Восстанавливаем работника: как все оформить?

В практике возникают ситуации, когда суд восстанавливает работников, незаконно уволенных с должности. Вследствие чего у работодателя появляется необходимость принять меры, направленные на исполнение судебного решения. У представителей кадровой службы может возникнуть вопрос в части документального оформления такого восстановления, далее его и рассмотрим.

На основании решения суда работодателем издается приказ в свободной форме                            «о признании ранее принятого приказа недействительным и о восстановлении на прежней должности». С данным актом работник должен ознакомиться и поставить подпись.

Следующий этап – оформление соответствующей записи в трудовую книжку. В частности, такая запись будет выглядеть так:

(Номер записи) (День) (Месяц) (год) Запись за N _  недействительна, восстановлен на прежней работе Приказ от __ __ _____ №_

Запись об увольнении в личной карточке Т-2 необходимо исправить, однако законодательством не определен конкретный порядок, соответственно, будет достаточно зачеркнуть ранее поставленную запись и в разделе «Дополнительные сведения» указать, что такой работник восстановлен по решению суда с указанием реквизитов.

Далее вносятся изменения в табель учета рабочего времени в виде приказа работодателя. В соответствии с Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” необходимо указать период с момента увольнения работника цифровым кодом «ПВ» (Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе”.

Ну и в завершение, необходимо выплатить восстановленному работнику компенсацию за все дни вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (конечно, если она есть в решении суда).

Отметим, что время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 121 Трудового кодекса РФ, должно быть включено в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

Автор:

Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Прохождение работником медицинского освидетельствования при нахождении в состоянии опьянения

Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения по праву считается одним из самых грубых нарушений трудовой дисциплины. Более того, нахождение работника в таком состоянии влечет для него неприятное и губительное основание для увольнения – «в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения».

Однако следует осветить, в каком случае работодатель вправе уволить работника за употребление спиртного на рабочем месте и в рабочее время, а именно, как зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения правильно.

Прежде всего, напомним содержание пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где основание для увольнения сформулировано следующим образом: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Здесь важно иметь в виду, что хоть все и зависит от организма конкретного человека, все же большинство людей не пьянеют от пары глотков алкоголя. В то же время, из приведенной нормы Трудового кодекса РФ следует, что уволить работника можно лишь в том случае, если он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, а не просто употребил алкоголь. Такой вывод напрашивается при изучении Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 №933н (далее – Порядок), поскольку из положений Порядка следует, что опьянение наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови.

Так, согласно пункту 11 Порядка, при проведении исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя результаты измерения концентрации абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе указываются в Акте медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (далее – Акт) в миллиграммах на один литр выдыхаемого воздуха на основании показаний используемого технического средства измерения.

Положительным результатом исследования выдыхаемого воздуха считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха (это примерно 30 мл спирта, выпитого непосредственно перед обследованием).

При этом для установления состояния опьянения такой результат должен проявиться и при повторном измерении, и только в этом случае работнику выносится медицинское заключение «установлено состояние опьянения». В противном случае, выносится заключение «состояние опьянения не установлено».

Если быть точнее, то в отношении работника, появившегося на работе с признаками опьянения, в силу пункта 17 Порядка, медицинское заключение «установлено состояние опьянения» выносится при наличии не менее трех клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением N 2 к Порядку, и положительных результатах повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя. К клиническим признакам опьянения относятся эмоциональная неустойчивость, сужение или расширение зрачков, пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами и т.д.

Таким образом, не любое состояние выпившего работника является основанием для увольнения, что подтверждается судебной практикой. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 30.05.2013 N АПЛ13-192, Апелляционном определении Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу N 33-5668 содержатся ссылки на неправомерность увольнения работников в случае установления только факта употребления ими алкоголя.

Вместе с тем, пунктом 6 Порядка определены критерии, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на медицинское освидетельствование. К ним относятся:

а) запах алкоголя изо рта;

б) неустойчивость позы и шаткость походки;

в) нарушение речи;

г) резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Медицинское освидетельствование проводится при наличии у работника  направления работодателя на освидетельствование.

Согласно п. 9 Порядка, после указания в Акте персональных данных освидетельствуемого проведение медицинского освидетельствования во всех случаях начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя (порядок проведения исследования мы описывали выше), после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения.

Следует иметь, что работник вправе отказаться от процедуры освидетельствования как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения, что следует из пп. 3 п. 14, пп. 1, 2 п. 19 Порядка.

Очевидно, что врач может диагностировать состояние алкогольного опьянения наиболее компетентно. Однако пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, подкрепить позицию о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения можно свидетельскими показаниями, актами об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования, записями с камер видеонаблюдения. Однако важно понимать, что в этом случае есть риски, что суд признает увольнение работника незаконным (см., напр., Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу N 33-17105, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.07.2015 по делу N 33-9075/2015).

Вместе с тем, согласно абзацу второму части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Рекомендуем составить акт фиксирующий нахождение работника в состоянии алкогольного или иного опьянения, где указать обстоятельства, при которых такое состояние работника было обнаружено, дату и время событий, а также признаки, на основании которых работодатель пришел к выводу, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Также следует собрать пакет документов, доказывающих нахождение работника в таком состоянии (медицинское заключение и иные доказательства, которые перечислялись выше).

Само отстранение от работы оформляется приказом руководителя организации, где следует перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы, указанные выше (акт, иные документы). Также следует указать срок, на который производится отстранение работника (т.е. вы указываете дату и время начала отстранения, а дату окончания отстранения указываете либо исходя из информации о том, когда закончится состояние опьянения, либо определяете самостоятельно с учетом того, что в силу норм трудового законодательства работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения).

С приказом об отстранении следует ознакомить работника под подпись или составить соответствующий акт при отказе от ознакомления.

Отстранение от работы фиксируется в табеле учета рабочего времени буквенным кодом НБ или цифровым 35 (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы).

При этом, согласно части третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Автор:

Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

Порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации (выписка приведена ниже). Для наложения на работника выговора следует оформлять тот минимум документов, который предусмотрен указанной статьей:

документ с затребованием с работника объяснений (например, оформить его как запрос с указанием всех известных работодателю фактических обстоятельств ситуации: во сколько пришел работник, предупреждал ли о возможном опоздании и т.д.);

письменное объяснение работника, если в ответ на Ваш запрос работник предоставит такое объяснение;

акт о непредоставлении объяснения, подписанный лицом, составившим акт, а также еще как минимум двумя работниками. Акт следует оформлять не ранее, чем через два полных рабочих дня со дня запроса у работника объяснений, например, если у Вас в организации применяется стандартная пятидневная рабочая неделя, то запросив у работника объяснения в понедельник и не получив их, акт Вы сможете оформить в четверг;

приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Следует иметь в виду, что такой приказ по общему правилу (если речь не идет ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ обязательно следует объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе;

акт об отказе работника ознакомиться с указанным приказом под роспись (если работник отказывается знакомиться с приказом), который оформляется в том же порядке, как и акт об отказе от предоставления объяснений по факту совершенного работником проступка.

Факультативно рекомендуем при первом же обнаружении того, что работник опаздывает, оформлять служебную записку об этом (например, от имени непосредственного руководителя опаздывающего работника) в свободной форме на имя руководителя организации, чтобы факт опоздания был зафиксирован, и класть ее в основу документа с затребованием с работника объяснений (указывать ее реквизиты).

Если в офисе установлено видеонаблюдение, Вы можете также в случае возникновения судебного спора приобщать к делу записи с камер видеонаблюдения, где зафиксированы опоздания работника. Однако имейте в виду, что такое доказательство суд может счесть ненадлежащим, если работник не проинформирован о том, что в помещении ведется видеонаблюдение.

Важно помнить, что суды всегда обращают внимание на то, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. То есть если работник опоздал первый раз и на 5 минут, а работа не связана, к примеру, с непрерывным производством, очевидно, что выговор в данном случае – слишком суровое наказание, и лучше ограничиться замечанием, если какое-либо взыскание применить считаете нужным.

 

                Трудовой кодекс РФ

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Автор: Митрофанова Валентина
Управляющий партнер
ООО Компания “Митрофанова и партнеры”

В каких случаях работник может отозвать заявление на увольнение

Работник «А» написал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель в сложившейся ситуации предложил другому работнику «Б» данную должность, о чем направил ему уведомление о вакансии. Работник «Б» в свою очередь дал свое согласие на такой перевод. Тем не менее, работник «А» передумал увольняться и отозвал свое заявление на увольнение.  Допустимо ли отказать работнику «А» в отзыве своего заявления на увольнение в связи с переводом на его должность работника «Б».

В данной ситуации, отказ в отзыве заявления об увольнении будет не обоснованным, потому как в соответствии со статьей 80 ТК РФ работник до истечения срока предупреждения об увольнении имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исключение составляют лишь те случаи когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой случай предусмотрен статьей 64 ТК РФ, в частности запрещается отказывать в приеме на работу работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку, приглашенный на должность работника «А», работник «Б», является вашим действующим сотрудником, то он не подпадает под действие статьи 64 ТК РФ и не может быть переведен на должность работника «А» в случае отзыва последним заявления на увольнение.

Автор:
Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права Елисеенков Д.В.

За что можно уволить генерального директора

Генеральный директор – особое лицо. Это человек, от управленческих решений которого зависит многое в компании. Поэтому, к выбору и работе данного работника собственники (учредители) компаний относятся внимательно.

Для особенной категории работников есть и особенные нормы законодательства.

Например, для руководителя организации (генерального директора) предусмотрены дополнительные основания увольнения, в частности – в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК РФ).

При этом в статье не указано какие основания должны быть у уполномоченного органа юридического лица для принятия подобного решения.

Пунктом 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 “О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации” внесена ясность:

«9. Судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения».

Следовательно, уточнять мотивы не требуется. Требуется лишь решение уполномоченного органа. Генеральный директор может быть уволен в любой момент по решению собственников (учредителей) компании.

С одной стороны это правильно. Ведь собственники компании нацелены на получение прибыли и должны иметь возможность самостоятельно выбирать человека, который будет управлять компанией эффективно. При этом общие основания увольнения, закрепленные Трудовым кодексом РФ, не охватывают всех случаев принятия управленческих решений генеральным директором, которые могут повлечь негативные последствия для компании.

Поэтому Трудовым кодексом РФ предусмотрено дополнительное основание увольнения.

При этом нет какого-либо срока уведомления генерального директора об увольнении. Но просто принять решение и в любой момент уволить работника, лишив его заработка, нельзя.

Работнику при увольнении по данному основанию необходимо выплатить компенсацию в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 ТК РФ).

В статье 279 Трудового кодекса РФ имеется оговорка: в случае прекращения трудового договора с руководителем организации … при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается …

А если руководитель совершил виновное действие, можно ли уволить его по 278 статье Трудового кодекса РФ без выплаты компенсации?

Как следует из Постановления Пленума – нет.

Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ (пункт 9 Постановления Пленума).

Из Пленума можно сделать вывод, что за совершение виновных действий по части второй статьи 278 Трудового кодекса РФ не увольняют. Следовательно, при увольнении по данной статье компенсация должна быть в любом случае. При наличии виновных действий Трудовым кодексом РФ предусмотрены отдельные основания (статья 81 ТК РФ), по которым и предполагается увольнение работника без компенсации. При этом вина работника должна быть доказана.

Таким образом, уволить генерального директора проще, чем обычного работника. Однако при этом придется выплатить денежную компенсацию, при отсутствии виновных действий работника.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Когда сокращение становится массовым

Когда работодателю перестают быть нужными определенные должности в компании или, возможно, позиций по какой-либо должности слишком много, работодатель может принять решение о сокращении численности или штата работников.

Нормы законодательства гласят, что в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом органу службы занятости, а также выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 Трудового кодекса РФ, пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Следовательно, работодателю необходимо определить, является ли сокращение массовым.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (статья 82 Трудового кодекса РФ).

Примером отраслевых соглашений служат:

  • Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 – 2016 годы;
  • Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы;
  • Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015 – 2017 годы.

В г. Москва, например, действует территориальное Московское трехстороннее соглашение на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей. Согласно п.2.20, 2.20.3 этого Соглашения, критериями массового увольнения – Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Если ни территориального, ни отраслевого соглашения нет, работодателям необходимо руководствоваться общим Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” (далее – Постановление).

Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций

либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий, либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

….

Как мы видим, Московское трехстороннее соглашение и указанное выше общее Постановление, придерживаются одинаковой позиции касательно численности работников, сокращение которых является массовым.

Но не все соглашения соответствуют Постановлению. Например, Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу устанавливает более жесткие рамки:

  • 40 и более человек в течение 30 дней,
  • 150 и более человек в течение 60 дней,
  • 300 и более человек в течение 90 дней.

Поэтому работодателю, при принятии решения о сокращении большого числа работников, необходимо найти именно то соглашение, которое распространяется на него и определить является ли сокращение массовым.

От этого зависит срок уведомления, в частности, органа службы занятости, выборного органа первичной профсоюзной организации. Если по нормам сокращение будет являться массовым, а работодатель этого не учтет, то уведомление может быть произведено с опозданием.

За нарушение сроков уведомления органа занятости (или не уведомление) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, организация может быть привлечена к административной ответственности, предусмотренной ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Увольнение при ликвидации

По каким правилам расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет при ликвидации филиала, если в этой же местности есть еще обособленные подразделения работодателя?

По общим правилам, предусмотренным статьей 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя, с женщиной имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Исключение составляет основание предусмотренное пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация организации (филиала). При этом, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, как это следует из части 4 статьи 81 ТК РФ, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. То есть, трудовой кодекс РФ допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя, с женщиной имеющей ребенка до 3 лет, при ликвидации филиала, при условии, если в данной местности работодатель полностью прекращает свою деятельность.

Такой же вывод следует и из пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”.

Но, что делать работодателю с данным работником, если он ликвидирует филиал, но в данной местности у него его деятельность не прекращается – есть еще обособленные подразделения.

Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет необходимо осуществлять с учетом позиции Конституционного суда РФ по данному вопросу, изложенную в Определении от 21.04.2005 N 144-О. Как указал суд, «расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности».

Соответственно, при увольнении женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по основанию ликвидация «филиала», в случае если у работодателя в данной местности деятельность не прекращается – есть еще обособленные подразделения, предоставляются гарантии как и при сокращении, а именно предложить вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности и предоставить преимущественное право на оставление на работе.

Если, преимущественным правом работник не обладает, а вакансии в данной местности отсутствуют, то трудовой договор с работником расторгается по части 1 статьи 81 ТК РФ (ликвидация).

С другой стороны, не исключено, что в таком случае трудовой договор с работником следует расторгать по основанию сокращение, но с учетом того, что увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по основанию сокращение запрещено у работодателя остается выбор, либо такого работника переводить в другое обособленной подразделение в той же местности, либо оставлять на прежней работе.

Но в этом случае, такая позиция ограничивала бы право работодателя принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) закрепленные Конституцией РФ.

Автор: Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права

Критерий массового увольнения

Трудовым кодексом РФ определен ряд мероприятий, выполнение которых может привести к массовому увольнению работников. Понятие массового увольнения равно, как и критерий массовости, ТК РФ не определен, а установлен – это следует из статьи 82 ТК РФ в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иными словами, такие соглашения могут приниматься как на уровне федеральном (но по определенной отрасли), так и на уровне территориальном по конкретному региону.

Если рассмотреть данный вопрос на примере конкретного региона – Московская область – критерии массового увольнения определены на уровне субъекта в Московском областном трехстороннем (региональном) соглашении между Московским областным объединением организаций профсоюзов, объединениями работодателей Московской области и Правительством Московской области на 2015-2017 годы. А так же могут быть определены и на уровне конкретного муниципального образования. Например, «Трехстороннее соглашение между Администрацией городского округа Королев Московской области, городским объединением профсоюзов городского округа Королев Московской области и работодателями городского округа Королев Московской области на 2015-2017 годы”. Соответственно, при определении критериев массового увольнения следует учитывать все соглашения, которые могут действовать на территории конкретного населенного пункта, где проводятся мероприятия, которые могут привести к массовому увольнению работников.

Автор: Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права

Досрочное сокращение

Работодатель вправе запустить процедуру сокращения в случае, если в целях эффективной организации производственной деятельности принято решение об отсутствии необходимости в той или иной должности в целом или нескольких штатных единиц данной должности.

Если работодателю в принципе не нужно больше выполнять какую-либо работу, то есть не нужны все работники по определенной должности, проводится сокращение штата (например, сокращаются все менеджеры по продажам). Если все же работодателю нужно выполнение данной работы, но для этого нужно меньше работников, чем есть в текущий момент, проводится сокращение численности (например, сокращаются 2 менеджера по продажам из 5).

Решение принимается именно о сокращении штатных единиц, а не конкретных работников. И только впоследствии, на основании принятого решения о сокращении, учитывается преимущественное право каждого работника и выявляются подлежащие сокращению.

Процедура сокращения предусматривает заблаговременное предупреждение работника о сокращении – не менее чем за 2 месяца и предложение работнику имеющихся вакансий. Это время нужно работнику чтобы подумать над предложением о переводе на другую должность и найти новую работу в случае, если на перевод он не согласен.

Но Трудовой кодекс РФ содержит также возможность сократить работника до истечения 2 месяцев, если работник не против. Для этого нужно только письменное согласие работника.

В этом случае работник увольняется в ту дату, о которой договорится с работодателем и получает при увольнении дополнительно компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В целом, если работник согласен на досрочное прекращение договора по основанию сокращения, то в день увольнения работнику выплачивается:

– средний заработок за период с момента увольнения до даты, в которую истекает срок предупреждения об увольнении;

– выходное пособие в размере 1 среднего месячного заработка (по статье 178 ТК РФ);

– иные причитающиеся работнику выплаты в соответствии с системой оплаты труда (оплата по труду, премии, доплаты, бонусы и т.д.).

Выходное пособие в размере 1 среднего месячного заработка, которое выплачивается работнику при увольнении – это заработок, который сохраняется за работником на первый месяц после даты, в которую он должен был быть уволен в соответствии с уведомлением.

На примере: Уведомление о сокращении вручено 14.11.2017, дата сокращения – по истечении 2 месяцев. Работник согласен уволиться досрочно – 15.11.2017 (последний рабочий день).

Выплаты работнику в день увольнения (15.11.2017) следующие:

За период с 16.11.2017 по 14.01.2018 – средний заработок,

За период с 15.01.2018 по 14.02.2018 – выходное пособие в размере 1 среднего месячного заработка,

+ иные причитающиеся работнику выплаты в соответствии с системой оплаты труда.

Далее, если работник встанет на учет в центре занятости и не будет трудоустроен до 15.03.2018, то с 15.03.2018 работник может обратиться к работодателю с требованием о выплате еще одного (второго) среднего месячного заработка за период с 15.02.2018 по 14.03.2018.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если такая ситуация возникнет, то на основании решения службы занятости, работник сможет обратиться с 15.04.2018 еще за одним средним месячным заработком.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Как уведомить работника об увольнении по сокращению, если его нет на работе?

Часто случается, что нужно уведомить работника о предстоящем сокращении или об увольнении в связи с ликвидацией организации, а его по каким-то причинам нет на работе долгое время, например, он в связи с определенными обстоятельствами своей жизни находится в длительном отпуске без сохранения заработной платы. В таких случаях вопрос о том, какими способами правомерно уведомить работника о предстоящем увольнении, встает как никогда остро.

Так, в силу части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако понятия «персонально» и «под роспись» достаточно разнообразно толкуются в судебной практике.

Так, существует большой массив практики, в том числе практики Мосгорсуда, где суды указывают, что если уведомление было направлено работнику телеграммой или заказным письмом, обязанность уведомить работника работодателем исполнена, соответственно можно расторгать с таким работником трудовой договор. Более того, суды отмечают, что факт неполучения работником направленных в его адрес заказных писем с уведомлением об увольнении сам по себе не свидетельствует о неисполнении работодателем возложенной на него трудовым законодательством обязанности о предупреждении работника о предстоящем увольнении (см., например, Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15, Апелляционное определение Владимирского областного суда от 07.08.2012 по делу N 33-2063/2012).

При этом порой практика судебная практика принимает совсем уж неожиданные обороты. К примеру, в Апелляционном определение Архангельского областного суда от 14 января 2013 г. по делу N 33-0114/2013 указывается, что уведомление работника посредством факсимильной связи является правомерным, а Мосгорсуд в апелляционном определении от 12.07.2017 по делу №33-26689/2017 вообще отмечает, что увольнение 15 июля 2016 в связи с сокращением штата работника, уведомленного об этом 13 мая 2016 года по электронной почте и по телефону, а также 17 мая 2016 года путем почтовой связи, является правомерным.

Последние два описанных случая вызывают вопросы, и мы считаем, что уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора несет значительные риски для работодателя в случае обращения работника в суд впоследствии. В то же время, на наш взгляд, произвести увольнение, уведомив работника телеграммой или заказным письмом, можно. Однако для того, чтобы максимально себя обезопасить, работодателю следует в случае неполучения работником телеграммы или заказного письма (отсутствия у работодателя подтверждения получения) довести до него информацию о предстоящем увольнении всеми возможными способами. Так, рекомендуем отправлять работнику письма по всем известным адресам, стараться выйти с работником на связь через его коллег и т.д., и фиксировать свои попытки. Тогда в ситуации, если работник пойдет обжаловать увольнение в суд, работодатель сможет чувствовать себя достаточно защищенно.

Автор:

Карташова Оксана

Юрист Департамента трудового права