Как выплачивать заработную плату, если работник не хочет давать свой расчетный счет и отказывается от «зарплатного проекта»?

В каждом трудовом договоре должны быть указаны условия получения работником заработной платы. Многие думают, что речь идет об указании дат выплаты заработной платы и указании всех выплат, причитающихся работнику (оклад, премии, доплаты, надбавки и т.д.), но это далеко не так.

Помимо перечисленных условий, которые должны быть в трудовом договоре в соответствии с требованиями статей 57 и 136 Трудового кодекса РФ, в нем же должны быть указаны условия получения заработной платы.

В соответствии с требованиями статьи 136 Трудового кодекса РФ «заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы».

В соответствии с требованиями вышеуказанной статьи условия получения заработной платы прежде всего нацелены на обеспечение согласования интересов работника и работодателя при определении правил выплаты заработной платы, то есть на создание условий беспрепятственного ее получения работником лично удобным для него способом. Право выбора способа получения заработной платы принадлежит именно работнику.

Указание в трудовом договоре условий получения заработной платы подразумевает либо получение денег в кассе работодателя (при ее наличии), либо на тот расчетный счет, который укажет сам работник. Третьего не дано.

Работодатель может предложить условия получения заработной платы в рамках «зарплатного проекта», как сейчас принято во многих компаниях, но только предложить, а не настаивать или обязать работника. Если работник соглашается с этим и выбирает «зарплатный проект», то условия получения им заработной платы указываются в трудовом договоре именно «в рамках «зарплатного проекта»: в каком банке будет осуществляться выплаты, где находятся банкоматы этого банка, как снимать деньги без комиссии и т.д.

Конкретного порядка, что именно должно быть прописано в трудовом договоре в части условий получения заработной платы законом не определено, в связи с чем каждый работодатель определяет их по-своему.

Но если работник не сообщил расчетный счет работодателю, на который тот будет ему перечислять заработную плату, или отказался от «зарплатного проекта», то в этом случае работодатель обязан выдавать деньги через кассу.

Соответственно, вопрос легко решается, если касса есть, а если ее нет?

Требований к наличию кассы в отношении работодателя закон не устанавливает, однако если кто-то из работников захочет получать заработную плату наличными деньгами, то работодателю придется это обеспечить, т.е. можно заказать деньги в банке, и кто-то из сотрудников их может привезти в организацию, после чего их выдадут работнику.

При выдачи заработной платы не имеет значение наличие/отсутствие  контрольно-кассовой техники, так как  в соответствии со статьей 1.2. Федерального  закона от 22.05.2003 N 54-ФЗ “О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием электронных средств платежа” контрольно-кассовая техника применяется на территории Российской Федерации в обязательном порядке всеми организациями и индивидуальными предпринимателями при осуществлении ими расчетов, за исключением случаев, установленных настоящим Федеральным законом, так как, исходя из определения «расчеты», которое содержится в статье 1.1. данного ФЗ-№ 54,  выплата заработной платы не относится законодателем к расчетам, при осуществлении которых необходимо  наличие контрольно-кассовой техники.

Не стоит забывать, что работник вправе заменить кредитную организацию (предложенную работодателем или ту, через которую он получает заработную плату), в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

В любом случае перед тем, как включать в трудовой договор условие о прописании выплаты заработной платы, необходимо определиться с текстом самой формулировки, чтобы она не противоречила закону и защищала интересы работодателя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Районный коэффициент и процентная надбавка в трудовом договоре

Вопрос оплаты труда всегда очень актуален. Особенно, когда речь идет об обязательных требованиях по закону. Нужно ли включать указание размера районного коэффициента и процентной надбавки в трудовой договор, если работник принимается на работу в районы Крайнего Севера или приравненным к ним местностям? И если нужно, то как это прописать?

Основной перечень условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре определены в ст. 57 ТК РФ. Среди указанных в ст. 57 ТК РФ обязательных условий есть «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

Учитывая данные требования, в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны все виды выплат, которые работнику установлены. Среди них:

  • размер должностного оклада или тарифной ставки;
  • все виды (названия) устанавливаемых работнику доплат, надбавок;
  • иные поощрительные выплаты, например: премии, KPI, бонусы и т.д.

Требований в отношении указания самого размера к доплатам, надбавкам и поощрительным выплатам законодательно не установлено. Главное – их перечислить, т.е. назвать. Размер оклада или тарифной ставки указывается в рублях.

Учитывая, что районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате работнику установлены, их названия нужно будет указать в трудовом договоре. Безусловно, указание самих размеров установленных выплат в процентном соотношении тоже будет не лишним, если они известны, так как районный коэффициент, процентная надбавка устанавливаются к заработной плате.

Условия трудового договора не должны противоречить издаваемому приказу о приеме на работу. В соответствии со статьей 68 ТК РФ содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Если Вы используете унифицированную форму Т-1, то в нем есть соответствующая графа «надбавка __________________ (цифрами)____ руб.___ коп.», которая должна заполняться.

Если же форма приказа о приеме используется неунифицированная, а собственно разработанная Вами, как работодателем, то форма приказа может этих граф не предусматривать, соответственно указание в приказе только оклада или тарифной ставки без указания установленных видов надбавок нельзя рассматривать как несоответствие одного документа другому (трудового договора – приказу о приеме на работу).

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Продление срочного трудового договора с беременной женщиной

Расторжение срочного трудового договора с женщиной находящейся в состоянии беременности возможно в связи с истечением срока действия трудового договора. И если ситуация с трудовым договором заключенным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника более или менее понятна, то как поступать работодателю с беременными работницами в случаях заключения срочного трудового договора по иным основаниям предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ не понятно. Если проанализировать судебную практику по данному вопросу, то становится абсолютно понятно, что увольнение работницы находящейся в состоянии беременности всегда будет незаконным, даже если работодатель выполнил все действия связанные с увольнением в соответствии с установленными требованиями. В частности, согласно части 2 статьи 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Иными словами, трудовой договор продлевается только в том случае, если от работника поступило заявление о продлении и предоставлении справки о беременности. В противном случае трудовые отношения прекращаются, но, к сожалению на практике это далеко не так. С учетом того, то беременные женщины относятся к особой льготной категории работников суды всегда их восстанавливают на работе, в том числе и в случаях, если от работника не поступило заявление на продление срока действия трудового договора, а так же медицинской справки о состоянии беременности. Суды считают это формальностью, в частности такие выводы следуют из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2017 года № 33-18083/2017, в данном деле суд посчитал, что вышеуказанное заявление является не обязательным, а реализация положений части 2 статьи 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности работницы на момент принятия решения об увольнении.

Автор:
Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права Елисеенков Д.В.

Проверка на дисквалификацию

Одним из видов административных взысканий является дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать определенные должности, заниматься определенной деятельностью.

При приеме на работу лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, необходимо проверить соискателей на наличие у них дисквалификации.

В соответствии с частью 3 статьи 32.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в целях обеспечения учета лиц, в отношении которых имеются вступившие в законную силу постановления о дисквалификации, формируется реестр дисквалифицированных лиц. Ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. При этом сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, являются открытыми для всеобщего ознакомления.

Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на ведение реестра дисквалифицированных лиц, размещает сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, на своем официальном сайте в сети “Интернет”. Плата за доступ к сведениям, содержащимся в реестре дисквалифицированных лиц, размещаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти на своем официальном сайте в сети “Интернет”, не взимается.

Вышеуказанным федеральным органом исполнительной власти является Федеральная налоговая служба РФ, предоставляющая сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, в порядке, предусмотренном Приказом Федеральной налоговой службы и Министерства финансов РФ от 31.12.2014 N НД-7-14/700@

Данные сведения содержатся на официальном сайте Федеральной налоговой службы РФ, которые можно найти по следующей ссылке: https://service.nalog.ru/disqualified.do

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Как указать условия получения заработной платы в трудовом договоре

В трудовом договоре должно быть указано очень много условий, предусмотренных законом. Не исключение и условия получения работником заработной платы. Оно также должно быть прописано. Статья 136 Трудового кодекса РФ устанавливает требование, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Выписка приведена ниже.

 

 

Трудовой кодекс РФ

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы (извлечение)

 

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

 

 

Заработная плата может выплачиваться работнику через кассу организации, на расчетный счет работника, который он лично укажет в своем заявлении, либо на условиях зарплатного проекта. Как показывает практика – последний вариант используется работодателями чаще всего.

Что конкретно должно быть указано закон не называет. Учитывая, сложившуюся практику в трудовом договоре нужно указать именно УСЛОВИЯ выплаты заработной платы, т.е. каким образом работник получает заработную плату (через кассу или безналичным перечислением денежных средств на карту), наименование банка, адрес и реквизиты банка, указание на то, где работник может ознакомиться с адресами банкоматов этого банка, последствия возможной комиссии, если он решит воспользоваться услугами других банков, возможность снятия денег до копейки через кассу банка и др. Главное, чтобы сами условия получения заработной платы были работнику понятны. Можно добавить условие про право работника заменить кредитную организацию, в которую будет переводиться его заработная плата, с сообщением в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заплаты.

Например, она может быть вот такой:

«Заработная плата выплачивается безналично путем перечисления денежных средств на лицевой счет работника, открытый в банке _____________________.

Работник может получить причитающуюся ему заработную плату либо в банкоматах, либо в кассе банка. Если работнику необходимо получить сумму заработной платы полностью, ему необходимо обратиться в сам банк (кассу). Адрес банка: ___________________, так как банкомат производит выплаты, кратные только 100 рублям.

Работнику рекомендуется снимать заработную плату только через банкоматы того банка, где у работника открыт счет. В противном случае с работника может быть взята банковская комиссия тем банком, чьим банкоматом воспользовался работника. Ответственность за взятие комиссии банком, чьим банкоматом воспользовался работник, работодатель не несет.

В случае если в конкретном банкомате, в который обратился работник, отсутствуют денежные средства, работнику необходимо для получения заработной платы обратиться в кассу банка или в другой банкомат»

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Справка о судимости

Согласно законодательству, для выполнения определенной работы установлены ограничения. Например, судимость.

Деятельность, которую не может осуществлять гражданин с судимостью, устанавливается Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Если работник будет выполнять данную деятельность, при приеме на работу ему необходимо предоставить справку об отсутствии судимости.

Какая же деятельность предполагает обязательность данной справки?

Конкретного перечня нет. Требования содержатся в различных федеральных законах.

В основном, это педагогическая деятельность и деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Также требование об отсутствии судимости установлено ФЗ в отношении руководителей отдельных организаций, например, руководитель застройщика, руководитель лизинговой компании, руководитель частного агентства занятости и т.д. Также такие требования предъявляются к прокурорам, работникам авиации, бухгалтерам и т.д.

Отсутствие судимости подтверждается справкой, выданной в определенном порядке и по определенной форме.

Регламент выдачи справок и форма утверждены Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121 “Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования”.

В принципе, принять на работу можно только при наличии у кандидата всех обязательных документов в соответствии со статьей 65 ТК РФ. Если справка является обязательной, работодатель обязан ее запросить у кандидата и заключить трудовой договор можно только после предоставления справки.

На практике работодатели не всегда так принципиально подходят к вопросу и иногда идут навстречу работникам, обещающим принести справку попозже.

Что делать, если работник так и не принес справку или выяснилось, что работник судим?

Если работодатель заключил трудовой договор с лицом, которое не предоставило указанную справку, а в процессе работы выяснилось, что у работника имеется судимость, либо работник отказывается приносить справку, может быть применена следующая норма:

ВЫПИСКА:

Трудовой кодекс РФ

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

 

Следовательно, выявление факта судимости, если работник с судимостью не может занимать соответствующую должность, является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с абзацем 6 части первой статьи 84 ТК РФ. Основание увольнения – пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Как принять работника на работу на неполное рабочее время?

Рассмотрим порядок приема работника на неполное рабочее время.

Так, для того, чтобы принять работника на неполную штатную единицу, в его трудовом договоре необходимо отразить, что работник принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, а также режим рабочего времени (например, «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Рабочими днями являются понедельник, вторник, среда, четверг, пятница, а выходными – суббота, воскресенье. Рабочий день – 6 часов 24 минуты; начало работы в 10:00, окончание работы в 17:24», если перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и составляет один час).

Оплату труда работника, принимаемого на неполное рабочее время, следует указать за полную ставку, поскольку в противном случае контролирующими органами может быть усмотрена дискриминация в оплате труда работников; при этом необходимо указать, что заработная плата начисляется за фактически отработанное время (например, «Работнику установлен месячный оклад 30 000 руб., исходя из месячной нормы, рассчитанной из 40 часовой рабочей недели. Оклад выплачивается  пропорционально фактически отработанного времени»).

В приказе о приеме на работу может быть не указано, а может быть указано, что сотрудник принят на неполное рабочее время. Нарушением это не является, так как нет прямого требования об этом.

Что касается штатного расписания, – Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 одновременно с унифицированными формами такой документации) прямо устанавливают при описании формы штатного расписания №Т-3: «при заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.», т.е. в штатном расписании следует отразить по этой штатной единице тот объем времени, в который будет выполняться работа, например 0,7.

Автор: Валентина Митрофанова

Управляющий партнер
ООО Компания «Митрофанова и партнеры»

Мыло можно больше не указывать в трудовом договоре

Указание нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника в трудовых договорах всех работников без исключения уже ни для одного работодателя ни открытие и не новость, как это было несколько лет назад. Каждый второй, а то и каждый первый работодатель, который прошел проверку ГИТ в трудовых договорах со своими работниками указывает сколько смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующих условиям труда на рабочем месте, выдается работнику.

Такое требование имело жестко императивную норму, установленную пунктом 9 приказа Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 N 1122н “Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда “Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами”.  И выглядело это примерно так:

«Работодатель осуществляет выдачу Работнику один раз в месяц очищающего средства в количестве 200 г (мыло туалетное).

Работодатель имеет право не выдавать непосредственно работнику смывающее средство, а обеспечивать его постоянное наличие в санитарно-бытовых помещениях дозаторов с жидким смывающим веществом. При таком обеспечении очищающее моющее средство выдается Работнику в количестве 250 г через дозирующие устройства, постоянное наличие которых обеспечивает Работодатель»

Помимо указания норм выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств в трудовых договорах работников, сама выдача должна была фиксироваться под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств.

Приказом Министерство Труда и Социальной Защиты Российской Федерации от 23 ноября 2017 г. N 805н «О внесении изменений в приложение № 2 к приказу Министерства Здравоохранения и Социального развития Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» пункт 9 был скорректирован и изложен в новой редакции в части упрощения порядка указания норм выдачи мыла и прочих веществ. Теперь нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, МОГУТ БЫТЬ УКАЗАНЫ КАК В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ РАБОТНИКА, ТАК И В ЛОКАЛЬНОМ НОРМАТИВНОМ АКТЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, что значительно облегчит жизнь работодателю.

Доведение до сведения работника информации о том, что ему положено выдаваться может осуществляться как в письменной, так и в электронной форме – то есть любым способом, позволяющим подтвердить ознакомление работника с указанными нормами.

Изменения также предусматривают, что если работодателем с учетом своего финансово-экономического положения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при его наличии),  работникам были установлены дополнительные нормы бесплатной выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, улучшающие по сравнению с Типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных производственных факторов, особых температурных условий, а также загрязнений, то ознакомление под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств теперь не требуется.

Настоящий приказ вступает в силу по истечении шести месяцев после его официального опубликования. Данный приказ уже зарегистрирован в Минюсте России 7 декабря 2017 г. N 49173

Автор: Мария Финатова

Как оформить студенту практику в компании?

При оформлении  в организации практики студентов следует руководствоваться Приказом Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования» (далее – Приказ №1383) и Приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования» (далее – Приказ №291).

В случае если трудовая функция и обязанности сотрудника совпадают с программой практики и направлением обучения, то образовательная организация и организация-работодатель должны заключить соответствующий договор, в котором необходимо определить все условия, которые не изначально не определен законом. Этот вывод следует из следующих норм Приказов №1383 и №291:

Приказ Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования»

11. Производственная практика проводится в организациях на основе договоров, заключаемых между образовательной организацией и организациями.

15. Организации:

заключают договоры на организацию и проведение практики;

согласовывают программы практики, содержание и планируемые результаты практики, задание на практику;

предоставляют рабочие места обучающимся, назначают руководителей практики от организации, определяют из числа высококвалифицированных работников организации наставников, помогающих обучающимся овладевать профессиональными навыками;

 

Приказ Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования»

 

8. Организация проведения практики, предусмотренной основными профессиональными образовательными программами высшего образования, осуществляется организациями на основе договоров с организациями, деятельность которых соответствует профессиональным компетенциям, осваиваемым в рамках основных профессиональных образовательных программ высшего образования. Практика может быть проведена непосредственно в организации.

 

Что касается иных документов, которые рекомендуется оформить со стороны работодателя, можно отметить следующее.

Организацию и руководство практикой по профилю специальности (профессии) и преддипломной практикой осуществляют руководители практики от образовательной организации и от организации. Также организация, в которой проводится практика, должна определить из числа высококвалифицированных работников организации наставников, которые помогают обучающимся овладевать профессиональными навыками. При этом нормативными актами не уточняется, каким образом должны быть назначены руководитель и кураторы. Данный вопрос можно регламентировать договором с образовательной организацией и назначить ответственных лиц, например, приказом.

Приказ Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования»

 

19. Организацию и руководство практикой по профилю специальности (профессии) и преддипломной практикой осуществляют руководители практики от образовательной организации и от организации.

 

Приказ Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования».

11. Для руководства практикой, проводимой в организациях, назначается руководитель (руководители) практики от организации из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу данной организации.

Для руководства практикой, проводимой в профильной организации, назначаются руководитель (руководители) практики из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу организации, организующей проведение практики (далее – руководитель практики от организации), и руководитель (руководители) практики из числа работников профильной организации (далее – руководитель практики от профильной организации).

 

Рассмотрим также вопрос доплаты работнику за курирование процесса практики. Так, в случае, если трудовая функция такого работника никак не попадает под данную деятельность, нужно заключить с работником дополнительное соглашение о расширении зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ), и установить работнику доплату, размер которой организация-работодатель согласует с самим работником.

Общие обязательства работодателя в случае оформления договора на прохождение практики или выдачей гарантийного письма также указаны в Приказе №291.

Приказ Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования»

15. Организации:

заключают договоры на организацию и проведение практики;

согласовывают программы практики, содержание и планируемые результаты практики, задание на практику;

предоставляют рабочие места обучающимся, назначают руководителей практики от организации, определяют из числа высококвалифицированных работников организации наставников, помогающих обучающимся овладевать профессиональными навыками;

участвуют в определении процедуры оценки результатов освоения общих и профессиональных компетенций, полученных в период прохождения практики, а также оценке таких результатов;

участвуют в формировании оценочного материала для оценки общих и профессиональных компетенций, освоенных обучающимися в период прохождения практики;

при наличии вакантных должностей могут заключать с обучающимися срочные трудовые договоры;

обеспечивают безопасные условия прохождения практики обучающимся, отвечающие санитарным правилам и требованиям охраны труда;

проводят инструктаж обучающихся по ознакомлению с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

21. В период прохождения практики обучающимся ведется дневник практики. По результатам практики обучающимся составляется отчет, который утверждается организацией.

23. Практика является завершающим этапом освоения профессионального модуля по виду профессиональной деятельности.

Практика завершается дифференцированным зачетом (зачетом) при условии положительного аттестационного листа по практике руководителей практики от организации и образовательной организации об уровне освоения профессиональных компетенций; наличия положительной характеристики организации на обучающегося по освоению общих компетенций в период прохождения практики; полноты и своевременности представления дневника практики и отчета о практике в соответствии с заданием на практику.

 

Приказ Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования»

13. Руководитель практики от профильной организации:

согласовывает индивидуальные задания, содержание и планируемые результаты практики;

предоставляет рабочие места обучающимся;

обеспечивает безопасные условия прохождения практики обучающимся, отвечающие санитарным правилам и требованиям охраны труда;

проводит инструктаж обучающихся по ознакомлению с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

14. При проведении практики в профильной организации руководителем практики от организации и руководителем практики от профильной организации составляется совместный рабочий график (план) проведения практики.

15. При наличии в организации вакантной должности, работа на которой соответствует требованиям к содержанию практики, с обучающимся может быть заключен срочный трудовой договор о замещении такой должности.

20. При прохождении практик, предусматривающих выполнение работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), обучающиеся проходят соответствующие медицинские осмотры (обследования) в соответствии с Порядком проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 г. N 302н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 октября 2011 г., регистрационный N 22111), с изменениями, внесенными приказами Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 мая 2013 г. N 296н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 июля 2013 г., регистрационный N 28970) и от 5 декабря 2014 г. N 801н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 февраля 2015 г., регистрационный N 35848).

 

Конкретные обязанности определяются для каждой из сторон условиями договора между работодателем и образовательной организацией.

В случае если трудовая функция и обязанности работника не совпадают с программой практики и направлением обучения, следует переводить работника на время практики или оформлять совмещение таким работником должностей. Однако следует помнить, что оформление практики студента является делом сугубо добровольным, и если работодателю неудобно заниматься оформлением практики, он может отказать работнику в прохождении практики в его организации.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Проверка работников на дисквалификацию

Проверка отдельных работников на дисквалификацию, при заключении трудового договора, еще одна обязанность работодателя, предусмотренная законодательством РФ. Однако многие работодатели, к сожалению, либо не знают об этом, либо еще по каким-либо причинам не выполняют вышеуказанное требование, в том числе предполагая, что на них данная обязанность не распространяется. Давайте разберемся в данном вопросе с правовой точки зрения.

Для начала стоит определиться с тем, что же подразумевает под собой «дисквалификация». Дисквалификация представляет собой вид административной ответственности, которая назначается физическому лицу, то есть – реальному человеку (юридическому лицу такой вид ответственности не назначается). Ответственность же выражается в лишении права физического лица занимать определенные должности муниципальной или государственной службы, а также должности, в исполнительном органе управления юридического лица. Кроме того, дисквалифицированному лицу нельзя входить в состав совета директоров, осуществлять деятельность по управлению юридическим лицом. Иными словами, если говорить именно о коммерческой организации (не государственном органе), то дисквалификация назначается лицу, непосредственно осуществляющим функции руководителя организации.

Согласно статье 32.11 КоАП РФ, при заключении договора (контракта) уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. При этом, ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, являются открытыми для всеобщего ознакомления.

Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на ведение реестра дисквалифицированных лиц, размещает сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, на своем официальном сайте в сети “Интернет”. Плата за доступ к сведениям, содержащимся в реестре дисквалифицированных лиц, размещаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти на своем официальном сайте в сети “Интернет”, не взимается.

Вышеуказанным федеральным органом исполнительной власти является Федеральная налоговая служба РФ, предоставляющая сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, в порядке, предусмотренном Приказом Федеральной налоговой службы и Министерства финансов РФ от 31.12.2014 N НД-7-14/700@ (в приложении к письму).

Данные сведения содержатся на официальном сайте Федеральной налоговой службы РФ, которые можно найти по следующей ссылке: https://service.nalog.ru/disqualified.do.

Дополнительно, хотелось бы обратить внимание, что как таковой ответственности именно за то, что работодатель не проверит кандидата на должность на предмет дисквалификации, нет. Однако существует ответственность за заключение с таким лицом трудового договора. Ответственность для юридического лица предусмотрена ч.2 ст. 14.23 КоАП РФ, и выражается в штрафе в размере до ста тысяч рублей.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»