Справка о судимости

Согласно законодательству, для выполнения определенной работы установлены ограничения. Например, судимость.

Деятельность, которую не может осуществлять гражданин с судимостью, устанавливается Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Если работник будет выполнять данную деятельность, при приеме на работу ему необходимо предоставить справку об отсутствии судимости.

Какая же деятельность предполагает обязательность данной справки?

Конкретного перечня нет. Требования содержатся в различных федеральных законах.

В основном, это педагогическая деятельность и деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Также требование об отсутствии судимости установлено ФЗ в отношении руководителей отдельных организаций, например, руководитель застройщика, руководитель лизинговой компании, руководитель частного агентства занятости и т.д. Также такие требования предъявляются к прокурорам, работникам авиации, бухгалтерам и т.д.

Отсутствие судимости подтверждается справкой, выданной в определенном порядке и по определенной форме.

Регламент выдачи справок и форма утверждены Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121 “Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования”.

В принципе, принять на работу можно только при наличии у кандидата всех обязательных документов в соответствии со статьей 65 ТК РФ. Если справка является обязательной, работодатель обязан ее запросить у кандидата и заключить трудовой договор можно только после предоставления справки.

На практике работодатели не всегда так принципиально подходят к вопросу и иногда идут навстречу работникам, обещающим принести справку попозже.

Что делать, если работник так и не принес справку или выяснилось, что работник судим?

Если работодатель заключил трудовой договор с лицом, которое не предоставило указанную справку, а в процессе работы выяснилось, что у работника имеется судимость, либо работник отказывается приносить справку, может быть применена следующая норма:

ВЫПИСКА:

Трудовой кодекс РФ

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

 

Следовательно, выявление факта судимости, если работник с судимостью не может занимать соответствующую должность, является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с абзацем 6 части первой статьи 84 ТК РФ. Основание увольнения – пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Как принять работника на работу на неполное рабочее время?

Рассмотрим порядок приема работника на неполное рабочее время.

Так, для того, чтобы принять работника на неполную штатную единицу, в его трудовом договоре необходимо отразить, что работник принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, а также режим рабочего времени (например, «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Рабочими днями являются понедельник, вторник, среда, четверг, пятница, а выходными – суббота, воскресенье. Рабочий день – 6 часов 24 минуты; начало работы в 10:00, окончание работы в 17:24», если перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и составляет один час).

Оплату труда работника, принимаемого на неполное рабочее время, следует указать за полную ставку, поскольку в противном случае контролирующими органами может быть усмотрена дискриминация в оплате труда работников; при этом необходимо указать, что заработная плата начисляется за фактически отработанное время (например, «Работнику установлен месячный оклад 30 000 руб., исходя из месячной нормы, рассчитанной из 40 часовой рабочей недели. Оклад выплачивается  пропорционально фактически отработанного времени»).

В приказе о приеме на работу может быть не указано, а может быть указано, что сотрудник принят на неполное рабочее время. Нарушением это не является, так как нет прямого требования об этом.

Что касается штатного расписания, – Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 одновременно с унифицированными формами такой документации) прямо устанавливают при описании формы штатного расписания №Т-3: «при заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.», т.е. в штатном расписании следует отразить по этой штатной единице тот объем времени, в который будет выполняться работа, например 0,7.

Автор: Валентина Митрофанова

Управляющий партнер
ООО «Юридическая компания «Митрофанова и партнеры»

Мыло можно больше не указывать в трудовом договоре

Указание нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника в трудовых договорах всех работников без исключения уже ни для одного работодателя ни открытие и не новость, как это было несколько лет назад. Каждый второй, а то и каждый первый работодатель, который прошел проверку ГИТ в трудовых договорах со своими работниками указывает сколько смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующих условиям труда на рабочем месте, выдается работнику.

Такое требование имело жестко императивную норму, установленную пунктом 9 приказа Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 N 1122н “Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда “Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами”.  И выглядело это примерно так:

«Работодатель осуществляет выдачу Работнику один раз в месяц очищающего средства в количестве 200 г (мыло туалетное).

Работодатель имеет право не выдавать непосредственно работнику смывающее средство, а обеспечивать его постоянное наличие в санитарно-бытовых помещениях дозаторов с жидким смывающим веществом. При таком обеспечении очищающее моющее средство выдается Работнику в количестве 250 г через дозирующие устройства, постоянное наличие которых обеспечивает Работодатель»

Помимо указания норм выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств в трудовых договорах работников, сама выдача должна была фиксироваться под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств.

Приказом Министерство Труда и Социальной Защиты Российской Федерации от 23 ноября 2017 г. N 805н «О внесении изменений в приложение № 2 к приказу Министерства Здравоохранения и Социального развития Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» пункт 9 был скорректирован и изложен в новой редакции в части упрощения порядка указания норм выдачи мыла и прочих веществ. Теперь нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, МОГУТ БЫТЬ УКАЗАНЫ КАК В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ РАБОТНИКА, ТАК И В ЛОКАЛЬНОМ НОРМАТИВНОМ АКТЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, что значительно облегчит жизнь работодателю.

Доведение до сведения работника информации о том, что ему положено выдаваться может осуществляться как в письменной, так и в электронной форме – то есть любым способом, позволяющим подтвердить ознакомление работника с указанными нормами.

Изменения также предусматривают, что если работодателем с учетом своего финансово-экономического положения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при его наличии),  работникам были установлены дополнительные нормы бесплатной выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, улучшающие по сравнению с Типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных производственных факторов, особых температурных условий, а также загрязнений, то ознакомление под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств теперь не требуется.

Настоящий приказ вступает в силу по истечении шести месяцев после его официального опубликования. Данный приказ уже зарегистрирован в Минюсте России 7 декабря 2017 г. N 49173

Автор: Мария Финатова

Как оформить студенту практику в компании?

При оформлении  в организации практики студентов следует руководствоваться Приказом Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования» (далее – Приказ №1383) и Приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования» (далее – Приказ №291).

В случае если трудовая функция и обязанности сотрудника совпадают с программой практики и направлением обучения, то образовательная организация и организация-работодатель должны заключить соответствующий договор, в котором необходимо определить все условия, которые не изначально не определен законом. Этот вывод следует из следующих норм Приказов №1383 и №291:

Приказ Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования»

11. Производственная практика проводится в организациях на основе договоров, заключаемых между образовательной организацией и организациями.

15. Организации:

заключают договоры на организацию и проведение практики;

согласовывают программы практики, содержание и планируемые результаты практики, задание на практику;

предоставляют рабочие места обучающимся, назначают руководителей практики от организации, определяют из числа высококвалифицированных работников организации наставников, помогающих обучающимся овладевать профессиональными навыками;

 

Приказ Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования»

 

8. Организация проведения практики, предусмотренной основными профессиональными образовательными программами высшего образования, осуществляется организациями на основе договоров с организациями, деятельность которых соответствует профессиональным компетенциям, осваиваемым в рамках основных профессиональных образовательных программ высшего образования. Практика может быть проведена непосредственно в организации.

 

Что касается иных документов, которые рекомендуется оформить со стороны работодателя, можно отметить следующее.

Организацию и руководство практикой по профилю специальности (профессии) и преддипломной практикой осуществляют руководители практики от образовательной организации и от организации. Также организация, в которой проводится практика, должна определить из числа высококвалифицированных работников организации наставников, которые помогают обучающимся овладевать профессиональными навыками. При этом нормативными актами не уточняется, каким образом должны быть назначены руководитель и кураторы. Данный вопрос можно регламентировать договором с образовательной организацией и назначить ответственных лиц, например, приказом.

Приказ Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования»

 

19. Организацию и руководство практикой по профилю специальности (профессии) и преддипломной практикой осуществляют руководители практики от образовательной организации и от организации.

 

Приказ Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования».

11. Для руководства практикой, проводимой в организациях, назначается руководитель (руководители) практики от организации из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу данной организации.

Для руководства практикой, проводимой в профильной организации, назначаются руководитель (руководители) практики из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу организации, организующей проведение практики (далее – руководитель практики от организации), и руководитель (руководители) практики из числа работников профильной организации (далее – руководитель практики от профильной организации).

 

Рассмотрим также вопрос доплаты работнику за курирование процесса практики. Так, в случае, если трудовая функция такого работника никак не попадает под данную деятельность, нужно заключить с работником дополнительное соглашение о расширении зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ), и установить работнику доплату, размер которой организация-работодатель согласует с самим работником.

Общие обязательства работодателя в случае оформления договора на прохождение практики или выдачей гарантийного письма также указаны в Приказе №291.

Приказ Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования»

15. Организации:

заключают договоры на организацию и проведение практики;

согласовывают программы практики, содержание и планируемые результаты практики, задание на практику;

предоставляют рабочие места обучающимся, назначают руководителей практики от организации, определяют из числа высококвалифицированных работников организации наставников, помогающих обучающимся овладевать профессиональными навыками;

участвуют в определении процедуры оценки результатов освоения общих и профессиональных компетенций, полученных в период прохождения практики, а также оценке таких результатов;

участвуют в формировании оценочного материала для оценки общих и профессиональных компетенций, освоенных обучающимися в период прохождения практики;

при наличии вакантных должностей могут заключать с обучающимися срочные трудовые договоры;

обеспечивают безопасные условия прохождения практики обучающимся, отвечающие санитарным правилам и требованиям охраны труда;

проводят инструктаж обучающихся по ознакомлению с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

21. В период прохождения практики обучающимся ведется дневник практики. По результатам практики обучающимся составляется отчет, который утверждается организацией.

23. Практика является завершающим этапом освоения профессионального модуля по виду профессиональной деятельности.

Практика завершается дифференцированным зачетом (зачетом) при условии положительного аттестационного листа по практике руководителей практики от организации и образовательной организации об уровне освоения профессиональных компетенций; наличия положительной характеристики организации на обучающегося по освоению общих компетенций в период прохождения практики; полноты и своевременности представления дневника практики и отчета о практике в соответствии с заданием на практику.

 

Приказ Минобрнауки России от 27.11.2015 №1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования»

13. Руководитель практики от профильной организации:

согласовывает индивидуальные задания, содержание и планируемые результаты практики;

предоставляет рабочие места обучающимся;

обеспечивает безопасные условия прохождения практики обучающимся, отвечающие санитарным правилам и требованиям охраны труда;

проводит инструктаж обучающихся по ознакомлению с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

14. При проведении практики в профильной организации руководителем практики от организации и руководителем практики от профильной организации составляется совместный рабочий график (план) проведения практики.

15. При наличии в организации вакантной должности, работа на которой соответствует требованиям к содержанию практики, с обучающимся может быть заключен срочный трудовой договор о замещении такой должности.

20. При прохождении практик, предусматривающих выполнение работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), обучающиеся проходят соответствующие медицинские осмотры (обследования) в соответствии с Порядком проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 г. N 302н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 октября 2011 г., регистрационный N 22111), с изменениями, внесенными приказами Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 мая 2013 г. N 296н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 июля 2013 г., регистрационный N 28970) и от 5 декабря 2014 г. N 801н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 февраля 2015 г., регистрационный N 35848).

 

Конкретные обязанности определяются для каждой из сторон условиями договора между работодателем и образовательной организацией.

В случае если трудовая функция и обязанности работника не совпадают с программой практики и направлением обучения, следует переводить работника на время практики или оформлять совмещение таким работником должностей. Однако следует помнить, что оформление практики студента является делом сугубо добровольным, и если работодателю неудобно заниматься оформлением практики, он может отказать работнику в прохождении практики в его организации.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

Проверка работников на дисквалификацию

Проверка отдельных работников на дисквалификацию, при заключении трудового договора, еще одна обязанность работодателя, предусмотренная законодательством РФ. Однако многие работодатели, к сожалению, либо не знают об этом, либо еще по каким-либо причинам не выполняют вышеуказанное требование, в том числе предполагая, что на них данная обязанность не распространяется. Давайте разберемся в данном вопросе с правовой точки зрения.

Для начала стоит определиться с тем, что же подразумевает под собой «дисквалификация». Дисквалификация представляет собой вид административной ответственности, которая назначается физическому лицу, то есть – реальному человеку (юридическому лицу такой вид ответственности не назначается). Ответственность же выражается в лишении права физического лица занимать определенные должности муниципальной или государственной службы, а также должности, в исполнительном органе управления юридического лица. Кроме того, дисквалифицированному лицу нельзя входить в состав совета директоров, осуществлять деятельность по управлению юридическим лицом. Иными словами, если говорить именно о коммерческой организации (не государственном органе), то дисквалификация назначается лицу, непосредственно осуществляющим функции руководителя организации.

Согласно статье 32.11 КоАП РФ, при заключении договора (контракта) уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. При этом, ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, являются открытыми для всеобщего ознакомления.

Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на ведение реестра дисквалифицированных лиц, размещает сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, на своем официальном сайте в сети “Интернет”. Плата за доступ к сведениям, содержащимся в реестре дисквалифицированных лиц, размещаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти на своем официальном сайте в сети “Интернет”, не взимается.

Вышеуказанным федеральным органом исполнительной власти является Федеральная налоговая служба РФ, предоставляющая сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, в порядке, предусмотренном Приказом Федеральной налоговой службы и Министерства финансов РФ от 31.12.2014 N НД-7-14/700@ (в приложении к письму).

Данные сведения содержатся на официальном сайте Федеральной налоговой службы РФ, которые можно найти по следующей ссылке: https://service.nalog.ru/disqualified.do.

Дополнительно, хотелось бы обратить внимание, что как таковой ответственности именно за то, что работодатель не проверит кандидата на должность на предмет дисквалификации, нет. Однако существует ответственность за заключение с таким лицом трудового договора. Ответственность для юридического лица предусмотрена ч.2 ст. 14.23 КоАП РФ, и выражается в штрафе в размере до ста тысяч рублей.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО
«Института профессионального кадровика»

За что можно уволить генерального директора

Генеральный директор – особое лицо. Это человек, от управленческих решений которого зависит многое в компании. Поэтому, к выбору и работе данного работника собственники (учредители) компаний относятся внимательно.

Для особенной категории работников есть и особенные нормы законодательства.

Например, для руководителя организации (генерального директора) предусмотрены дополнительные основания увольнения, в частности – в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК РФ).

При этом в статье не указано какие основания должны быть у уполномоченного органа юридического лица для принятия подобного решения.

Пунктом 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 “О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации” внесена ясность:

«9. Судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения».

Следовательно, уточнять мотивы не требуется. Требуется лишь решение уполномоченного органа. Генеральный директор может быть уволен в любой момент по решению собственников (учредителей) компании.

С одной стороны это правильно. Ведь собственники компании нацелены на получение прибыли и должны иметь возможность самостоятельно выбирать человека, который будет управлять компанией эффективно. При этом общие основания увольнения, закрепленные Трудовым кодексом РФ, не охватывают всех случаев принятия управленческих решений генеральным директором, которые могут повлечь негативные последствия для компании.

Поэтому Трудовым кодексом РФ предусмотрено дополнительное основание увольнения.

При этом нет какого-либо срока уведомления генерального директора об увольнении. Но просто принять решение и в любой момент уволить работника, лишив его заработка, нельзя.

Работнику при увольнении по данному основанию необходимо выплатить компенсацию в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 ТК РФ).

В статье 279 Трудового кодекса РФ имеется оговорка: в случае прекращения трудового договора с руководителем организации … при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается …

А если руководитель совершил виновное действие, можно ли уволить его по 278 статье Трудового кодекса РФ без выплаты компенсации?

Как следует из Постановления Пленума – нет.

Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ (пункт 9 Постановления Пленума).

Из Пленума можно сделать вывод, что за совершение виновных действий по части второй статьи 278 Трудового кодекса РФ не увольняют. Следовательно, при увольнении по данной статье компенсация должна быть в любом случае. При наличии виновных действий Трудовым кодексом РФ предусмотрены отдельные основания (статья 81 ТК РФ), по которым и предполагается увольнение работника без компенсации. При этом вина работника должна быть доказана.

Таким образом, уволить генерального директора проще, чем обычного работника. Однако при этом придется выплатить денежную компенсацию, при отсутствии виновных действий работника.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Когда сокращение становится массовым

Когда работодателю перестают быть нужными определенные должности в компании или, возможно, позиций по какой-либо должности слишком много, работодатель может принять решение о сокращении численности или штата работников.

Нормы законодательства гласят, что в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом органу службы занятости, а также выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 Трудового кодекса РФ, пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Следовательно, работодателю необходимо определить, является ли сокращение массовым.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (статья 82 Трудового кодекса РФ).

Примером отраслевых соглашений служат:

  • Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 – 2016 годы;
  • Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы;
  • Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015 – 2017 годы.

В г. Москва, например, действует территориальное Московское трехстороннее соглашение на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей. Согласно п.2.20, 2.20.3 этого Соглашения, критериями массового увольнения – Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Если ни территориального, ни отраслевого соглашения нет, работодателям необходимо руководствоваться общим Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” (далее – Постановление).

Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций

либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий, либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

….

Как мы видим, Московское трехстороннее соглашение и указанное выше общее Постановление, придерживаются одинаковой позиции касательно численности работников, сокращение которых является массовым.

Но не все соглашения соответствуют Постановлению. Например, Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу устанавливает более жесткие рамки:

  • 40 и более человек в течение 30 дней,
  • 150 и более человек в течение 60 дней,
  • 300 и более человек в течение 90 дней.

Поэтому работодателю, при принятии решения о сокращении большого числа работников, необходимо найти именно то соглашение, которое распространяется на него и определить является ли сокращение массовым.

От этого зависит срок уведомления, в частности, органа службы занятости, выборного органа первичной профсоюзной организации. Если по нормам сокращение будет являться массовым, а работодатель этого не учтет, то уведомление может быть произведено с опозданием.

За нарушение сроков уведомления органа занятости (или не уведомление) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, организация может быть привлечена к административной ответственности, предусмотренной ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Зачем был внесен запрет на заемный труд?

С 2016 года законодатель запретил заемный труд, введя в Трудовой кодекс РФ статью 56.1. Под установленный запрет, также попадает широко используемый в бизнесе аутстаффинг.

Аутстаффинг является достаточно удобным способом для решения многих проблем у любого работодателя. Теперь же, к такому виду услуг, на законных основаниях, можно прибегнуть только путем заключения договора о предоставлении персонала, с соблюдением большого количества условий.

У многих встает вопрос: зачем законодатель ввел нормы о запрете заемного труда?

В первую очередь, внесенные изменения направлены на защиту прав работников, в связи с тем, что на российском рынке распространена практика вместо трудового договора заключать гражданско-правовой договор. При заключении такого договора, работодатель приобретает статус заказчика, то есть, тем самым освобождает себя от обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Опять же, можно говорить, что использование такой формы отношений влияет на налоги, что не приветствуется со стороны налоговых органов.

Таким образом, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ изменения, направлены на регулирование перечисленных моментов, в большей степени, на соблюдение прав работников. Вместе с этим, новые правила на руку проверяющим органам, в связи с расширением административных санкций.

Никурадзе Анна

Старший юрист Департамента трудового права

Нужно ли при переводе работника изменять условия труда и вносить их в трудовой договор?

Условия труда на рабочем месте являются обязательным условием для включения в трудовой договор работника при его приеме на работу. При предоставлении работнику гарантий и компенсаций они также должны быть указаны в трудовом договоре. Если в процессе трудовой деятельности у работника были переводы на другие должности или в другие подразделения условия труда также должны быть отражены в трудовом договоре через заключение с работником письменного соглашения.

Однако, следует обратить внимание на то, какой это перевод. Если у работника при переводе на другую должность или другое структурное подразделение не изменяются условия труда, то в письменном соглашении к трудовому договору можно указать, что условия труда остаются те же, что и были до перевода, например, «условия труда у работника при переводе на должность _____________   не изменились».  Закон это позволяет сделать. При этом помимо письменного соглашения к трудовому договору необходимо оформить протокол комиссией, в котором будет указано в связи с чем внеплановая специальная оценка условий труда не будет проводиться. Выписка приведена ниже.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”

Статья 17. Проведение внеплановой специальной оценки условий труда (извлечение)

3. В случае изменения имени, фамилии или отчества (при наличии) работодателя – индивидуального предпринимателя, реорганизации работодателя – юридического лица или изменения наименования рабочего места, не повлекших за собой наступления оснований для проведения внеплановой специальной оценки условий труда, предусмотренных пунктами 3 – 5 и 7 части 1 настоящей статьи, внеплановая специальная оценка условий труда может не проводиться. Решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должно приниматься комиссией.

А вот если у работника меняются условия труда при переводе, то работника необходимо под роспись ознакомить с картой СОУТ с новыми условиями труда и указать их в трудовом договоре. Выписка приведена ниже.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”

Статья 17. Проведение внеплановой специальной оценки условий труда (извлечение)

1. Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

3) изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

4) изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

5) изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

Важно, так же учитывать, что если при переводе работника на другое место работы, это место не прошло специальную оценку условий труда, то в письменном соглашении к трудовому договору необходимо указать, об этом. Формулировка может быть следующей:

«Условия труда при переводе работника не определены по причине отсутствия специальной оценки условий труда на рабочем месте. Работодатель обязуется провести специальную оценку условий труда в сроки, установленные законом, ознакомить Работника с результатами специальной оценки условий труда и указать условия труда на рабочем месте, а при необходимости установленные гарантии и компенсации в трудовом договоре Работника.»

При отсутствии условий труда в трудовом договоре есть риск привлечения к административной ответственности при проведении инспекционной проверки ГИТ в соответствии со статьей 5.27 частью 4 КоАП РФ. Выписка приведена ниже. Данная ответственность может применяться в отношении каждого работника, т.е. каждого трудового договора в котором не указаны обязательные условия.

КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (извлечение)

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Увольнение при ликвидации

По каким правилам расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет при ликвидации филиала, если в этой же местности есть еще обособленные подразделения работодателя?

По общим правилам, предусмотренным статьей 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя, с женщиной имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Исключение составляет основание предусмотренное пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация организации (филиала). При этом, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, как это следует из части 4 статьи 81 ТК РФ, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. То есть, трудовой кодекс РФ допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя, с женщиной имеющей ребенка до 3 лет, при ликвидации филиала, при условии, если в данной местности работодатель полностью прекращает свою деятельность.

Такой же вывод следует и из пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”.

Но, что делать работодателю с данным работником, если он ликвидирует филиал, но в данной местности у него его деятельность не прекращается – есть еще обособленные подразделения.

Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет необходимо осуществлять с учетом позиции Конституционного суда РФ по данному вопросу, изложенную в Определении от 21.04.2005 N 144-О. Как указал суд, «расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности».

Соответственно, при увольнении женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по основанию ликвидация «филиала», в случае если у работодателя в данной местности деятельность не прекращается – есть еще обособленные подразделения, предоставляются гарантии как и при сокращении, а именно предложить вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности и предоставить преимущественное право на оставление на работе.

Если, преимущественным правом работник не обладает, а вакансии в данной местности отсутствуют, то трудовой договор с работником расторгается по части 1 статьи 81 ТК РФ (ликвидация).

С другой стороны, не исключено, что в таком случае трудовой договор с работником следует расторгать по основанию сокращение, но с учетом того, что увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по основанию сокращение запрещено у работодателя остается выбор, либо такого работника переводить в другое обособленной подразделение в той же местности, либо оставлять на прежней работе.

Но в этом случае, такая позиция ограничивала бы право работодателя принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) закрепленные Конституцией РФ.

Автор: Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права