Место работы дистанционных работников

В современной практике применения трудового права в части оформления работников-дистанционщиков работодатели нередко сталкиваются с вопросом – что ставить в графу «место работы» в трудовом договоре?  Ведь, если определить конкретное место работы, это будет считаться нарушением прав такой категории работников, а если совсем не указывать место работы в договоре, то это будет нарушением требований, установленных Трудовым кодексом РФ. Для ответа на данный вопрос необходимо детально проанализировать положения трудового законодательства.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает место работы как обязательное условие любого трудового договора и не содержит исключений. Соответственно, в любом трудовом договоре, в том числе с дистанционным работником, необходимо указывать место работы.

То есть на работодателе лежит обязанность по установлению места работы. При этом, если учитывать положения Главы 49.1 ТК РФ, которая регулирует деятельность дистанционных работников, то работодатель никоим образом не вправе контролировать место работы дистанционного работника:

Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДАДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.

Из всего вышесказанного следует, что работодатель не может игнорировать требования норм 57 и 312.1 ТК РФ. В данной ситуации есть выход. В частности, работодатель может в графе «место работы» прописать – «место работы работника определяется его местонахождением» либо «место работы работника определяется им самостоятельно». При использовании таких формулировок работодатель соблюдает требования Трудового законодательства в полном объеме, что в будущем избавит его от штрафных санкций со стороны инспекции за ненадлежащее оформление трудового договора (статья 5.27 п.4 КоАП РФ).

Автор:

Андрей Фатеев

Юрист

Изменение сведений в трудовом договоре

На практике довольно часто при составлении трудового договора работник отдела кадров включает в его содержание ненужные, с точки зрения законодательства, сведения, которые обычно называют «дополнительные сведения».    И при фактическом их изменении у многих возникает вопрос: «А нужно ли вносить изменения в трудовой договор и как это сделать?»

Данный вопрос вполне оправдан, так как Трудовой кодекс РФ не содержит в себе норму, которая бы определяла порядок внесения изменений в   трудовой договор в части, касающейся сведений, которые были изначально отражены в нем.

С учетом неурегулированности данного вопроса на законодательном уровне при возникновения такой ситуации мы рекомендуем оформлять письменное приложение к трудовому   договору, которое может выглядеть следующим образом:

Приложение к ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ № ___ от 00.00.0000

 

г. ____________                                                                                                                                                                                                                                               «_____» ______2018г.

 

 

наименование работодателя именуемый в дальнейшем «Работодатель», в лице (уполномоченное лицо), действующего на основании _______, с одной стороны, и гражданин РФ ФИО работника, паспорт РФ серия ______ номер ________ выдан ______________________00.00.0000 года, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, далее вместе именуемые «Стороны» заключили настоящее приложение, далее по тексту «Приложение» о нижеследующем:

 

Изменить реквизиты Работодателя в разделе 11 трудового договора «Реквизиты и подписи сторон»

 

(указать новые реквизиты работодателя)

 

Настоящее Приложение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из Сторон, и является Приложением к трудовому договору № ____ от 00.00.0000 года, заключенному между Сторонами.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Как выплачивать заработную плату, если работник не хочет давать свой расчетный счет и отказывается от «зарплатного проекта»?

В каждом трудовом договоре должны быть указаны условия получения работником заработной платы. Многие думают, что речь идет об указании дат выплаты заработной платы и указании всех выплат, причитающихся работнику (оклад, премии, доплаты, надбавки и т.д.), но это далеко не так.

Помимо перечисленных условий, которые должны быть в трудовом договоре в соответствии с требованиями статей 57 и 136 Трудового кодекса РФ, в нем же должны быть указаны условия получения заработной платы.

В соответствии с требованиями статьи 136 Трудового кодекса РФ «заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы».

В соответствии с требованиями вышеуказанной статьи условия получения заработной платы прежде всего нацелены на обеспечение согласования интересов работника и работодателя при определении правил выплаты заработной платы, то есть на создание условий беспрепятственного ее получения работником лично удобным для него способом. Право выбора способа получения заработной платы принадлежит именно работнику.

Указание в трудовом договоре условий получения заработной платы подразумевает либо получение денег в кассе работодателя (при ее наличии), либо на тот расчетный счет, который укажет сам работник. Третьего не дано.

Работодатель может предложить условия получения заработной платы в рамках «зарплатного проекта», как сейчас принято во многих компаниях, но только предложить, а не настаивать или обязать работника. Если работник соглашается с этим и выбирает «зарплатный проект», то условия получения им заработной платы указываются в трудовом договоре именно «в рамках «зарплатного проекта»: в каком банке будет осуществляться выплаты, где находятся банкоматы этого банка, как снимать деньги без комиссии и т.д.

Конкретного порядка, что именно должно быть прописано в трудовом договоре в части условий получения заработной платы законом не определено, в связи с чем каждый работодатель определяет их по-своему.

Но если работник не сообщил расчетный счет работодателю, на который тот будет ему перечислять заработную плату, или отказался от «зарплатного проекта», то в этом случае работодатель обязан выдавать деньги через кассу.

Соответственно, вопрос легко решается, если касса есть, а если ее нет?

Требований к наличию кассы в отношении работодателя закон не устанавливает, однако если кто-то из работников захочет получать заработную плату наличными деньгами, то работодателю придется это обеспечить, т.е. можно заказать деньги в банке, и кто-то из сотрудников их может привезти в организацию, после чего их выдадут работнику.

При выдачи заработной платы не имеет значение наличие/отсутствие  контрольно-кассовой техники, так как  в соответствии со статьей 1.2. Федерального  закона от 22.05.2003 N 54-ФЗ “О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием электронных средств платежа” контрольно-кассовая техника применяется на территории Российской Федерации в обязательном порядке всеми организациями и индивидуальными предпринимателями при осуществлении ими расчетов, за исключением случаев, установленных настоящим Федеральным законом, так как, исходя из определения «расчеты», которое содержится в статье 1.1. данного ФЗ-№ 54,  выплата заработной платы не относится законодателем к расчетам, при осуществлении которых необходимо  наличие контрольно-кассовой техники.

Не стоит забывать, что работник вправе заменить кредитную организацию (предложенную работодателем или ту, через которую он получает заработную плату), в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

В любом случае перед тем, как включать в трудовой договор условие о прописании выплаты заработной платы, необходимо определиться с текстом самой формулировки, чтобы она не противоречила закону и защищала интересы работодателя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Прохождение работником медицинского освидетельствования при нахождении в состоянии опьянения

Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения по праву считается одним из самых грубых нарушений трудовой дисциплины. Более того, нахождение работника в таком состоянии влечет для него неприятное и губительное основание для увольнения – «в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения».

Однако следует осветить, в каком случае работодатель вправе уволить работника за употребление спиртного на рабочем месте и в рабочее время, а именно, как зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения правильно.

Прежде всего, напомним содержание пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где основание для увольнения сформулировано следующим образом: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Здесь важно иметь в виду, что хоть все и зависит от организма конкретного человека, все же большинство людей не пьянеют от пары глотков алкоголя. В то же время, из приведенной нормы Трудового кодекса РФ следует, что уволить работника можно лишь в том случае, если он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, а не просто употребил алкоголь. Такой вывод напрашивается при изучении Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 №933н (далее – Порядок), поскольку из положений Порядка следует, что опьянение наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови.

Так, согласно пункту 11 Порядка, при проведении исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя результаты измерения концентрации абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе указываются в Акте медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (далее – Акт) в миллиграммах на один литр выдыхаемого воздуха на основании показаний используемого технического средства измерения.

Положительным результатом исследования выдыхаемого воздуха считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха (это примерно 30 мл спирта, выпитого непосредственно перед обследованием).

При этом для установления состояния опьянения такой результат должен проявиться и при повторном измерении, и только в этом случае работнику выносится медицинское заключение «установлено состояние опьянения». В противном случае, выносится заключение «состояние опьянения не установлено».

Если быть точнее, то в отношении работника, появившегося на работе с признаками опьянения, в силу пункта 17 Порядка, медицинское заключение «установлено состояние опьянения» выносится при наличии не менее трех клинических признаков опьянения, предусмотренных приложением N 2 к Порядку, и положительных результатах повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя. К клиническим признакам опьянения относятся эмоциональная неустойчивость, сужение или расширение зрачков, пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами и т.д.

Таким образом, не любое состояние выпившего работника является основанием для увольнения, что подтверждается судебной практикой. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 30.05.2013 N АПЛ13-192, Апелляционном определении Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу N 33-5668 содержатся ссылки на неправомерность увольнения работников в случае установления только факта употребления ими алкоголя.

Вместе с тем, пунктом 6 Порядка определены критерии, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на медицинское освидетельствование. К ним относятся:

а) запах алкоголя изо рта;

б) неустойчивость позы и шаткость походки;

в) нарушение речи;

г) резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Медицинское освидетельствование проводится при наличии у работника  направления работодателя на освидетельствование.

Согласно п. 9 Порядка, после указания в Акте персональных данных освидетельствуемого проведение медицинского освидетельствования во всех случаях начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя (порядок проведения исследования мы описывали выше), после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения.

Следует иметь, что работник вправе отказаться от процедуры освидетельствования как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения, что следует из пп. 3 п. 14, пп. 1, 2 п. 19 Порядка.

Очевидно, что врач может диагностировать состояние алкогольного опьянения наиболее компетентно. Однако пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Таким образом, подкрепить позицию о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения можно свидетельскими показаниями, актами об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования, записями с камер видеонаблюдения. Однако важно понимать, что в этом случае есть риски, что суд признает увольнение работника незаконным (см., напр., Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу N 33-17105, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.07.2015 по делу N 33-9075/2015).

Вместе с тем, согласно абзацу второму части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Рекомендуем составить акт фиксирующий нахождение работника в состоянии алкогольного или иного опьянения, где указать обстоятельства, при которых такое состояние работника было обнаружено, дату и время событий, а также признаки, на основании которых работодатель пришел к выводу, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Также следует собрать пакет документов, доказывающих нахождение работника в таком состоянии (медицинское заключение и иные доказательства, которые перечислялись выше).

Само отстранение от работы оформляется приказом руководителя организации, где следует перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы, указанные выше (акт, иные документы). Также следует указать срок, на который производится отстранение работника (т.е. вы указываете дату и время начала отстранения, а дату окончания отстранения указываете либо исходя из информации о том, когда закончится состояние опьянения, либо определяете самостоятельно с учетом того, что в силу норм трудового законодательства работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения).

С приказом об отстранении следует ознакомить работника под подпись или составить соответствующий акт при отказе от ознакомления.

Отстранение от работы фиксируется в табеле учета рабочего времени буквенным кодом НБ или цифровым 35 (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы).

При этом, согласно части третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Автор:

Карташова Оксана

Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Районный коэффициент и процентная надбавка в трудовом договоре

Вопрос оплаты труда всегда очень актуален. Особенно, когда речь идет об обязательных требованиях по закону. Нужно ли включать указание размера районного коэффициента и процентной надбавки в трудовой договор, если работник принимается на работу в районы Крайнего Севера или приравненным к ним местностям? И если нужно, то как это прописать?

Основной перечень условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре определены в ст. 57 ТК РФ. Среди указанных в ст. 57 ТК РФ обязательных условий есть «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

Учитывая данные требования, в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны все виды выплат, которые работнику установлены. Среди них:

  • размер должностного оклада или тарифной ставки;
  • все виды (названия) устанавливаемых работнику доплат, надбавок;
  • иные поощрительные выплаты, например: премии, KPI, бонусы и т.д.

Требований в отношении указания самого размера к доплатам, надбавкам и поощрительным выплатам законодательно не установлено. Главное – их перечислить, т.е. назвать. Размер оклада или тарифной ставки указывается в рублях.

Учитывая, что районный коэффициент, процентная надбавка к заработной плате работнику установлены, их названия нужно будет указать в трудовом договоре. Безусловно, указание самих размеров установленных выплат в процентном соотношении тоже будет не лишним, если они известны, так как районный коэффициент, процентная надбавка устанавливаются к заработной плате.

Условия трудового договора не должны противоречить издаваемому приказу о приеме на работу. В соответствии со статьей 68 ТК РФ содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Если Вы используете унифицированную форму Т-1, то в нем есть соответствующая графа «надбавка __________________ (цифрами)____ руб.___ коп.», которая должна заполняться.

Если же форма приказа о приеме используется неунифицированная, а собственно разработанная Вами, как работодателем, то форма приказа может этих граф не предусматривать, соответственно указание в приказе только оклада или тарифной ставки без указания установленных видов надбавок нельзя рассматривать как несоответствие одного документа другому (трудового договора – приказу о приеме на работу).

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

Порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации (выписка приведена ниже). Для наложения на работника выговора следует оформлять тот минимум документов, который предусмотрен указанной статьей:

документ с затребованием с работника объяснений (например, оформить его как запрос с указанием всех известных работодателю фактических обстоятельств ситуации: во сколько пришел работник, предупреждал ли о возможном опоздании и т.д.);

письменное объяснение работника, если в ответ на Ваш запрос работник предоставит такое объяснение;

акт о непредоставлении объяснения, подписанный лицом, составившим акт, а также еще как минимум двумя работниками. Акт следует оформлять не ранее, чем через два полных рабочих дня со дня запроса у работника объяснений, например, если у Вас в организации применяется стандартная пятидневная рабочая неделя, то запросив у работника объяснения в понедельник и не получив их, акт Вы сможете оформить в четверг;

приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Следует иметь в виду, что такой приказ по общему правилу (если речь не идет ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ обязательно следует объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе;

акт об отказе работника ознакомиться с указанным приказом под роспись (если работник отказывается знакомиться с приказом), который оформляется в том же порядке, как и акт об отказе от предоставления объяснений по факту совершенного работником проступка.

Факультативно рекомендуем при первом же обнаружении того, что работник опаздывает, оформлять служебную записку об этом (например, от имени непосредственного руководителя опаздывающего работника) в свободной форме на имя руководителя организации, чтобы факт опоздания был зафиксирован, и класть ее в основу документа с затребованием с работника объяснений (указывать ее реквизиты).

Если в офисе установлено видеонаблюдение, Вы можете также в случае возникновения судебного спора приобщать к делу записи с камер видеонаблюдения, где зафиксированы опоздания работника. Однако имейте в виду, что такое доказательство суд может счесть ненадлежащим, если работник не проинформирован о том, что в помещении ведется видеонаблюдение.

Важно помнить, что суды всегда обращают внимание на то, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. То есть если работник опоздал первый раз и на 5 минут, а работа не связана, к примеру, с непрерывным производством, очевидно, что выговор в данном случае – слишком суровое наказание, и лучше ограничиться замечанием, если какое-либо взыскание применить считаете нужным.

 

                Трудовой кодекс РФ

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Автор: Митрофанова Валентина
Управляющий партнер
ООО Компания “Митрофанова и партнеры”

В каких случаях работник может отозвать заявление на увольнение

Работник «А» написал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель в сложившейся ситуации предложил другому работнику «Б» данную должность, о чем направил ему уведомление о вакансии. Работник «Б» в свою очередь дал свое согласие на такой перевод. Тем не менее, работник «А» передумал увольняться и отозвал свое заявление на увольнение.  Допустимо ли отказать работнику «А» в отзыве своего заявления на увольнение в связи с переводом на его должность работника «Б».

В данной ситуации, отказ в отзыве заявления об увольнении будет не обоснованным, потому как в соответствии со статьей 80 ТК РФ работник до истечения срока предупреждения об увольнении имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исключение составляют лишь те случаи когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой случай предусмотрен статьей 64 ТК РФ, в частности запрещается отказывать в приеме на работу работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку, приглашенный на должность работника «А», работник «Б», является вашим действующим сотрудником, то он не подпадает под действие статьи 64 ТК РФ и не может быть переведен на должность работника «А» в случае отзыва последним заявления на увольнение.

Автор:
Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права Елисеенков Д.В.

Продление срочного трудового договора с беременной женщиной

Расторжение срочного трудового договора с женщиной находящейся в состоянии беременности возможно в связи с истечением срока действия трудового договора. И если ситуация с трудовым договором заключенным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника более или менее понятна, то как поступать работодателю с беременными работницами в случаях заключения срочного трудового договора по иным основаниям предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ не понятно. Если проанализировать судебную практику по данному вопросу, то становится абсолютно понятно, что увольнение работницы находящейся в состоянии беременности всегда будет незаконным, даже если работодатель выполнил все действия связанные с увольнением в соответствии с установленными требованиями. В частности, согласно части 2 статьи 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Иными словами, трудовой договор продлевается только в том случае, если от работника поступило заявление о продлении и предоставлении справки о беременности. В противном случае трудовые отношения прекращаются, но, к сожалению на практике это далеко не так. С учетом того, то беременные женщины относятся к особой льготной категории работников суды всегда их восстанавливают на работе, в том числе и в случаях, если от работника не поступило заявление на продление срока действия трудового договора, а так же медицинской справки о состоянии беременности. Суды считают это формальностью, в частности такие выводы следуют из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2017 года № 33-18083/2017, в данном деле суд посчитал, что вышеуказанное заявление является не обязательным, а реализация положений части 2 статьи 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности работницы на момент принятия решения об увольнении.

Автор:
Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права Елисеенков Д.В.

Проверка на дисквалификацию

Одним из видов административных взысканий является дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать определенные должности, заниматься определенной деятельностью.

При приеме на работу лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, необходимо проверить соискателей на наличие у них дисквалификации.

В соответствии с частью 3 статьи 32.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в целях обеспечения учета лиц, в отношении которых имеются вступившие в законную силу постановления о дисквалификации, формируется реестр дисквалифицированных лиц. Ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. При этом сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, являются открытыми для всеобщего ознакомления.

Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на ведение реестра дисквалифицированных лиц, размещает сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, на своем официальном сайте в сети “Интернет”. Плата за доступ к сведениям, содержащимся в реестре дисквалифицированных лиц, размещаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти на своем официальном сайте в сети “Интернет”, не взимается.

Вышеуказанным федеральным органом исполнительной власти является Федеральная налоговая служба РФ, предоставляющая сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, в порядке, предусмотренном Приказом Федеральной налоговой службы и Министерства финансов РФ от 31.12.2014 N НД-7-14/700@

Данные сведения содержатся на официальном сайте Федеральной налоговой службы РФ, которые можно найти по следующей ссылке: https://service.nalog.ru/disqualified.do

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Как указать условия получения заработной платы в трудовом договоре

В трудовом договоре должно быть указано очень много условий, предусмотренных законом. Не исключение и условия получения работником заработной платы. Оно также должно быть прописано. Статья 136 Трудового кодекса РФ устанавливает требование, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Выписка приведена ниже.

 

 

Трудовой кодекс РФ

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы (извлечение)

 

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

 

 

Заработная плата может выплачиваться работнику через кассу организации, на расчетный счет работника, который он лично укажет в своем заявлении, либо на условиях зарплатного проекта. Как показывает практика – последний вариант используется работодателями чаще всего.

Что конкретно должно быть указано закон не называет. Учитывая, сложившуюся практику в трудовом договоре нужно указать именно УСЛОВИЯ выплаты заработной платы, т.е. каким образом работник получает заработную плату (через кассу или безналичным перечислением денежных средств на карту), наименование банка, адрес и реквизиты банка, указание на то, где работник может ознакомиться с адресами банкоматов этого банка, последствия возможной комиссии, если он решит воспользоваться услугами других банков, возможность снятия денег до копейки через кассу банка и др. Главное, чтобы сами условия получения заработной платы были работнику понятны. Можно добавить условие про право работника заменить кредитную организацию, в которую будет переводиться его заработная плата, с сообщением в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заплаты.

Например, она может быть вот такой:

«Заработная плата выплачивается безналично путем перечисления денежных средств на лицевой счет работника, открытый в банке _____________________.

Работник может получить причитающуюся ему заработную плату либо в банкоматах, либо в кассе банка. Если работнику необходимо получить сумму заработной платы полностью, ему необходимо обратиться в сам банк (кассу). Адрес банка: ___________________, так как банкомат производит выплаты, кратные только 100 рублям.

Работнику рекомендуется снимать заработную плату только через банкоматы того банка, где у работника открыт счет. В противном случае с работника может быть взята банковская комиссия тем банком, чьим банкоматом воспользовался работника. Ответственность за взятие комиссии банком, чьим банкоматом воспользовался работник, работодатель не несет.

В случае если в конкретном банкомате, в который обратился работник, отсутствуют денежные средства, работнику необходимо для получения заработной платы обратиться в кассу банка или в другой банкомат»

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер