Профессиональные экзамены для HR-специалистов

С 1 января 2017 года вступил в действие Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ “О независимой оценке квалификации”, который дал начало новому явлению в нашей стране – прохождению профессиональных экзаменов для подтверждения своей квалификации.

Президент РФ в своих выступлениях,  посвященных построению в России системы профессиональных квалификаций неоднократно подчеркивал важность и значимость организации независимой оценки, чтобы любой человек мог подтвердить свою квалификацию и выстраивать траектории профессионального роста.

 

ЦИТАТА

 

«Неотъемлемой частью создаваемой системы должен стать механизм подтверждения квалификации работников через профессиональный экзамен. Для этого необходимо выстроить целую сеть независимых сертификационных центров. Они должны подтверждать профессиональный уровень специалистов.

Такая оценка призвана служить своего рода паспортом профессиональной состоятельности человека при приёме на работу».

В.В. Путин

Совещание по вопросу разработки профстандартов

9 декабря 2013 года, Москва, Кремль

http://special.kremlin.ru/events/president/news/19812

 

 

В некоторых профессиональных сферах такие экзамены можно было сдать уже в 2016 году, но это была капля в море. В 2017 году каждый из Советов по профессиональным квалификациям  уже запустил систему приема профессиональных экзаменов,  в том числе и Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

 

СПРАВКА

 

Сейчас в структуре НСПК (Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям), сайт http://nspkrf.ru/ создано 28 советов.

С полным перечнем можно ознакомиться по ссылке:

http://nspkrf.ru/soveti.html

 

 

Профессиональный экзамен строится на проверке квалификации работника требованиям,  определенным соответствующим профессиональным стандартом.

 

СПРАВКА

 

В реестре профессиональных стандартов их уже более 1000 по разным видам профессиональной деятельности. С полным перечнем профессиональных стандартов можно ознакомиться по ссылке: http://profstandart.rosmintrud.ru

 

 

В рамках Совета по профессиональным квалификациям в  области управления персоналом принято, утверждено Минтруда РФ и зарегистрировано в Минюсте два сквозных межотраслевых стандарта «Специалист по управлению персоналом» и «Специалист по подбору персонала».

СПРАВКА

 

Сайт Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом: http://sovethr.ru

Реквизиты принятых профессиональных стандартов:

  • Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н “Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”
  • Приказ Минтруда России от 09.10.2015 N 717н “Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по подбору персонала (рекрутер)”

Сейчас разработке находятся еще два профессиональных стандарта «Специалист в области экономики труда», «Консультант по вопросам управления персоналом».

 

Так как в процессе прохождения профессионального экзамена работник подтверждает (или не подтверждает) определенную профессиональную квалификацию, то важно понимать, что экзамен сдается не на соответствие профессиональному стандарту, а на соответствие определенной квалификации выделенной из профессионального стандарта. Например, из одного стандарта «Специалист по управлению персоналом» сейчас  выделено 17 профессиональных квалификаций.

СПРАВКА

 

Сейчас в области управления персоналом выделены следующие квалификации на которые можно будет в ближайшее время планировать прохождение профессионального экзамена:

  • Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом (5 уровень квалификации).
  • Специалист по подбору персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по организации оценки и аттестации персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по построению карьеры и развитию персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по построению карьеры персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по организации развития и обучения персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по организации и нормированию труда персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по оплате труда, компенсациям и льготам (6 уровень квалификации)
  • Специалист по социальной политике (6 уровень квалификации)
  • Руководитель структурного подразделения по кадровому делопроизводству (7 уровень квалификации)
  • Руководитель структурного подразделения по подбору персонала (7 уровень квалификации)
  • Руководитель структурного подразделения по оценке и аттестации персонала (7 уровень квалификации)
  • Руководитель структурного подразделения по построению карьеры и развитию персонала (7 уровень квалификации)
  • Руководитель структурного подразделения по организации и оплате труда, компенсациям и льготам (7 уровень квалификации)
  • Руководитель структурного подразделения по социальной политике (7 уровень квалификации)
  • Директор по персоналу (7 уровень квалификации)

 

 

Профессиональный  экзамен можно будет сдать именно на соответствие определенной квалификации.

Прохождение профессионального экзамена является добровольным и платным. Стоимость прохождения экзамена зависит от решения конкретного Совета по профессиональным квалификациям и ЦОКа.

Для допуска к экзамену необходимо будет предоставить определенный пакет документов, основными из которых является:

  • Заявление,
  • Документ-удостоверяющий личность,
  • Документ об образовании (в том случае, если требование о наличии определенного образования установлено как условие допуска к экзамену).

В случае успешной сдачи профессионального экзамена соискатель получает удостоверение которое подтверждает его квалификацию  с указанием квалификационного уровня.

 

СПРАВКА

 

В российской системе национальных квалификаций выделено 9 квалификационных уровней.  Порядок определения квалификационных уровней установлен Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 148н “Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов”.

В рамках каждого профессионального стандарта определено только несколько уровней квалификации которые могут быть присвоены. Например, в области управления персоналом по стандарту «Специалист в области управления персоналом» могут быть присвоены только квалификации с 5 по 7 уровень., где 7 уровень – это уровень руководителей подразделений, топ-менеджеров в области управления персоналом.

 

Если соискатель не проходит экзамен ему выдается рекомендация какие именно квалификационные недочеты необходимо устранить для того, чтобы все такие пройти профессиональный экзамен.

Сдать профессиональный экзамен можно в Центре оценки квалификации который был аккредитован при определенном профильном  Совете по профессиональным квалификациям и получил право принимать экзамены по разрешенным ему квалификациям.

 

СПРАВКА

 

Реестр всех аккредитованных Центров оценки квалификаций с указанием на какие квалификации они получили право можно получить на сайте НАРКа (Национального Агентства по развитию квалификаций) http://nark.ru/.

Порядок получения аккредитации определяется самим Советом по профессиональным квалификациям с соблюдением требований Приказа Минтруда России от 19.12.2016 N 759н “Об утверждении требований к центрам оценки квалификаций и Порядка отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации и прекращения этих полномочий”.

 

Но несмотря на то, что соискатель обращается для сдачи экзамена в аккредитованный Центр оценки квалификаций непосредственно подтверждение сдачи экзамена производит Совет по профессиональным квалификациям.

СПРАВКА

 

Порядок приема профессионального экзамена определен Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 N 1204 “Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена”.

 

Каждое удостоверение вносится в реестр выданных удостоверений, который ведет НАРК (Национальное Агентство по развитию квалификаций), которое является оператором всей системы независимой оценки квалификации согласно 238-ФЗ.

 

Что дает прохождение профессионального экзамена всем участникам системы независимой оценки квалификаций?

Работнику (или соискателю) дает возможность:

  • Подтвердить свою квалификацию в независимом органе оценки,
  • Предоставить подтверждение своей квалификации при трудоустройстве на работу или действующему работодателю,
  • Получить рекомендации по профессиональному развитию в случае не сдачи профессионального экзамена.

 

Работодателю дает возможность:

 

  • Проверить своих работников на соответствие определенной квалификации в независимом органе оценки,
  • Выстроить систему управления персоналом и развития профессиональных траекторий персонала,
  • Подтвердить соответствие персонала компании требованиям профессиональных стандартов,
  • Снять риски с работодателя в случае трудового конфликта с работником, связанного с оценкой его квалификации при различных кадровых процедурах: отказа в приеме на работу, предложения вакантных позиций в случаях установленных законом, установления тарифных разрядов, категорий, проведения процедуры сокращения и т.д.
  • Успешно проходить процедуры аккредитации, сертификации на соблюдение стандартов качества.

С 1 января 2017 года также были внесены ряд изменений в налоговое законодательство предоставляющее ряд льгот работодателям, которые направляют работников на прохождение профессиональных экзаменов. А также гарантии работникам, направляемым для прохождения профессионального экзамена работодателем.

СПРАВКА

 

В Налоговом кодексе изменения были внесены в ст. 217, 219, 264, 346.5, 346.16.,  в части отнесения на расходы, оплаты проведения профессионального экзамена, и в части социального налогового вычета, и вычета из базы для определения НДФЛ.

В Трудовом кодексе РФ была скорректирована ст. 187, в части установления гарантий работникам по сохранению среднего заработка, оплаты проезда и суточных на период прохождения профессионального экзамена, если инициатором проведения оценки квалификации в ЦОК и плательщиком является работодатель.

 

С учетом того, что в любом бизнесе именно HR служба отвечает за подбор персонала,  при котором необходимо оценивать квалификацию соискателя, за оценку персонала, за кадровые расстановки, развитие персонала, его обучение, оплату труда, то именно эти специалисты профессионально больше всего вовлечены в те процедуры, которые задает законодательство в части построения в России системы профессиональных квалификаций. И разбираться в этой системе, перестраивать работу внутри компании, организовывать  прохождение  независимой оценки персонала должны именно они. Поэтому Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом особое значение придает приему профессиональных экзаменов в сфере управления персоналом именно по таким функциям как оформление кадровых документов, подбор персонала, оценка, развитие и обучение персонала.  И именно по этим четырем квалификациям можно будет сдать профессиональный экзамен уже в конце 2017 года.

СПРАВКА

 

В 2017 году Совет по профессиональным квалификациям в области управления персонала разработал четыре КОСа (комплекта оценочных средств) для приема профессиональных экзаменов по следующим квалификациям:

  • Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом (5 уровень квалификации).
  • Специалист по подбору персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по организации оценки и аттестации персонала (6 уровень квалификации)
  • Специалист по построению карьеры и развитию персонала (6 уровень квалификации).

Профессиональные экзамены по ним уже можно будет сдать в начале 2018 года.

 

Квалифицированный HR –  это залог успешной работы любой компании, так как именно эта функция, когда она работает высококачественно обеспечивает эффективное функционирование всех остальных подразделений. А много ли HR специалистов смогут подтвердить свою квалификацию,  сдав независимый профессиональный экзамен, покажет практика 2018-2019 годов.

Автор: Митрофанова Валентина
Управляющий партнер
ООО Компания “Митрофанова и партнеры”

Повлияют ли профстандарты на заработные платы

Один из главных вопросов, которые интересуют работодателей – это повлияют ли профстандарты на заработные платы?

С 1 июля 2016 года вводятся в действие новые профстандарты. Они затронут интересы работодателей и работников, так как определяют характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления того или иного вида профессиональной деятельности. Проще говоря, от них зависит размер зарплаты: Трудовой кодекс РФ в ст. 129 и 132 определяет, что размер заработной платы зависит от квалификации, а квалификация и ее уровень определены в профессиональных стандартах.

Сейчас сложно спрогнозировать, как профстандарты повлияют на зарплату в 2016 году, Особенно, если учесть тот факт, что на данный момент профессиональные стандарты разработаны далеко не для всех профессий. Формально в самих профстандартах не установлено конкретных размеров зарплат, однако установлены достаточно высокие требования к квалификации, в связи с чем нельзя исключать и повышения зарплат. В любом случае профстандарты — это лишь один из многих факторов, которые могут оказать влияние в той или иной степени. На данный момент не существует прямой зависимости заработной платы от уровня образования, но профессиональные стандарты 2016 года изменят ситуацию: по нововведениям деятельность работников будет разделена на девять квалификационных групп, определяющих заработную плату. Получается так: чем выше квалификация, тем выше заработная плата. Таким образом, люди, занимающие одну и ту же должность, но выполняющие разные виды работ на должности бухгалтера, могут иметь разную заработную плату.

Законодатель говорит нам о том, что профстандарты будут только для отдельных должностей, у которых профильное образование прописано в законе, к примеру, это врачи, учителя, в остальных случаях профстандарты позволено применять с учетом особенностей, связанных с “технологией и организацией производства и труда” в компании. Из этого следует, что если специальные требования к квалификации работника не указаны в законе, то руководствоваться стандартами можно, но вовсе не обязательно. Это касается и госкомпаний, и предприятий с госучастием, и частных предприятий.

Первоначальная редакция законопроекта о профстандартах устанавливала их обязательный характер только для предприятий госсектора. Если ранее обсуждался вопрос о том, что в первую очередь профессиональные стандарты будут распространены на государственные компании и компании, у которых более 50% принадлежит государству, и только потом практика будет распространяться уже и на коммерческий бизнес, то на сегодня законодательно закреплено, что профессиональные стандарты будут применять все работодатели (ст. 195.3 Трудового кодекса РФ с 1 июля 2016 года).

Обязательность профстандартов в частном секторе не примет массового характера и коснется только отдельных профессий.

Источник: dp.ru

Требования профессионального стандарта к специалистам по кадровому делопроизводству

Требования профессионального стандарта к специалистам по кадровому делопроизводству.

06 октября 2015 года Минтруда утвердил профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». В нем описано восемь обобщенных трудовых функций во всей профессии HR специалистов, одна из которых «А» – посвящена функции «Документационное обеспечение работы с персоналом».

Одна из основных задач профессиональных стандартов – построить в стране систему независимой оценки квалификации. На что именно будут проверять нас центры оценки квалификации?

Начнем с самого начала:

Название должности исполнителя функции «Документационное обеспечение работы с персоналом».

Профессиональный стандарт предлагает 4 возможных наименования должности:

При этом работодатель может указывать дополнения с конкретизацией отдела, категории, тарифного разряда. Во внутренних документах компании должны быть прописаны обобщенные трудовые функции, порядок определения категорийности и т.д.

Опыт работы, необходимый для занятия данной функцией?

Профессиональный стандарт не устанавливает требований к опыту работу, поэтому вхождение в профессию открыто для всех. Даже для тех, кто только закончил учебное заведение и еще не имеет стажа.

Требования к образованию специалистов в области кадрового делопроизводства, предъявляемые профессиональным стандартом?

  • Обязательно иметь среднее профессиональное образование;
  • Необходимо получить профессиональную переподготовку;
  • Необходимо пройти краткосрочное обучение по программам повышения квалификации тех же направлений;

Если среднее профессиональное образование получено по близким к профилю программам: управление персоналом, документационное обеспечение управлением, то проходить дополнительное профессиональное образование в виде программы профессиональной переподготовки не требуется. Но вот повышение квалификации необходимо будет пройти.

Обратите внимание, что профессиональную переподготовку можно получить в организации, имеющей образовательную лицензию, и курс должен продолжаться не менее 250 ак. часов.

Повышение квалификации – это совершенствование своих навыков в имеющейся профессии. Поэтому сначала эту профессию надо получить в виде среднего профессионального образования или профессиональной переподготовки, а потом уже повышать квалификацию в данной области.

5 квалификационный уровень, установленный для директоров по персоналу.

Порядок определения квалификационных уровней установлен приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н “Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов”.

Уровни зависят от имеющихся полномочий, выполняемой функции, уровня ответственности, умений и характера знаний.

5 квалификационный уровень обозначает, что такие специалисты осуществляют самостоятельную деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений, участвуют в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения и несут ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения.

Что же входит в трудовые функции специалиста по кадровому делопроизводству?

Здесь важно разделять понятие трудовых функций и трудовых действий. Эти термины определены в Приказе Минтруда России от 29.04.2013 N 170н “Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта” (п.2)

Трудовые функции, которые выполняет специалист по кадровому делопроизводству, при выполнении обобщенной трудовой функции: «Документационное обеспечение работы с персоналом»:

  • ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;
  • ведение документации по учету и движению кадров;
  • администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Эти трудовые функции могут быть прописаны в трудовом договоре специалиста по кадровому делопроизводству, согласно требованиям ст. 57 Трудового кодекса РФ. Либо, если он выполняет все эти три функции, в трудовом договоре можно указать сразу обобщенную трудовую функцию – «Документационное обеспечение работы с персоналом».

Трудовые действия, при этом, рекомендую вынести за пределы трудового договора и при необходимости закрепить в виде отдельных локальных нормативных актов: должностных инструкций, положений о структурных подразделениях или любых иных, принятых в компании.

Какие знания в соответствии с проф.стандартом, при выполнении функции «Документационное обеспечение работы с персоналом», должен иметь специалист по кадровому делопроизводству?

Разделим для удобства все указанные в профессиональном стандарте знания на 3 группы:

1 группа: базовые знания:

  • нормы этики и делового общения;
  • базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

2 группа: знания, которые работник приобретает в конкретной организации, и касаются специфики работы конкретной компании.

  • структура организации;
  • локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу.

3 группа: профессиональные знания, которые должен приобрести специалист по кадровому делопроизводству в процессе получения профильного образования:

  • порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
  • порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
  • основы документооборота и документационного обеспечения;
  • технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
  • порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам.

Еще есть большой блок специальных знаний в области законодательства:

  • трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
  • основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;
  • законодательство Российской Федерации о персональных данных;
  • нормативные правовые акты Российской Федерации;
  • права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации.

Соответственно, выбирая программу обучения, обязательно проверьте, будут ли все темы, указанные в профессиональном стандарте, рассмотрены в процессе учебного процесса.

Навыки специалиста по кадровому делопроизводству в соответствии с профессиональным стандартом.

  • разрабатывать проекты организационных и распорядительных документов по персоналу;
  • разрабатывать проекты кадровых документов;
  • оформлять организационные и кадровые документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
  • оформлять учетные документы, предоставляемые в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
  • вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
  • организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
  • анализировать документы и переносить информацию в базы данных и отчеты;
  • анализировать правила, процедуры и порядок, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по вопросам обмена документацией по персоналу;
  • вести деловую переписку;
  • выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
  • работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала;
  • работать с информационными системами и базами данных по ведению статистической и отчетной информации по персоналу;
  • разрабатывать план корректировок установленного порядка оформления документов по персоналу и реализовывать принятые изменения;
  • контролировать присутствие работников на рабочем месте;
  • соблюдать нормы этики делового общения.

Анализируя имеющиеся у Вас сейчас знания, Вы сами можете решить, по каким программам Вам нужно почитать профессиональную литературу, посетить краткосрочный семинар или тренинг, либо приобрести профессиональные знания и умения иным способом!

Автор статьи: Валентина Митрофанова

Когда профстандарты станут обязательными для всех и станут ли?

Так когда же все-таки профстандарты станут обязательными для всех и станут ли?

В СМИ большое количество недостоверных комментариев на тему профессиональных стандартов. И вопрос по срокам, с которых будут применяться все профессиональные стандарты для коммерческих организаций – это еще не самая страшная неточность. Взять для примера, последний комментарий министра труда и социальной защиты Максима Топилина на сайте Минтруда «В СМИ прошла не совсем правильная информация по поводу того, что диплом по той или иной профессии должен быть обязательным в любом случае», — отметил Топилин. Он пояснил, что есть ряд специальностей, где профильный диплом обязателен — это врачи, педагоги, сварщики и др. «Здесь работодатель обязан соблюдать определенные стандарты», — пояснил министр».

Так вот, возвращаясь к роли профессиональных стандартов и сроков вступления их в действие.

Все принятые профессиональные стандарты размещены на сайте Минтруда: http://profstandart.rosmintrud.ru.

Несмотря на то, что плановые сроки вступления в действие принятых профессиональных стандартов были определены как 01 января 2015 года, уже в декабре 2012 года в Трудовой кодекс РФ были приняты поправки, которые определили сам термин профессионального стандарта и порядок применения наименования должностей работодателями.

Определение профессионального стандарта дано в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ:

«Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности».

Обратите внимание, что это квалификация не желаемая и не рекомендуемая, а именно необходимая.

При этом в статье 57 Трудового кодекса РФ до декабря 2013 года была установлена обязанность каждого работодателя, независимо от организационно-правовой формы, если в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям, связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним, должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В эту формулировку в декабре 2012 года была внесена дополнительная формулировка «или соответствующим положениям профессиональных стандартов».

Таким образом, по всем категориям, по которым законодательно есть льготы и компенсации или ограничения, независимо от того, является ли организация бюджетной или коммерческой, работодатель обязан брать наименование должности из классификаторов и профессиональных стандартов или только из классификатора или только из стандарта (если эта должность, профессия, есть только в одном из них).

Подводя итог: работодатель любой формы собственности обязан использовать наименование должности из профессиональных стандартов, если законодательно по этим позициям есть льготы, компенсации и ограничения, в том числе квалификационные. В этом случае и применение данного профессионального стандарта для работодателей любой формы собственности также является обязательным исходя из определения термина профессиональный стандарт, данного в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ.

В каких сферах работодатели будут применять профессиональные стандарты было определено Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 (ред. от 23.09.2014) “О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов”:

«25. Профессиональные стандарты применяются:

а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

Анализируя текст действующих нормативных актов Трудового кодекса РФ и Постановления Правительства РФ №23 понятно, что ни о каком рекомендуемом характере профессиональных стандартов говорить не приходится, по крайней мере, пока не будут внесены соответствующие корректировки в эти нормативные акты.

По срокам применения профессиональных стандартов – этот вопрос пока не урегулирован. Министерство труда готовит проект по «переходному периоду» до 2020 года для коммерческих организаций и всего лишь годовому переходному периоду для бюджетников. Говорить о том, что это так, можно будет только после того как проект будет рассмотрен, принят и опубликован.

В таком «переходном периоде», который предлагает в своем проекте Минтруд, есть определенный практический смысл: так как во многих принятых профессиональных стандартах и проектах действительно устанавливаются достаточно тяжелые требования к квалификации работников и надо признать, что даже поверхностный анализ говорит о том, что реальные работники по многим профессиям и должностям не будут им соответствовать. И тогда этот возможный «переходный период» надо рассматривать как необходимость обучения и дотягивания сотрудников до профессиональных стандартов в соответствующей профессиональной сфере. Поэтому, даже если проект Министерства труда будет принят, аттестацию работников на соответствие профессиональному стандарту и их обучение, необходимо будет начинать уже с 1 января 2015 года и тогда даже те, у кого будет недостаточный уровень образования, например, среднее профессиональное, вместо высшего, то предлагаемого переходного периода должно хватить для получения такого образования. Для работодателя бюджетной сферы только 2015 год и будет дан для приведения в соответствие с профессиональными стандартами работников бюджетной сферы. И если, например, в стандарте будет установлено обязательное требование о профессиональной переподготовке, которая не может быть менее 250 часов, то для того, чтобы к 2016 году работник соответствовал этим требованиям, такое обучение необходимо начать не позднее 1 квартала 2015 года.

Исходя из государственной программы по реализации профессиональных стандартов и процедуры внедрения сертификации, работодателям рекомендуется, конечно, уже сейчас выстраивать работу с персоналом с учетом перспектив изменения законодательства и все принимаемые профессиональные стандарты анализировать с точки зрения применения в компании, корректируя внутренние управленческие документы, программы обучения, процедуру аттестации, должностные инструкций, порядок выстраивания карьеры работников, формирования кадрового резерва и др.

Понятие и содержание профессиональных стандартов. Что в стандарте является обязательным, а что нет?

В российском законодательстве термин «профессиональные стандарты» появился 03 декабря 2012 года, когда Федеральный закон №236 внес в Трудовой Кодекс РФ новую статью – статью 195.1.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

ВЫПИСКА

Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

(введена Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции»

(термин был скорректирован в соответствии с 122-ФЗ от 02.05.2015)

Таким образом, профессиональный стандарт – это некие требования, которые предъявляются к работнику, который работает в определенной профессиональной сфере, выполняет определенные трудовые функции.

Квалификационные требования, описанные в профессиональных стандартах, включают в себя:

Но так как квалификационные требования «привязаны» именно к тому, какую деятельность осуществляет работник, какие трудовые функции выполняет, то в самом профессиональном стандарте (кроме непосредственно квалификационных требований) должны быть описаны и сами трудовые функции, на которые распространяются данные требования.

В макете профессионального стандарта, который утвержден Приказом Министерства труда от 12.04.2013 N 147г., описано содержание профессионального стандарта:

  • цель вида профессиональной деятельности;
  • обобщенные трудовые функции;
  • трудовые функции;
  • трудовые действия;
  • квалификационный уровень;
  • требования к образованию (уровень и – при необходимости – специализация);
  • требования к опыту работы (если он требуется);
  • требования к особому допуску (если он требуется);
  • требования к знаниям работника;
  • требования к умениям работника;
  • общие статистические и учетные сведения.

Для структурирования работы выделим составные части профессионального стандарта.

  1. Идентификационные и справочные сведения:
  • цель вида профессиональной деятельности;
  • общие статистические и учетные сведения.
  1. Обязанности, выполняемые в рамках данного вида профессиональной деятельности:
  • обобщенные трудовые функции;
  • трудовые функции;
  • трудовые действия.
  1. Уровень квалификации.
  2. Возможные наименования должностей (профессий)
  3. Квалификационные требования и иные:
  • требования к образованию (уровень и – при необходимости – специализация);
  • требования к опыту работы (если он требуется);
  • требования к особому допуску (если он требуется);
  • требования к знаниям работника;
  • требования к умениям работника.

Идентификационные и справочные сведения необходимы для определения того, какой именно стандарт применять к конкретным должностям, профессиям, каким наименованиям соответствует данная должность (профессия) по ЕТКС, какие коды имеет данное образование и т.д.

Обязанности, описанные в профессиональном стандарте, позволяют идентифицировать и сопоставить это с обязанностями работников, работающих в компании – для того, чтобы понять, какие же именно квалификационные требования устанавливать для работников, выполняющих определенные функции.

Уровень квалификации позволяет определить отнесение работника к конкретной категории и понять пределы его полномочий, необходимые знания, умения и пути достижения уровня квалификации.

Наименования должностей необходимы для структуризации в отдельных случаях, установленных законом – они являются обязательными для применения. То есть, в некоторых случаях, работодатель будет обязан применять именно те наименования должностей, которые указаны в профессиональном стандарте.

И, непосредственно, сами квалификационные требования. Напомню, что, исходя из определения термина «профессиональный стандарт», данного в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ, профессиональные стандарты – это не должностные инструкции, а именно «характеристики квалификации».

Но тут важно определиться, что из указанных квалификационных требований является обязательным, а что нет.

Конечно, у всех самым «больным» вопросом является обязательность требований, связанным с образованием.

Обратите внимание, что в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ термин «квалификация» не содержит требований об образовании. Требования к образованию, согласно ст. 195.3. Трудового кодекса РФ, являются обязательными, когда это установлено нормативными правовыми актами РФ.

А вот все остальные «элементы», которые входят в понятие «квалификация» по ст. 195.1. Трудового кодекса ( а именно: уровень знаний, умений, опыт работы), обязательны в силу самого определения термина «профессиональные стандарты».

Если сейчас ничего не понятно, не волнуйтесь, дальше в Курсе мы все эти вопросы подробно рассматриваем. Сейчас самое главное – усвоить, что в профессиональном стандарте есть несколько смысловых частей, которые надо делить по трем группам.

1 группа. Части, которые не являются обязательными для каких – то активных изменений в бизнесе (например, описание обязанностей в профессиональном стандарте вовсе не требует того, чтобы вы пошли перерабатывать должностные инструкции).

2 группа. Части, которые могут быть обязательными для применения в отдельных случаях (в каких – разберем ниже). К ним относятся: наименования должностей (профессий) и требования к образованию.

3 группа. Части, которые являются обязательными (квалификационные требования к знаниям, умениям и опыту работы).

В Курсе мы рассмотрим вопрос о том, на кого же распространяются стандарты и есть ли какие – либо санкции за их неприменение.

Автор: Валентина МИТРОФАНОВА

К вопросу о профессиональных стандартах

К вопросу о профессиональных стандартах.

Цель профессиональных стандартов – установить единые квалификационные требования к работникам, которые занимают определенные должности, работают по конкретным профессиям, и уже на этой основе подтягивать систему образования, которая должна будет обеспечить подготовку квалифицированных кадров.

Согласно изменениям, внесенным в ст. 57 Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 236 от 3 декабря 2012 года, обязательным условием трудового договора является трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Причем в том случае, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Данное требование всегда было обязательным для всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы.

Сейчас в данную формулировку добавлена обязанность не только соответствовать классификационным справочникам, но и (или) положениям профессиональных стандартов. То есть работодатель любой формы собственности будет обязан использовать их при типовом наименовании должности. А отказ кандидату в приеме на работу, можно аргументировать несоответствием кандидата профессиональному стандарту.

Теперь каждому работодателю необходимо контролировать появление новых профессиональных стандартов в реестре, который ведет Минтруд, потому что инспекторы по труду будут предъявлять требования соответствия квалификации работников.

Если говорить про требования к минимальному уровню образования, установленные в профессиональном стандарте, то, естественно, документы, об образовании будут являться подтверждением его наличия. Если говорить про знания, умения, профессиональные навыки, то их, конечно, необходимо будет оценивать: либо путем создания комиссий, либо путем привлечения специалистов по оценке, либо в упрощенном порядке путем использования информации по предыдущей деятельности и рекомендациям.

Профессиональный стандарт — не только «образцовая модель» для работодателя, но и ориентир для работника. Сам сотрудник будет понимать, какие требования предъявляются к его знаниям и навыкам.

Интересно отметить также, что фактический размер зарплаты будет определяться работодателем самостоятельно, как и сейчас: законодательно устанавливается только минимальный размер.

На профессиональные стандарты сейчас возлагаются очень большие надежды, связанные с дальнейшими корректировками законодательства, поэтому сейчас самое главное — принять осмысленные, логичные стандарты профессий. Как мы сейчас примем профессиональные стандарты, так и дальше будем с ними жить.

Валентина Митрофанова в газете «Известия»: «Внедрение системы квалификации HR-специалистов сильно изменит российский рынок управления персоналом»

Кадровиков и менеджеров по персоналу проверят на соответствие профессии. Специалисты рынка труда начнут сдавать квалификационные экзамены уже этой осенью, пока на добровольной основе. Однако с 2019 года такое тестирование станет обязательным, а результаты его прохождения будут сказываться на зарплате сотрудника HR.

Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при президенте РФ начал работу по построению системы оценки квалификаций в области HR. Некоторые специалисты смогут уже в конце этого года сдать профессиональные экзамены.

— Сейчас в системе управления персоналом действуют стандарты, которые описывают работу всех HR-специалистов. Начиная с тех, кто оформляет бумаги в отделе кадров, и заканчивая директорами по персоналу. Соответствие этим стандартам и будет проверяться на экзамене, –— рассказала «Известиям» заместитель председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при президенте РФ Валентина Митрофанова.

Пока программа экзамена находится в стадии разработки. В первую очередь необходимо создать комплексы оценочных средств и выделить квалификации, соответствие которым будет проверяться. А также провести аккредитацию специалистов, которые будут принимать эти экзамены.

Сама система оценки профессионального мастерства не нова. Проверка профессиональной квалификации внедряется в России с 2012 года согласно майским указам президента. А в апреле 2014-го был создан Национальный совет при президенте по профессиональным квалификациям. В его рамках сейчас действует 28 отраслевых советов, среди которых и совет по профквалификациям в сфере управления персоналом.

В рамках вступившего в силу 1 января 2017 года Федерального закона «О независимой оценке квалификации», на рынке уже стали появляться ЦОКи (центры оценки квалификации), где все желающие могут сдать экзамены по профессии. Подтверждение квалификации вносится в федеральный реестр. Сейчас такие проверки узкоспециальных знаний носят добровольный характер, но в дальнейшем станут обязательными.

По словам Валентины Митрофановой, первые центры оценки квалификации кадровых специалистов откроются в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и других крупных городах уже этой осенью. Экзамен будет проходить в несколько этапов.

— Экзамен нельзя будет проводить на основании оценки только лишь знаний теории (цифр, законов и так далее), необходима в первую очередь оценка практических умений специалиста. Помимо тестов на знание теории, обязательно необходимо будет предоставить портфолио и пройти собеседование, — отметила Валентина Митрофанова.

Кадровые специалисты, помимо знания трудового законодательства РФ, должны будут продемонстрировать навыки по подбору персонала на конкретных примерах. Скорее всего, это будут кейсовые задания. На экзамене нужно будет выбрать специалиста для конкретной крупной компании, просмотрев резюме нескольких кандидатов, и обосновать свой выбор. Отдельно будут выделены такие квалификации, как специалист по компенсациям и льготам и экономист по труду.

По мнению Валентины Митрофановой, внедрение системы квалификации HR-специалистов сильно изменит российский рынок управления персоналом.

— В компании начнут приходить люди, у которых удостоверения о подтверждении профессионального уровня будут на руках, и отказать им на надуманных основаниях будет гораздо сложнее, чем сейчас. Также планируется, что со следующего года оплата труда будет зависеть от квалификационного уровня кадрового специалиста. То есть у сотрудника HR будет реальная мотивация сдавать эти экзамены, — рассказала Митрофанова.

Изменения коснутся и системы подготовки специалистов в области подбора и управления персоналом. Контроль за их обучением будет усилен.

Директор по развитию системы профессиональных квалификаций ВНИИ труда Ирина Волошина рассказала«Известиям», что действующий в сфере HR профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» применяется при решении широкого спектра кадровых вопросов в организации. Сейчас кадровики определяют потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, их трудовые функции и обязанности, они подбирают кадры и разрабатывают штатное расписание и должностные инструкции. Поэтому так важно актуализировать профстандарт для специалистов сферы НR.

— С принятием нового закона появилась необходимость уточнения положений профстандарта для выделения квалификаций, востребованных рынком труда. Поэтому и принято решение о разработке дополнительных профессиональных стандартов HR-специалистов, — рассказала Ирина Волошина. — И только потом будут проводиться профессиональные экзамены и выдаваться свидетельства о квалификации.

Сами HR-cпециалисты не против экзаменов и согласны с тем, что профстандарты нужно менять под современные реалии. Как рассказала «Известиям» руководитель службы исследований компании HeadHunter Мария Игнатова, проверка знаний будет держать отрасль в тонусе.

— В целом я отношусь положительно к проверке квалификации. Это будет стимулировать работников HR-отрасли к развитию. Главное, чтобы эти экзамены были организованы с умом и не проводились слишком часто — постоянно что-то сдавать никому не понравится, —отметила Мария Игнатова.

Первое время тестирование знаний и умений кадровых работников будет носить добровольный характер, но к 2019 году станет обязательным.

Источник: http://izvestia.ru/

Валентина Митрофанова: необходимо оценить, есть ли у работника необходимые знания и умения для выполнения конкретной трудовой функции

Валентина Митрофанова: «Рекомендую работодателям в первую очередь оценить, есть ли у работника необходимые знания и умения для выполнения конкретной трудовой функции»

С самого начала разработки и внедрения профессиональных стандартов в экспертном сообществе шла оживленная дискуссия. Наболевшие вопросы журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» решил обсудить с заместителем председателя и руководителем рабочей группы по профессиональным стандартам Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, учредителем и директором IPK Group, экспертом по вопросам трудового законодательства и ­реализации управленческих решений Валентиной Митрофановой.

Всего два месяца осталось до вступления в силу раздела IX ТК РФ в новой редакции, который регламентирует применение профессиональных стандартов в нашей стране. С какими же проблемами сталкиваются эксперты и еще столкнутся работодатели?

С самого начала разработки и внедрения профессиональных стандартов в экспертном сообществе шла оживленная дискуссия. Многие говорили (и продолжают на этом настаивать), что профстандарты не обязательны для коммерческих организаций. Масла в огонь подлил и проект постановления Правительства РФ «Об утверждении Особенностей применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или ­муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности». Валентина, расскажите, пожалуйста, подробнее, что это за проект и как он повлияет на новые требования?

– Этот проект повлияет на порядок применения профессиональных стандартов в указанных в проекте компаниях: государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждениях, государственных или муниципальных унитарных предприятиях, а также государственных корпорациях, государственных компаниях и хозяйственных обществах, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в ­государственной собственности или муниципальной собственности. Но при этом после выхода данного постановления рекомендую ознакомиться с ним и коммерческим организациям. Само название постановления будет содержать термин «особенности». Когда выходят нормативные акты, определяющие особенности применения норм права для отдельных субъектов, то для всех остальных субъектов будет применяться иной (общий порядок). Поэтому то, что в постановлении может быть указано для данных компаний, не будет распространяться на коммерческие компании. Именно поэтому коммерческим компаниям тоже рекомендуется ознакомиться с данным постановлением, когда оно будет принято, хотя бы информационно.

– С чем связаны многочисленные версии проекта постановления? Почему его принятие так «застопорилось»? Можно ли сказать, что его инициаторы пошли на попятную? Почему вообще изначально появился этот проект? Ведь планируется, что профстандарты будут ­обязательными для всех, и вдруг появляется этот проект.

– Невозможно пока говорить о том, пошли на попятную авторы или нет, пока мы не увидим итоговый проект постановления. Насколько мне видится, цель этого постановления – это прописать именно особенности обязательности применения профессиональных стандартов для указанных компаний. Это, в принципе, следует и из названия самого проекта, и из текста статьи 4 Федерального закона от 02.05.2015 № ­122-ФЗ. Поэтому для меня тоже было удивительным, что вместо того чтобы прописать особенности обязательности применения, по факту в проекте описываются особенности «необязательности» применения. Насколько можно сделать вывод из обращений Президента России, в части применения профессиональных стандартов видится, что логика заключалась в том, что для коммерческих организаций будет установлен общий порядок применения стандартов, который будет дисциплинировать коммерческие компании и обязывать применять стандарты, во-первых, в части названий должностей и профессий (и то только в тех случаях, которые регламентированы статьей 57 Трудового кодекса РФ), во-вторых, в части квалификационных требований на основании новой статьи 195.3 Трудового кодекса РФ после ее введения с 1 июля 2016 года. В остальных же частях профессиональный стандарт коммерческие организации будут применять по своему желанию (например, в части описанных функций). А для указанных в постановлении Правительства РФ компаний будет установлено больше обязанностей в части ­обязательности применения профессиональных стандартов.

– Валентина, поясните, пожалуйста, что будет означать внедрение независимой оценки квалификации? Что это вообще такое?

–Одна из целей профессиональных стандартов – это создание в стране возможности работнику подтвердить свою квалификацию в организациях, которые ­будут независимы от образования, то именно ее и планируется достичь при принятии этого закона. Общая логика законопроекта заключается в том, что порядок прохождения подобной независимой оценки будет добровольным для каждой стороны трудовых отношений: и для работника, и для работодателя. Даже если работодатель захочет работника отправить для прохождения такой оценки, работник должен будет дать свое согласие на это. Где будет проводиться такая оценка? В компаниях, которые были на это аккредитованы, при этом они не должны заниматься образовательными услугами. Порядок прохождения самой процедуры оценки для работника не будет ставиться в ­зависимость от того, в какой центр оценки он обратился: он будет един.

– Какие преимущества даст независимая оценка квалификации?

– Для работника – это возможность подтвердить свою квалификацию, что потенциально может помочь ему при трудоустройстве, возможность определить тарифный разряд именно в независимом центре оценки, а не в конкретной организации, возможность проверить достаточность своих знаний и умений и, пожалуй, получить рекомендации к их совершенствованию.

Для работодателя преимущества аналогичные – ему не надо будет при приеме на работу самостоятельно определять то, какому тарифному разряду соответствуют знания и умения соискателя, он сможет уже заранее понимать профессиональный уровень соискателя или проверить своих ­работников без запуска своей аттестационной или квалификационной комиссии.

– Многие заявляют, что из-за принятия соответствующих поправок (о независимой оценке квалификации) будет нивелировано значение профстандартов. То есть человек придет, заплатит за подтверждение своей квалификации, не обладая соответствующим ­образованием, и будет подходить под требования стандарта. На Ваш взгляд, так ли это?

– Это покажет лишь время. Конечно, такие опасения у бизнеса есть, но поскольку аккредитованный центр оценки не будет разрабатывать систему оценки, а будет получать ее от Совета по профессиональным квалификациям в определенной отрасли и будет находиться под контролем этого Совета, мне кажется, система должна работать объективно.

Во-первых, компании, которые получат аккредитацию как центры оценки квалификации (ЦОК), будут заинтересованы в том, чтобы эту аккредитацию не потерять.

Во-вторых, контроль будет осуществлять именно Совет по профессиональным квалификациям в определенной отрасли, которому такая «антирепутация» тоже ни к чему. Сейчас систему независимой оценки квалификации уже внедряет Совет по профессиональным квалификациям в области сварки, и они выстроили ее очень жестко. Только после проверки всех поданных документов по результатам оценки конкретного соискателя Совет по сварке дает разрешение на выдачу документа, подтверждающего квалификацию. То есть в системе этого Совета сам Центр оценки квалификации не выдает такие ­свидетельства, их фактически выдает Совет по ­профессиональным ­квалификациям.

– Я общалась с некоторыми экспертами, которые говорят, что система образования не готова к масштабным изменениям в отрасли в связи с введением профстандартов. А ведь их применение станет обязательным совсем скоро. Получается, требования стандартов есть, а программ образования нет. В пример можно привести наш профессиональный стандарт «специалист по управлению персоналом». Требования к образованию специалиста по кадровому делопроизводству – среднее профессиональное образование. Но такой программы образования в настоящее время нет. То есть сначала надо разработать образовательную программу под стандарты и только потом на ее основе можно готовить специалистов. А это займет не один год. Значит, невозможно исполнять требования стандартов сразу сейчас. Какие ­рекомендации Вы можете дать работодателям в связи с этим?
См. статью «Профстандарт “Специалист в области охраны труда”: на что обратить внимание?»

– То, что система образования не готова к таким глобальным изменениям, говорят очень многие, в том числе представители самих образовательных организаций, но сейчас этот вопрос обсуждается во всех заинтересованных органах и организациях, разрабатывая механизмы внедрения стандартов в систему образования и корректировку федеральных государственных образовательных стандартов.

По нашему стандарту с замечанием согласна полностью, поэтому сейчас то, что написано в требованиях к образованию и обучению таких сотрудников, работодателям надо понимать просто как наличие у работника обязательно любого среднего профессионального образования. А решение о том, соответствует ли квалификация работника требованиям стандарта, в любом случае должно проверяться на основании того, владеет ли работник необходимым уровнем знаний и умений, ­прописанных в профессиональном стандарте.

Я рекомендую работодателю в первую очередь обращать внимание на то, есть ли у работника необходимые знания и умения для выполнения конкретной трудовой функции. И если сейчас работодатель такую проверку может провести только сам, внутри своей компании, то через какое-то время на помощь ему придут независимые центры оценки квалификации, которые помогут профессионально оценить ­квалификацию работника.
Беседовала Наталья Свистунова, главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Название профессии (должности) работника, работающего во вредных условиях труда не соответствует профессиональному стандарту

КАКОВЫ ДЕЙСТВИЯ И РИСКИ РАБОТОДАТЕЛЯ?

В процессе внедрения профессиональных стандартов работодатели сталкиваются с большим количеством правовых вопросов. Естественно один из самых «больных» вопросов: что делать, если работник имеет право на досрочную пенсию, но при выходе профессионального стандарта его должность (профессия) в стандарте называется не так как называлась по ЕТКС, ЕКС?

Для начала давайте разберемся с этой ситуации с правовой точки зрения.

В 2012 году, когда в Трудовой Кодекс РФ вносилось определение термина «профессиональные стандарты», была скорректирована и ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Внизу приведено сравнение нормы статьи 57 ТК РФ до изменений и после них:

Текст ст. 57 Трудового кодекса РФ часть вторая абзац второй – до внесения изменений Текст ст. 57 Трудового кодекса РФ часть вторая абзац второй – после внесения изменений Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “О техническом регулировании”
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

… Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

…Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

Из приведенного сравнения мы видим, что работодатель в случаях, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса РФ обязан название должностей, профессий или специальностей называть в соответствии с наименованиями должностей, профессий или специальностей, указанными в квалификационных справочниках. А с 3 декабря 2012 года, после внесения изменений №236-ФЗ, такие наименования должны соответствовать наименованиям, указанным в классификационных справочниках или профессиональных стандартах. В новой формулировке указан союз «или», то есть наименования должностей и профессий должны соответствовать наименованиям, указанным или в классификационных справочниках ИЛИ в профессиональных стандартах. Так что это значит? Что у работодателя есть выбор?

Разберемся с этим чуть позже, а для начала ответим на вопрос: а в каких случаях у работодателя возникает данная обязанность? Исходя из приведенных норм, такая обязанность у работодателя возникает в двух случаях:

Случай №1. Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот.

либо

Случай №2. Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано наличие ограничений.

Поэтому, для начала, любому работодателю при рассмотрении такой ситуации необходимо ответить на вопрос: есть ли у работника какие-то компенсации и льготы или ограничения установленные федеральными законами?

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Речь идет именно о том, что такие льготы, компенсации или ограничения должны быть установлены на уровне федеральных законов. Прописание их в иных нормативно правовых актах не создает обязанности соблюдать названия должностей, профессий, используемых у работодателя наименованиям должностей в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

Например, если ограничения или льготы определены на уровне министерств, ведомств, например, Министерства транспорта, Министерства образования и т.д.

Например, один из самых распространенных вопросов, с которым я сталкиваюсь в консультационной практике, это вопрос про сварщика. Со многими другими профессиями таких проблем не возникает, так как при разработке профессиональных стандартов или даже до выхода профессионального стандарта было скорректировано наименование должности, профессии в квалификационном справочнике. Например, по специалисту в области охраны труда такой проблемы нет. Несмотря на то, что данная должность относится к категории должностей, по которой есть ограничения на уровне федерального закона (217 ст. Трудового кодекса РФ), наименование должности и в классификационном справочнике называется «Специалист по охране труда» и в стандарте также. Причем ранее в классификационном справочнике такая должность называлась «Инженер по охране труда», но в мае 2013 года, еще до выхода соответствующего профессионального стандарта, наименование должности было скорректировано. Поэтому по данной должности конфликтов и вопросов не возникает. А вот по сварщику – электросварщику конфликт есть.

Давайте рассмотрим именно эту конфликтную ситуацию, дав правовую экспертизу всем работодателям по принятию решения в таких неоднозначных ситуациях.

Ситуация заключается в том, что по ЕТКС наименование профессии указано как «Электрогазосварщик», а в профессиональном стандарте наименование профессии указано как «Сварщик». При этом данная категория работников имеет право на досрочную пенсию, поэтому «игры» с названием профессии могут дорого обойтись и работнику и работодателю.

Электрогазосварщик относится к «вредным» профессиям, дающим право на льготное пенсионное обеспечение, согласно Постановления Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Обязательность применения указанных списков для установления права на льготную пенсию установлена Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-Ф «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

ВЫПИСКА

Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-Ф

«О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Статья 27. Сохранение права на досрочное назначение трудовой пенсии

2. Списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых назначается трудовая пенсия по старости в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, правила исчисления периодов работы (деятельности) и назначения указанной пенсии при необходимости утверждаются Правительством Российской Федерации.

3. Периоды работы, предусмотренные подпунктами 118 пункта 1 настоящей статьи и имевшие место после 1 января 2013 года, засчитываются в стаж на соответствующих видах работ, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, при условии начисления и уплаты страхователем страховых взносов по соответствующим тарифам, установленным статьей 58.3 Федерального закона от 24 июля 2009 года N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования”. При этом условия назначения трудовой пенсии по старости, установленные подпунктами 118 пункта 1 настоящей статьи, применяются в том случае, если класс условий труда на рабочих местах по работам, указанным в подпунктах 118 пункта 1 настоящей статьи, соответствовал вредному и (или) опасному классу условий труда, установленному по результатам специальной оценки условий труда.

Таким образом, у электрогазосварщика есть право на досрочную пенсию и, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, данная профессия должна называться в соответствие с классификационными справочниками или профессиональными стандартами.

На основании «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Выпуск 2. Часть 1. Разделы: «Литейные работы», «Сварочные работы», «Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы», «Кузнечно-прессовые и термические работы», который утвержден Постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 N 45) – профессия называется именно «Электрогазосварщик».

В профессиональном стандарте, утвержденном Приказом Минтруда России от 28.11.2013 N 701н «Об утверждении профессионального стандарта «Сварщик», возможное наименование должности указано как «Сварщик» и «Газосварщик».

ВЫПИСКА

Приказ Минтруда России от 28.11.2013 N 701н

«Об утверждении профессионального стандарта “Сварщик»

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция:

Наименование Подготовка, сборка, сварка и зачистка после сварки сварных швов элементов конструкции (изделий, узлов, деталей) Код A Уровень квалификации 2

 

Возможные наименования должностей Сварщик (2 – 3-й разряд)
Газосварщик (2 – 3-й разряд)
Сварщик термитной сварки (2 – 3-й разряд)
Сварщик ручной дуговой сварки плавящимся покрытым электродом (2 – 3-й разряд)
Сварщик частично механизированной сварки плавлением (2 – 3-й разряд)
Сварщик ручной дуговой сварки неплавящимся электродом в защитном газе (2 – 3-й разряд)
Сварщик ручной сварки полимерных материалов (2 – 3-й разряд)

Дополнительные характеристики

Наименование документа Код Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности
ОКЗ 7212 Сварщики и газорезчики
ЕТКС § 6 Газосварщик (2-й разряд)
§ 7 Газосварщик (3-й разряд)
§ 38 Сварщик термитной сварки (2-й разряд)
§ 39 Сварщик термитной сварки (3-й разряд)
§ 45 Электрогазосварщик (2-й разряд)
§ 46 Электрогазосварщик (3-й разряд)
§ 50 Электросварщик на автоматических и полуавтоматических машинах (2-й разряд)
§ 51 Электросварщик на автоматических и полуавтоматических машинах (3-й разряд)
§ 55 Электросварщик ручной сварки (2-й разряд);
§ 56 Электросварщик ручной сварки (3-й разряд);
§ 226 Сварщик пластмасс (1-й разряд)
§ 227 Сварщик пластмасс (2-й разряд)
§ 228 Сварщик пластмасс (3-й разряд)

Обратите внимание, что по профессиональному стандарту профессию предлагается называть «Сварщик» и «Газосварщик», но в самом стандарте указано, что в ЕТКС этому стандарту соответствует именно наименование профессии «Электрогазосварщик». То есть то, что речь идет именно про одну и ту же профессию, отражено в самом профессиональном стандарте.

Какое же в таком случае работодателю применять наименование профессии?

И квалификационный справочник и профессиональный стандарт утверждены Минтруда РФ. Классификационный справочник – Постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 N 45, а профессиональный стандарт – Приказом Минтруда России от 28.11.2013 N 701н.

Что применять в данном случае, если оба документа являются актами Минтруда?

Классификационный справочник – Постановлением Минтруда, а профессиональный стандарт – Приказом Минтруда. Но при этом профессиональный стандарт вышел позднее, чем классификационный справочник? Задайте этот вопрос своим юристам. Как применять нормы если их издал один и тот же орган (то есть нельзя применить принцип – какой из актов выше), но при этом в этих актах есть противоречие друг другу?

Если юрист имеет юридическое образование, то он должен вам однозначно ответить «необходимо в этой ситуации применять профессиональный стандарт».

Почему? Потому что в данном случае применяется принцип «Lex posterior derogat priori». Это принцип юридической логики, в соответствии с которым при коллизии между более ранним и более поздним законом (так называемая «темпоральная коллизия») применяются нормы позднейшего закона, даже если в нём нет явных положений об отмене действия раннего закона. Главное, чтобы более поздний закон (норма права, нормативный акт) обладал одинаковой юридической силой по сравнению с предшествующим законом (например, быть изданным тем же нормотворческим органом). Как и в случае, если бы он обладал большей юридической силой, он повлечёт фактическую утрату силы предшествующего закона, даже несмотря на то, что тот формально не отменён.

Согласно правовым позициям Конституционного Суда Российской Федерации к числу законодательных актов, утративших силу, следует относить акты не только формально отменённые, но и фактически недействующие в силу издания более поздних актов, которым они противоречат. То есть применяется правило «lex posterior derogat priori» («последующий закон отменяет предыдущие»), означающее, что даже если в последующем законе отсутствует специальное предписание об отмене ранее принятых законоположений, в случае коллизии между ними действует последующий закон. Вместе с тем, независимо от времени принятия приоритетными признаются нормы того закона, который специально предназначен для регулирования соответствующих отношений. В подтверждении этого Вы можете в любой правовой системе найти достаточно большое количество решений Конституционного и Верховного суда РФ.

ПОДВОДЯ ИТОГ:

Исходя из всего вышесказанного, в ситуации с «Электрогазосварщиком» он должен быть переименован в «Сварщика», согласно требований ст. 57 Трудового кодекса РФ применить наименование профессии именно из профессионального стандарта. Аналогично необходимо решать и другие схожие ситуации.

Конечно, самый важный вопрос в данном обсуждении касается того, а засчитает ли Пенсионный фонд РФ работнику льготный стаж для досрочного выхода на пенсию, если он трудится по должности, которая соответствует профессиональному стандарту, но не указана в Списке 1, Списке 2?

По законодательству Пенсионный Фонд РФ должен засчитать этот стаж на основании того, что работодатель в точности выполнил требование законодательства и работник фактически трудится во вредных условиях труда.

Но кто сталкивался с Пенсионным фондом знает, что периодически такие проблемы возникают и по формальному признаку работникам часто отказывают в предоставлении льготной пенсии. В таких случаях, работнику рекомендуется обращаться в суд для защиты своих прав. В подавляющем большинстве случаев, при фактической работе во вредных условиях труда и предоставлении документов, подтверждающих это, суд встает на сторону работника, подтверждая его право на льготы.

Дополнительно можно рекомендовать работодателю оформить протокол внутренней комиссии, которая рассматривает спорные вопросы по внедрению профессиональных стандартов, в котором будет содержаться полное обоснование, на основе каких норм законодательства было принято решение о том, что наименование должности, профессии должно быть скорректировано с учетом требований профессиональных стандартов. В протоколе рекомендуется подробно описать, что у работника функционал, условия труда и даже карта специальной оценки при таких изменениях не меняются.

Тогда, предотвращая конфликты с Пенсионным фондом, работодатель может работнику при увольнении или при принятии такого решения выдавать заверенную копию такого протокола, чтобы работник смог в дальнейшем защитить свои права.

Итак, разобравшись в правовых вопросах, работодателю необходимо привести в соответствие с профессиональным стандартом наименование должности. Как работодателю фактически произвести переименование должности, профессии? Это будет переименование? Перевод? Внесение изменений в условия трудового договора? Надо ли работника уведомлять об этом за 2 месяца?

Процедура переименования должности, профессии не предусмотрена законодательно, хотя с моей точки зрения имеет полное право на существование. Тут лучше ориентироваться на общепринятую позицию инспекционных органов. А вот понятие «перевод» закреплено в ст. 72.1. Трудового кодекса РФ: «Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника …». Так как согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы», то и изменение наименования должности, профессии рекомендуется проводить через процедуру перевода.

Документы, которые оформляются при переводе: письменное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе (при необходимости), запись о переводе вносится в трудовую книжку и в личную карточку Т-2 (раздел 3).

А что если сотрудник будет против перевода?

Тут можно дать два возможных варианта действий со стороны работодателя:

  1. Задокументировать отказ работника от перевода и предъявлять его при возникновении вопросов к работодателю.
  2. Проведение процедуры сокращения штата. В процедуре сокращения работник уведомляется за 2 месяца о сокращении и, только в случае его отказа от имеющихся вакансий или отсутствия вакансий у работодателя, работник может быть уволен по ст. 81 Трудового кодекса РФ часть первая пункт 2 «по сокращению штата».

Можно, конечно, оформить и переименование должности, профессии, если работодатель сможет доказать, что у работника сам вид поручаемой работнику работы не меняется, а меняется только формально наименование профессии, должности. Но, встав на эту позицию, работодателю процедуру переименования необходимо будет проводить применяя ст. 74 Трудового кодекса РФ с тем же двухмесячным уведомлением и предложением всех имеющихся у работодателя вакансий. При этом обязательно учитывайте, что применение в данной ситуации ст. 74 Трудового кодекса РФ часто вызывает огромное количество правовых вопросов. В чем заключались организационные, технологические или иные изменения условий труда у работника? У него ведь вообще не менялись условия труда? Почему была применена процедура, не предусмотренная законом? Не уходит ли работодатель от процедуры сокращения, чтобы сэкономить на размере выходного пособия и т.д. Поэтому просто с учетом сегодняшней ситуации с государственными и судебными органами процедура сокращения штата является для работодателя менее рискованной. Хотя выбор, конечно, в любом случае за работодателем.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Принимая решение в пользу того или иного варианта, столкнувшись с такой ситуацией в практике, важно учитывать не только сложившуюся конфликтную практику взаимодействия с Пенсионным фондом, но и требования действующего законодательства.

Не забывайте, что нарушения в части содержания трудового договора (к чему относится указание в трудовом договоре наименования должности, профессии в части обязательности соответствия наименованиям, указанным в классификационных справочниках или профессиональных стандартах) могут привести к применению повышенных размеров административных штрафов при проведении проверки инспекцией труда по ст. 5.27 п.4. Кодекса РФ об административных правонарушениях, в размере от 50 до 100 тысяч рублей.

При этом, с учетом практики 2015-2017 гг., инспектор имеет право применять санкции по данной статье за каждое допущенное нарушение, то есть в отношении каждого трудового договора в котором было выявлено нарушение.

Поэтому этот риск при принятии решения необходимо очень тщательно взвесить.


Будьте профессионально грамотны!

Защищайте интересы своего работодателя!

Автор: Митрофанова Валентина

Несоответствие названия «вредной» профессии в штатном расписании профстандарту

Название «вредной» профессии в штатном расписании не соответствует профессиональному стандарту: действия работодателя

Что делать, если работник имеет право на досрочную пенсию, но при выходе профессионального стандарта его должность (профессия) в стандарте теперь называется по-другому?

Рассмотрим эту ситуацию на примере:

Ситуация следующая. Иван К. работал электрогазосварщиком в ООО «Лазурь» и собирался на досрочную пенсию. Работодатель сообщил о том, что должность Ивана не совпадает с теми, что предложены в профстандарте «Сварщика», поэтому ее необходимо переименовать. Иван К. выступил против. Он считал, что стаж работы по новой должности ПФР не засчитает в льготный. Можно ли переименовать должность сотрудника без его согласия? Сохранит ли электрогазосварщик право на досрочную пенсию, если должность будет названа иначе?

Для начала давайте разберемся с этой ситуации с правовой точки зрения. В 2012 году, когда в Трудовой Кодекс РФ вносились изменения по профессиональным стандартам, была скорректирована и ст. 57 Трудового кодекса РФ. Внизу приведено сравнение нормы статьи 57 ТК РФ до изменений и после них:

Текст ст. 57 Трудового кодекса РФ, часть вторая, абзац второй – до внесения изменений Текст ст. 57 Трудового кодекса РФ, часть вторая, абзац второй – после внесения изменений Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “О техническом регулировании”
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: … Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

 

Из приведенного сравнения мы видим, что работодатель в случаях, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса РФ, обязан название должностей, профессий или специальностей называть в соответствии с наименованиями должностей, профессий или специальностей, указанными в квалификационных справочниках. А с 3 декабря 2012 года, после внесения изменений №236-ФЗ, такие наименования должны соответствовать наименованиям, указанным в профессиональных стандартах. Правда, в новой формулировке указан союз «или», то есть должны соответствовать наименованиям, указанным в классификационных справочниках ИЛИ профессиональных стандартах. Так что это значит? Что у работодателя есть выбор?

Разберемся с этим чуть позже, а для начала ответим на вопрос: в каких случаях у работодателя возникает данная обязанность? Исходя из приведенных норм, она возникает в двух случаях:

Случай №1. Если в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот.

либо

Случай №2. Если в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано наличие ограничений.

Работодателю при рассмотрении такой ситуации необходимо ответить на вопрос, есть ли у работника какие-то компенсации и льготы или ограничения, установленные федеральными законами?

Так как в рассматриваемом примере мы обсуждаем ситуацию, что у работника есть право на досрочную пенсию, то есть, у электрогазосварщика должно быть федеральным законом установлено право на такую досрочную пенсию.

Разберемся с этой ситуацией:

  1. Электрогазосварщик относится к вредным профессиям, дающим право на льготное пенсионное обеспечение, согласно Постановлению Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 “Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение”
  2. Обязательность применения указанных списков установлена Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-Ф “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”.

Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-Ф “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”.

Статья 27. Сохранение права на досрочное назначение трудовой пенсии

  1. Списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых назначается трудовая пенсия по старости в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, правила исчисления периодов работы (деятельности) и назначения указанной пенсии при необходимости утверждаются Правительством Российской Федерации.
  1. Периоды работы, предусмотренные подпунктами 1 – 18 пункта 1 настоящей статьи и имевшие место после 1 января 2013 года, засчитываются в стаж на соответствующих видах работ, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, при условии начисления и уплаты страхователем страховых взносов по соответствующим тарифам, установленным статьей 58.3 Федерального закона от 24 июля 2009 года N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования”. При этом условия назначения трудовой пенсии по старости, установленные подпунктами 1 -18 пункта 1 настоящей статьи, применяются в том случае, если класс условий труда на рабочих местах по работам, указанным в подпунктах 1 – 18 пункта 1 настоящей статьи, соответствовал вредному и (или) опасному классу условий труда, установленному по результатам специальной оценки условий труда.

Таким образом, у электрогазосварщика есть право на досрочную пенсию, и, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, данная профессия должна называться в соответствии с классификационными справочниками, а именно на основании “Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих». Выпуск 2. Часть 1» Разделы: “Литейные работы”, “Сварочные работы”, “Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы”, “Кузнечно-прессовые и термические работы”, который утвержден Постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 N 45) – где профессия называется именно «Электрогазосварщик».

При этом в профессиональном стандарте, утвержденном Приказ Минтруда России от 28.11.2013 N 701н “Об утверждении профессионального стандарта “Сварщик”, возможное наименование должности указано как «Сварщик» и «Газосварщик». Выписка: Приказ Минтруда России от 28.11.2013 N 701н “Об утверждении профессионального стандарта “Сварщик” III. Характеристика обобщенных трудовых функций 3.1. Обобщенная трудовая функция:

Наименование Подготовка, сборка, сварка и зачистка после сварки сварных швов элементов конструкции (изделий, узлов, деталей) Код A Уровень квалификации 2

 

Возможные наименования должностей Сварщик (2 – 3-й разряд)
Газосварщик (2 – 3-й разряд)
Сварщик термитной сварки (2 – 3-й разряд)
Сварщик ручной дуговой сварки плавящимся покрытым

электродом (2 – 3-й разряд)

Сварщик частично механизированной сварки плавлением

(2 – 3-й разряд)

Сварщик ручной дуговой сварки неплавящимся электродом в

защитном газе (2 – 3-й разряд)

Сварщик ручной сварки полимерных материалов

(2 – 3-й разряд)

Дополнительные характеристики

 

Наименование документа Код Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности
ОКЗ 7212 Сварщики и газорезчики
ЕТКС § 6 Газосварщик (2-й разряд)
§ 7 Газосварщик (3-й разряд)
§ 38 Сварщик термитной сварки (2-й разряд)
§ 39 Сварщик термитной сварки (3-й разряд)
§ 45 Электрогазосварщик (2-й разряд)
§ 46 Электрогазосварщик (3-й разряд)
§ 50 Электросварщик на автоматических и полуавтоматических

машинах (2-й разряд)

§ 51 Электросварщик на автоматических и полуавтоматических

машинах (3-й разряд)

§ 55 Электросварщик ручной сварки (2-й разряд);
§ 56 Электросварщик ручной сварки (3-й разряд);
§ 226 Сварщик пластмасс (1-й разряд)
§ 227 Сварщик пластмасс (2-й разряд)
§ 228 Сварщик пластмасс (3-й разряд)

 

То есть по профессиональному стандарту профессию предлагается называть «сварщик» и «газосварщик», но в самом стандарте указано, что в ЕТКС этому стандарту соответствует именно «электрогазосварщик».

Что же применять, если в ЕТКС профессия называется «электрогазосварщик», а в профессиональном стандарте «сварщик»? При этом в статье 57 Трудового кодекса для льготных категорий (к которым, как мы уже разобрались, относится электрогазосварщик) установлено требование указывать наименование в соответствии с классификационным справочником или профессиональным стандартом. Причем и первый, и второй документы утверждены актом Минтруда: классификационный справочник – Постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 N 45, а профессиональный стандарт – Приказом Минтруда России от 28.11.2013 N 701н.

Что применять в данном случае, если оба документа являются актами Минтруда, но при этом классификационный справочник – Постановлением Минтруда, а профессиональный стандарт – Приказом Минтруда. Однако профессиональный стандарт вышел позднее, чем классификационный справочник.

В данном случае должен применяться принцип юридической логики, в соответствии с которым при коллизии между более ранним и более поздним законом применяются нормы позднейшего закона, даже если в нём нет явных положений об отмене действия раннего закона. Главное, чтобы более поздний закон обладал одинаковой юридической силой по сравнению с предшествующим законом. То есть, если он обладает большей юридической силой, он повлечёт фактическую утрату силы предшествующего закона, даже несмотря на то, что тот формально не отменён.

Исходя из всего вышеуказанного, в данной ситуации работодатель должен, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, применить наименование профессии именно из профессионального стандарта.

Засчитает ли ПФР работнику льготный стаж для досрочного выхода на пенсию, если он трудится по должности, которая соответствует профессиональному стандарту, но не указана в Списке 1, Списке 2?

По законодательству Пенсионный Фонд Российской Федерации должен засчитать этот стаж на основании того, что работодатель в точности выполнил требование закона, и работник фактически трудится во вредных условиях труда.

Но кто сталкивался с Пенсионным фондом, знает, что периодически такие проблемы возникают и по формальному признаку работнику отказывается в предоставлении льготной пенсии. В таких случаях работнику стандартно рекомендуется обращаться в суд для защиты своих прав. В подавляющем большинстве случаев при фактической работе во вредных условиях труда и предоставлении документов, подтверждающих это, суд встает на сторону работника, подтверждая его право на льготы.

Дополнительно можно рекомендовать работодателю оформить протокол внутренней комиссии, которая рассматривала спорные вопросы, связанные с введением профессиональных стандартов, и в протоколе дала полное обоснование, на основе каких норм законодательства было принято решение о том, что наименование должности, профессии должно быть скорректировано с учетом требований профессиональных стандартов, а также указала то, что у работника условия труда при таких изменениях остались прежними.

Тогда, предотвращая конфликты с Пенсионным фондом, работодатель может при увольнении или при принятии такого решения оформлять работнику копию такого протокола, чтобы работник смог в дальнейшем защитить свои права.

Итак, разобравшись в правовых вопросах, работодатель должен привести в соответствие с профессиональным стандартом наименование должности. Как работодателю фактически произвести переименование должности, профессии? Это будет переименование? Перевод? Внесение изменений в условия трудового договора? Надо ли работника уведомлять об этом за 2 месяца?

Процедура переименования должности, профессии не предусмотрена законодательно. А вот понятие «перевод» закреплено в ст. 72.1. Трудового кодекса РФ: «Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника ….». Поскольку согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы», то и изменение наименования должности, профессии рекомендуется проводить через процедуру перевода.

Документы, которые оформляются при переводе: письменное соглашение к трудовому договору, запись в трудовую книжку, запись о переводе в личную карточку Т-2 (раздел 3).

Если сотрудник будет против перевода, то единственный выходом у работодателя будет оформление процедуры сокращения штата, исключив позицию «электрогазосварщик» и введя в штатное расписание позицию «сварщик». В процедуре сокращения работник уведомляется за 2 месяца о сокращении и только в случае его отказа от имеющихся вакансий или отсутствия вакансий у работодателя работник может быть уволен по ст. 81 Трудового кодекса РФ, часть первая, пункт 2 «по сокращению штата».

Можно, конечно, оформить и переименование должности, профессии, если работодатель сможет доказать, что у работника не меняется сам вид поручаемый работы, а только формально меняется наименование профессии, должности. Но, встав на эту позицию, работодатель должен будет проводить процедуру переименования, применяя ст. 74 Трудового кодекса РФ, с тем же двухмесячным уведомлением и предложением всех имеющихся у работодателя вакансий. Другой вопрос, что применение в данной ситуации ст. 74 Трудового кодекса РФ часто вызывает огромное количество правовых вопросов: в чем заключались организационные, технологические или иные изменения условий труда у работника? У него ведь вообще не менялись условия труда (наименование профессии, должности не может относиться к условиям труда). Почему была применена процедура, не предусмотренная законом? Не уходит ли работодатель от процедуры сокращения, чтобы сэкономить на размере выходного пособия и т.д. Поэтому просто с учетом сегодняшней ситуации с государственными и судебными органами процедура сокращения штата является для работодателя менее рискованной.

Подведем итог: разбираясь с вопросом, нужно ли переименовывать должность, профессию, если у работника есть право на досрочную пенсию и в профессиональных стандартах наименование должности, профессии указано иное (не так как в имеющихся классификаторах), важно учитывать не только сложившуюся конфликтную практику взаимодействия с Пенсионным фондом, но и требования действующего законодательства. Не забывайте, что нарушения в части трудового договора (к чему относится указание в трудовом договоре трудовой функции) могут привести к применению повышенных размеров административных штрафов при проведении проверки инспекцией труда по ст. 5.27 п.3. Кодекса РФ об административных правонарушениях.

_

Автор статьи: Валентина Митрофанова