целью приведения к единообразию применения статьи 152 Кодекса при различных режимах рабочего времени законопроектом предлагается инкорпорировать пункт 4 постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 “Об утверждении разъяснения № 13/п-21 “О компенсации за работу в праздничные дни” в статью 152 Кодекса.

С учетом этого законопроектом предусматривается принятие приказа Минтруда России “О признании недействующим на территории Российской Федерации постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 “Об утверждении разъяснения № 13/п-21 “О компенсации за работу в праздничные дни».

В настоящее время сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сейчас, если смотреть на данную статью, получается, что если работнику установлен суммированный учет рабочего времени и в течение учетного периода он привлекался к работе в выходной день, то норма за этот период будет превышена, следовательно, это сверхурочная работа, входящая в норму 120 часов в год.

При этом у работника без суммированного учета работа в выходной день не входит в число сверхурочной работы.

С введением новой части в статью 152 Трудового кодекса РФ все станет намного понятней.

2) Статья 153 Трудового кодекса РФ также дополняется еще одной частью (второй), которая вносит ясность в вопрос оплаты за работу в выходной день:

“Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов)”.

Из пояснительной записки к проекту:

«В статью 153 Кодекса также предлагается инкорпорировать положения части второй пункта 2 разъяснения № 13/п-21 “О компенсации за работу в праздничные дни”, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08 августа 1966 г. № 465/П-21

В остальной части указанное постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС приказом Минтруда России предлагается признать недействующим на территории Российской Федерации».

Также изменится уже существующая норма, а именно, статья 93 Трудового кодекса РФ.

Из пояснительной записки к проекту:

«В статью 93 Кодекса предлагается инкорпорировать норму части первой пункта 8 постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 “Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время”

Иные положения указанного постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС урегулированы Кодексом (статьи 93, 100, 121, 105, 108,119, 190, 258, 259). С учетом этого законопроектом предусматривается принятие приказа Минтруда России “О признании недействующим на территории Российской Федерации постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 “Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время”».

Если законопроект будет принят в том виде, в котором он есть сейчас, работнику можно будет установить и неполную рабочую неделю и неполный рабочий день одновременно. В настоящий момент в статье 93 Трудового кодекса РФ между этими двумя понятиями стоит союз «или», т.е. приходится выбирать одно из двух.

Когда именно проект будет принят и когда вступит в силу пока неизвестно. Возможно, по итогам его рассмотрения в следующих чтениях он будет дополнен и изменений в Трудовой кодекс РФ в итоге внесут еще больше.

Отслеживать его статус и текст в последней редакции можно на официальном сайте Государственной думы РФ www.duma.gov.ru.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Ненормированный день у совместителя

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работника работать по совместительству. При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (статья 284 Трудового кодекса РФ).

Также законодательство устанавливает, что при особом режиме работы, отдельные работники могут по распоряжению работодателя, при необходимости, эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Такой режим называется ненормированным рабочим днем.

У работодателей часто возникает вопрос – а можно ли совместителю, у которого по законодательству запрет на работу более 4 часов в день, установить ненормированный рабочий день?

Давайте разберёмся.

При ненормированном рабочем дне работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Максимальная продолжительность работы совместителя в день, закреплена законодательно – не более 4 часов.

Следовательно, осуществлять работу за пределами данной продолжительности работник не может.

Но трудовым договором совместителю может быть установлена меньшая продолжительность рабочего дня.

Трудовое законодательство не содержит прямого запрета на установление ненормированного рабочего дня совместителю, но так как продолжительность рабочего времени при работе по совместительству строго ограничена и не должна превышать 4 часов в день, возникает вопрос – запрета нет, но всем ли совместителям ненормированный рабочий день можно установить?

Некоторые суды при вынесении решений придерживаются позиции, что установление ненормированного рабочего дня совместителю, в принципе, противоречит статье 284 Трудового кодекса РФ (про 4 часа работы в день) и категорически запрещено.

Соответствующий вывод сделан в Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 31.05.2012 № 09АП-11204/2012-АК.

Но не все так радикальны.

Роструд в своем Письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 указал следующее:

«До внесения изменений в статью 101 ТК РФ (до 6 октября 2006 г.) при определении ненормированного рабочего дня, речь шла о возможности привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому работникам с неполным рабочим днем, в соответствии с действующей на тот момент редакцией статьи 101 ТК РФ, нельзя было установить ненормированный рабочий день.

С учетом новых положений статьи 101 ТК РФ полагаем, что работникам с неполным рабочим временем возможно устанавливать ненормированный рабочий день».

Сравним редакции.

Старая редакция статьи выглядела следующим образом: Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым, отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Сейчас статья выглядит так: Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя, при необходимости, эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

То есть, раньше фраза «нормальная продолжительность» имела ввиду норму, установленную законодательством. Например, для работника с 5-ти дневной рабочей неделей нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Привлечение при ненормированном рабочем дне допускалось сверх этих 40 часов. Но для совместителей 4 часа в день – это не только норма, а еще и максимальная продолжительность рабочего дня. Привлекать сверх нее нельзя в любом случае: «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день» (исключение – если совместитель не работает в этот день на основной работе, тогда можно более 4 часов). Поэтому, ненормированный рабочий день был запрещен для совместителей.

Сейчас же ситуация немного иная. Сейчас привлечение к работе при ненормированном дне происходит за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

То есть, сравнение идет не с общей нормой, а с нормой конкретного работника. А она может быть и менее 4 часов в день.

Следовательно, из данного письма можно сделать вывод, что в принципе сейчас запрета для всех совместителей на ненормированный рабочий день нет. Если Вы установили совместителю рабочий день меньше 4 часов, то установить ненормированный рабочий день Вы можете, привлекая совместителя не больше 4 часов в день в сумме.

При этом работодателю необходимо будет очень внимательно вести фактический учет времени и следить за выполнением нормы статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Но если Вы установили совместителю такой график, что он уже работает по 4 часа в день, то ненормированный рабочий день установить нельзя, так как это будет привлечение за пределами максимальной продолжительности рабочего времени, которая четко определена законодательством – не более 4 часов. Эта ситуация как раз и описана в Письме Роструда, касательно старой редакции статьи 101 Трудового кодекса РФ. И сделан вывод, что установить ненормированный рабочий день в этом случае нельзя.

Следовательно, можно сделать вывод, что ситуация неоднозначная. Сказать однозначно, что ненормированный рабочий день для всех совместителей запрещен или наоборот разрешен, нельзя. Правомерность установления ненормированного рабочего дня совместителю, зависит от конкретных обстоятельств, но в любом случае привлекает внимание инспекторов труда, а некоторые суды вообще приходят к выводу о неправомерности таких действий.

И хотя, напрямую запрета на такие действия нет, лучше, конечно, не рисковать и не устанавливать совместителю ненормированный рабочий день. Но с учетом всего изложенного выше, решение все же остается за работодателем.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Производительность труда и сокращение рабочего дня

В последнее время очень много говорится о законопроекте по сокращению рабочих часов. Сократить рабочий день с 8 часов до 6 показалось очень привлекательным для многих. Такая практика сейчас внедряется в ряде стран, например, Швеции. Насколько оправдано рассматривать такие изменения в России?

Давайте рассмотрим этот вопрос с правовой и экономической точки зрения.

Начнем с правовой. Во-первых, и сегодня Трудовой кодекс РФ не запрещает вводить неполное рабочее время по согласованию между работником и работодателем. Это право определено в ст. 93 Трудового кодекса РФ. Кстати очень многие компании такое сокращение рабочей недели используют путем сокращения рабочего дня в пятницу, или предоставлением дополнительного выходного дня (тоже, как правило, в пятницу) особо отличившимся работникам. Но это именно способ мотивации таких отличившихся работников.

Если же на законодательном уровне ввести нормальную продолжительность рабочей недели короче, то опять же, с правовой точки зрения встанут следующие вопросы:

  1. Должна ли при такой новой продолжительности рабочей недели быть сохранена за работникам прежняя оплата труда? Если да, то кто готов просчитать дополнительную нагрузку на бизнес? Денег столько же, а результат работы? Государство будет гарантировать бизнесу сохранение результата труда? Думаю, вряд ли. Или у нас настолько сейчас прогрессивная и опережающая планы развития экономика, что мы и так справляемся со всеми поставленными государством задачами, что даже пятилетку за четыре года готовы выполнить и «с жиру» можно меньше поработать?
  2. Будет ли еще сокращена продолжительность рабочего дня для тех категорий, для которых сейчас законодательно она меньше чем 40 часов в неделю, например, для работников, работающих во вредных условиях труда с классом 3.3., 3.4 и работающим в опасных условиях труда? У них сейчас законодательно установлена сокращенная продолжительность рабочей недели на 4 часа (36 часов по ст. 92 Трудового кодекса РФ)? То есть, чтобы они не потеряли эту гарантию, как гарантию работать меньше чем те, кто работает в нормальных условиях труда, у них рабочая неделя еще будет сокращена на 4 часа по сравнению с новой сниженной продолжительностью? И это при всем при том, что бизнес и так по «вредникам» не укладывается в эти 36 часов? Аналогично по инвалидам, им тоже надо будет еще урезать часы работы?
  3. А что будут делать организации, у которых непрерывный цикл работы? Им придется больше работников нанимать, чтобы обеспечить бесперебойную работу? А если и сейчас неоткуда взять этих новых? Или их обучение достаточно трудозатратно? Эти расходы кто возьмет на себя? Государство или бизнес?

Если честно, то таких вопросов можно даже с правовой точки зрения еще много добавить. Но давайте с точки зрения экономики на это посмотрим. Можно начать с государственной экономики. Моя точка зрения, что внедрять такие дополнительные гарантии может страна с передовыми технологиями, у которых очень высокая производительность труда и нет стратегических планов по развитию экономики, которые бы включали такие вопросы как: запуск новых производств, новых технологий, импортозамещение, поднятие сельского хозяйства и т.д. Любой студент понимает, что на этапе планируемого роста персонал не расслабляют, а наоборот «подтягивают пояса», мотивируя, что работать надо больше, чем обычно, производительнее, чем обычно, так как планы взяты амбициозные и т.д.

А с точки зрения бизнеса: ну неужели у нас настолько высокая производительность труда, что за меньшее количество времени персонал готов выполнить поставленные цели и задачи? Да, во многих российских компаниях такое выражение как «производительность труда» и «НОТ» воспринимается как ругательное и нечто из пережитков советского прошлого. Даже многие крупные компании не считают эту самую производительность и не планируют ее рост. Ну, если какая-то конкретная компания довольна темпами работы своего персонала, она и сама сейчас по закону может сократить продолжительность рабочей недели с сохранением заработка. Ей и сейчас закон это не мешает делать. Но зато у такой передовой компании будет отличный имидж работодателя, это будет дополнительная стимуляция работников, это будет давать ей конкурентные преимущества в борьбе за персонал на рынке труда, Как можно взять и опять всех уравнять? Просто так, ни за что, ни за предыдущий вклад, ни за высокие достижения в труде, а просто так!

По данным «Ведомостей»: по мнению 29% респондентов, они могли бы справляться с обязанностями и за шесть часов. Выполнить ту же работу за пять часов готовы 13%, за семь часов – 7%. Еще 9% считают, что производительность их труда не пострадала бы, даже если сократить рабочий день вдвое. Прямо читаешь и умиляешься, какие все трудоголики. А чего не справляетесь то, если можете? Или справляетесь? Но тогда, наверное, в оставшееся время такие работники находят какое дополнительное благо принести своей компании? А благо компании – это ее рост, а рост компании, это рост экономики. Азбучные же истины. Или почему те, кто готов всю свою работу без падения качества сделать за меньшее количество времени не подходят к своему руководителю и не говорят ему об этом? А уж дальше право руководителя согласовать неполное рабочее время такому герою или повысить его за высокие результаты работы.

Из тех же «Ведомостей»: по крайней мере 33% сотрудников коммерческих структур тратят около получаса в день на онлайн-шопинг, переписку в соцсетях, распечатку документов, общение с коллегами и другие нерабочие дела, считает Михаил Яхимович, разработчик компьютерной программы «Стахановец», которая устанавливается на компьютер сотрудника и учитывает и анализирует его рабочее время. Еще треть работников посвящает личным делам целый час рабочего времени, 16% – два часа, а 6% – целых три». Вот интересно, если реально сократить работникам рабочий день, они осознанно откажутся от всех этих интересных активностей? Или как в анекдоте «папа если тебе урежут зарплату, ты будешь меньше пить? Нет, это ты будешь меньше есть сынок». Так что, вряд ли работник пожертвует тем, что ему гораздо интереснее работы и сейчас, это скорее работать он будет меньше. Причем законно. А если он будет оставаться на работе, потому что не успевает, то работодатель будет должен по закону заплатить ему в повышенном размере.

У меня нет цели сказать, что это работники такие у нас халатные, нет, конечно, у нас и у работодателей куча проблем с нормированием труда, расчетом нормативной численности работников и т.д. Но может есть какой-то более разумный способ озаботить бизнес задачами повышения производительности труда, не за счет того, что работникам будет дана большая льгота при неорганизованности сейчас работы у работодателя?

Может это проблемы только коммерческих компаний, а работники государственного сектора точно заслужили сокращение рабочего времени? Из той же статьи: «Труженики госструктур заняты личными делами гораздо чаще, чем сотрудники частных компаний, следует из статистики «Стахановца»: 60–70% регулярно решают личные вопросы в рабочее время. Основатель саранской системы учета и анализа рабочего времени сотрудника Crocotime Александр Бочкин согласен: эффективности труда работников госсектора почти не уделяется внимания отчасти из-за того, что госструктуры не ищут финансовых выгод».

Так что, не знаю, не знаю, господа законодатели, может хотя бы при рассмотрении такой инициативы, вы «в глаза» бизнесу ответите на вопросы, указанные выше. За чей счет планируется сейчас банкет? Кто заплатит в итоге за сокращение рабочего дня? Бизнес или государство?

Очень бы хотелось, чтобы планируемые нормы законодательства сейчас разрабатывались в ключе государственных задач, целей поднятия экономики страны и занятия лидирующих позиций там, где планирует Президент, а не просто потому что «такая тенденция идет в западных странах». У них свои цели и задачи, у них своя ситуация и состоянии экономики, а у нас своя. И конечно, хорошие инициативы надо рассматривать и анализировать, но зачем же, не приняв еще такого окончательного решения, уже везде обсуждать это в СМИ? Чтобы работники к своим обычным потерям времени добавили обсуждение того, когда же сократят рабочее время? И если потом в итоге примут решение о том, что не надо сокращать рабочую неделю, рано пока для нашей страны это, то народ получит очередное обсуждение «обещали и не сделали», «вот на Западе и заработки больше и день короче» и т.д.? В чем цель то, господа законодатели?

Есть такое правило мотивации в бизнесе: «хочешь что-то улучшить, или не обещай, или, хоть умри, но раз сказал – делай, иначе вместо мотивации получишь демотивацию персонала и потеряешь доверие сотрудников». Прописные истины, в принципе-то.

Автор: Валентина Митрофанова

Организация бесперебойной работы отделений: суммированный учет рабочего времени и резервные бригады

Организация бесперебойной работы отделений: суммированный учет рабочего времени и резервные бригады.

В последнее время в банках растет использование труда резервных бригад, так как это дает возможность организовать непрерывную работу без привлечения сотрудников к работе в выходные дни и без сверхурочной работы основного персонала. Как же организовать работу резервных бригад? По каким правилам строится суммированный учет рабочего времени для них и для остальных категорий сотрудников?

Когда применяется суммированный учет рабочего времени?

Суммированный учет используется для тех позиций, которые должны обеспечить бесперебойную работу банка за пределами стандартных 8 часов в день. Если банк работает не с 9:00 до 17:00, то продолжительность рабочего дня самого банка должна быть обеспечена персоналом, который работает в это время.

Здесь, как правило, есть два варианта:

— работнику устанавливается большая продолжительность рабочего дня, но для выходных и рабочих дней вводится скользящий график, например два через два по 12 часов в день;

— время удлиненного рабочего дня банка делится между двумя бригадами, например: одна бригада сотрудников работает с 8:00 до 16:00, а вторая — с 16:00 до 23:00.

В любом случае если обеспечить нормальную продолжительность рабочей недели (40 часов) таким работникам нельзя, работодатель согласно ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) имеет право установить суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода не более года.

Как определить продолжительность учетного периода?

Если по итогам специальной оценки условий труда была выявлена работа во вредных условиях, то продолжительность учетного периода для таких работников не может быть более 3 месяцев. Этот фактор обязательно надо учитывать. Кроме того, если определенная по итогам специальной оценки «вредность» имеет высокую степень 3 или 4 (класс 3.3 или 3.4), то нормальная продолжительность рабочего времени для таких категорий сотрудников — не более 36 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня для этих категорий (за исключением отдельных случаев) не должна превышать 8 часов.

На практике подавляющее большинство сотрудников банка работают в допустимых условиях труда с классом 2. Поэтому для них могут быть установлены 40-часовая рабочая неделя и продолжительность рабочего дня более 8 часов.

Специфика суммированного учета рабочего времени сотрудников банка

Суммированный учет рабочего времени для работников банка осуществляется так же, как и для остальных категорий работников:

  1. Порядок установления продолжительности учетного периода определяется в правилах внутреннего трудового распорядка согласно ст. 104 ТК РФ.
  2. За учетный период работодатель должен распланировать работу так, чтобы сотрудником отрабатывалась нормальная продолжительность рабочего времени. Планировать график с переработками запрещено трудовым законодательством.
  3. Если у работников вместе с суммированным учетом рабочего времени будет установлен еще и сменный режим работы, то согласно ст. 103 ТК РФ необходимо будет разрабатывать график сменности с учетом мнения представительного органа и доводить его до сведения работников не позднее чем за месяц. Хотя сейчас обсуждаются поправки в ст. 103, ТК РФ и срок ознакомления работников, скорее всего, будет укорочен до 10 дней.

Какая специфика в этих вопросах свойственна банкам?

Во-первых, в банках редко бывают первичные профсоюзные и иные представительные органы, соответственно все документы, которые ТК РФ требует принимать по согласованию с ними или с учетом их мнения, должны содержать указание на то, что на момент утверждения данного документа таких органов в банке нет.

Во-вторых, как правило, документооборот в банках совершается в электронном виде, документы в письменной форме ведутся только при крайней необходимости и для соблюдения требований законодательства. Поэтому, то же самое ознакомление работника с графиком сменности происходит через направление электронной формы графика или на электронном ресурсе. Здесь нет нарушения, так как ст. 103 ТК РФ не устанавливает требования знакомить с графиком сменности «под роспись», поэтому такое ознакомление имеет полное право на существование. Но с учетом того, что работодатель должен иметь возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности, такой порядок ознакомления с графиком работы должен быть легализован во внутренних нормативных документах, с которыми работники должны быть ознакомлены уже с проставлением «живой» подписи.

В-третьих, специфика банков заключается в использовании окладной системы оплаты труда. При суммированном учете рабочего времени, если учетный период больше одного месяца, рекомендуется все-таки применять часовые тарифные ставки или сдельную систему оплаты труда, так как окладная система часто становится причиной споров между работниками и работодателем.

В-четвертых, поскольку сотрудники банков имеют, как правило, высшее финансовое или юридическое образование, конфликты, связанные с оплатой труда, здесь всегда более «тонкие» . Надо учитывать, что так как в большинстве случаев суммированный учет в банке устанавливается для сотрудников, которые работают по четкому графику: два через два, три через три и т.д., — то и продолжительность учетного периода для получения экономического эффекта рекомендуется устанавливать, исходя из парного количества месяцев. Оптимальным учетным периодом, конечно, в подавляющем большинстве случаев является год, чуть реже — полгода. Если необходимо установить учетный период меньшей продолжительности, то можно взять 4 или 2 месяца, но абсолютно невыгодным в случае, когда сотрудники работают по четкому графику, является учетный период один или три месяца.

Резервные бригады

Название «резервная бригада» не является чем-то установленным законодательно, такой термин сложился на практике. Во многих банках необходимость создания таких бригад вызвана тем, что в пределах одного населенного пункта банк открывает отделения с абсолютно типовой структурой персонала: кассир, операционист, специалист по работе с клиентами и т.д. И если в отделении неожиданно не вышел на работу сотрудник, то определенная функция в данном отделении «провисает».

Оперативно «закрыть» данный участок другим работником можно несколькими способами:

  1. Создать внутри отделения универсальных работников, которые могут «закрывать» любой участок. Но здесь возникает вопрос: что делать, если на работу вышли все работники или не вышел не один работник, а три; как организовать обучение таких универсальных сотрудников, допуск к работе с материальными ценностями и т.д.?
  2. В срочном порядке переводить (или перемещать — в зависимости от условий трудового договора) работника одного отделения в другое отделение.
  3. Оперативно привлекать сотрудника необходимой специализации из резервной бригады.

Состав резервной бригады формируется таким образом, чтобы при необходимости можно было заменить любого работника отделения. Резервные бригады создаются, как правило, в определенных локациях, курируя несколько отделений. Эти работники не только «закрывают» разовые отсутствия на работе, но и в состоянии выйти на работу на период длительного отсутствия сотрудника при его болезни или в случае его увольнения. Численность сотрудников резервной бригады определяется математически с учетом задач банка, статистики невыхода на работу и количества курируемых отделений.

Оптимальный режим работы сотрудников резервной бригады

Первое — это суммированный учет рабочего времени максимальной продолжительности. То есть, если для работников нет никаких ограничений, установленных законодательством, рекомендуется выбрать учетный период продолжительностью в один год.

Второе: так как начало и окончание рабочего дня у разных сотрудников в отделении и в разных отделениях не всегда четко определены, оптимально устанавливать таким работникам гибкий режим работы согласно ст. 102 ТК РФ.

Устанавливать таким работникам сменный режим работы бессмысленно, так как ознакомить их с графиком сменности за месяц до начала периода просто невозможно, исходя из целей и задач такой бригады.

При установлении гибкого режима работы, начало и окончание рабочего дня будут определяться работодателем, исходя из того, в какое отделение направляется работник и кого он там замещает.

Эти вопросы обязательно нужно разрешить, прописывая режим работы сотрудника резервной бригады. Режим работы закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такой работник в компании один или с каждым работником резервной бригады согласовывается индивидуальный режим и график, то такой режим по ст. 57 ТК РФ прописывается в трудовом договоре данного работника. Также нужно прописать, что работодатель извещает сотрудника резервной бригады о начале рабочего дня непосредственно перед тем, как сотруднику необходимо выйти на работу, и последний должен приступить к работе в кратчайший срок.

Экономический эффект от создания резервных бригад

Как правило, труд работников резервной бригады оплачивается выше, чем труд других работников. Однако с учетом того, что привлечение основного персонала к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени должно оплачиваться в повышенном размере, формирование резервных бригад всегда приводит к сокращению фонда оплаты труда.

Расчет экономического эффекта может быть произведен и по отдельным должностям в отделении, если данные о работе сверх нормы для них разные и сотрудники резервной бригады будут «закрывать» только одну позицию, то есть не будут универсалами. Принцип формирования резервной бригады из универсалов, когда один такой сотрудник может «закрывать» несколько позиций отделения, экономически более выгоден. Но в любом случае все зависит от специфики конкретного банка.

Может ли работник часть своего времени работать из дома?

Нередко в организациях возникает ситуация, когда один или несколько работников обращаются с просьбой или предложением к работодателю о возможности несколько дней в неделю работать из дома. Это вызвано тем, что существует множество профессий и должностей в компании, трудовая функция которых, в принципе, позволяет часть своей работы выполнять дистанционно (например, вне офиса). Но тут возникает вопрос, а можно ли предусмотреть такой «комбинированный» режим, при котором часть своих обязанностей работник выполняет в установленном месте его работы, а часть – дистанционно, в месте который сам для себя определи работник.

К сожалению, в настоящее время трудовое законодательство РФ не предусматривает такого смешанного режима работы, когда работник несколько дней в неделю работает дистанционно, а остальное время в офисе. По общему правилу, работник осуществляет работу на территории работодателя (в структурном подразделении, в которое он принят на работу) и отдельно закреплена возможность работать дистанционно, если заключается отдельный трудовой договор о дистанционной работе. Но и прямого запрета на комбинирование классической работы и дистанционной в законе также нет. Работодатель с учетом производственной необходимости и по договоренности с работником устанавливает ему режим работы.

Поэтому, работодатель, теоретически, может предусмотреть такой режим в договоре с работником. При этом если заранее известно, в какие дни работник будет осуществлять работу вне офиса, то это можно сразу зафиксировать при описании режима работы. Например, таким образом: Работнику устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя с 2 выходными днями, начало в___ окончание в___, перерыв для отдыха и питания продолжительностью ___с ___до___, в рабочее время не включается и не оплачивается. В рабочие дни с понедельника по среду работник осуществляет работу на территории работодателя, в четверг и пятницу работник осуществляет работу дистанционно вне офиса (территории работодателя)». Дополнительно работу вне офиса можно урегулировать отдельным локальным нормативным актом, в котором указать как будет осуществляться учет рабочего времени в день работы дистанционно, какие технические средства будет использовать работник и т.д.

Если день, в который работник будет работать вне офиса, заранее не известен, то можно предусмотреть в трудовом договоре условие, что день согласуется с непосредственным руководителем, а также указать сроки и порядок согласования (либо закрепить это в отдельном локальном акте, а в договоре только указать на урегулирование вопроса данным локальным актом). Также можно указать сколько дней в неделю работник может работать вне офиса.

Еще раз обратим внимание на то, что так как ситуация неоднозначная и законом такой «смешанный» порядок работы не предусмотрен, могут возникнуть трудности при его практической реализации. Например, с учетом рабочего времени или охраной труда. Но если работодатель подробно пропишет все условия в локальном акте, то риски минимальны.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Если работник отказывается от командировки

Направлять работников в командировку – право работодателя и работник обязан выполнять распоряжение работодателя. Судебная практика говорит о том, что это – обязанность работника даже в случаях, когда данное условие прямо не прописано в его трудовом договоре.

Отказаться от командировки вправе только некоторые категории работников:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (только с их согласия);
  • работники в возрасте до восемнадцати лет (запрещено);
  • беременные женщины (запрещено);
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (только с их согласия);
  • работники, имеющие детей-инвалидов (только с их согласия);
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (только с их согласия);
  • инвалиды, если направление в командировку запрещено его программой индивидуальной реабилитации (запрещено).

Так как командировка – это обязанность работника, работодатель может за отказ применить дисциплинарную ответственность в соответствии со статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Но не всегда стоит действовать так решительно. Если у работодателя нет желания сразу выносить работнику дисциплинарное взыскание, он может воздействовать более «мягким» способом. Например, предупредить письменно работника о том, что командировка – это обязанность и за неисполнение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Советую узнать, не относится ли сотрулник к категориям работников, направление в командировку которых запрещено или требует их согласия (попросить предоставить соответствующие документы).

Во-первых, это покажет работнику серьезность намерений работодателя. Во-вторых, даст работодателю необходимую информацию. Вдруг работник решительно отказывается от командировки, потому что воспитывает ребенка-инвалида и знает о своих правах? В такой ситуации работник предоставит подтверждающие документы и работодатель будет уведомлен, что направлять в командировку этого специалиста можно только с его согласия.

Если же работник не относится к «льготным» категориям и при этом все также будет продолжать отказываться от командировок, то, скорее всего, для эффективного воздействия, работодателю придется привлекать его к дисциплинарной ответственности. Поступать ли подобным образом – решает работодатель.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать нормы статей 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Источник: edumarket.ru