Совмещение и совместительство

Это одно и тоже или нет? В чем отличие если оно есть? Как они оформляются документально и каким образом производится оплата труда? Поговорим об этом подробнее.

Если обратиться к норме закона, то под совместительством следует понимать согласно 282 статье Трудового кодекса РФ – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть «внутренним» (в той же организации, что и основное место работы) и «внешним» (работа в совершенно другой организации или других организациях).

Совмещение же — это выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Такое определение предусмотрено статьей 60.2 Трудового кодекса РФ.  Совмещение может быть в нескольких видах:

  • путем расширения зон обслуживания;
  • увеличения объема работ;
  • исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

При совместительстве выполнение работы осуществляется за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а при совмещении в течение установленной продолжительности рабочего времени.

Документальное оформление совместительства предполагает оформление трудового договора, приказа о приеме, личной карточки Т-2 – всех документов, которые необходимы работодателю для оформления трудовых отношений в силу установленных требований действующего законодательства, за исключением трудовой книжки. Данный документ оформляется и ведется работодателем по основному месту работы. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы. При выполнении работы по совмещению достаточно только письменного соглашения к трудовому договору с работником, в котором указывается вид совмещения, срок на который оно устанавливается, содержание и объем выполняемой работы. Данное соглашение оформляется в двух экземплярах для каждой из сторон.

Что касается продолжительности рабочего времени при совместительстве, то оно не может превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Для совмещения же, независимо от формы совмещения, норма рабочего времени выполняется в течение продолжительности рабочего времени, наравне с основной работой. То есть работнику не требуется дополнительные часы «сверху», чтобы заниматься совмещением.

С оплатой труда все аналогично, как и с рабочим временем. Для совместителей это пропорциональная оплата отработанному времени, а при совмещении это цифра с учетом объема выполненных работ, определенных письменным соглашением.  Однако, если работник отработает меньше установленной нормы оплата будет произведена пропорционально отработанному времени.

Прекращение трудового договора с совместителем допускается по основаниям, предусмотренным действующим законодательством, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Порядок прекращения такого договора осуществляется посредством предупреждения в письменной форме работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. При совмещении достаточно предупредить письменно любую сторону (работника или работодателя) в течение трех рабочих дней.

Говоря о данных видах выполнения дополнительной работы необходимо заметить, что совместительство значительно отличается от совмещения и не только в документальном оформлении, но и по своему значению. В каждой организации могут использоваться оба вида работ, ведь все зависит от того что хочет работодатель. Важно – правильно оформить. Невозможно дать однозначную оценку, что используется из них чаще: совмещение или совместительство? Все очень индивидуально, поэтому каждый выбирает для себя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Сколько отдыхать совместителям в районах Крайнего Севера?

Нередко в российском законодательстве встречаются противоречивые нормы, которые рождают спорную судебную практику.

И если даже суды придерживаются разных позиций по вопросу, то что же делать работодателю?

Лучше, конечно, в подобных ситуациях придерживаться позиции, которая улучшает положение работника. Это поможет, как минимум, избежать недовольств с его стороны и последующего обращения в различные инстанции с жалобами. Что, несомненно, сэкономит время, трудозатраты и нервы работодателя.

К спорным ситуациям относится, в частности, вопрос о дополнительном отпуске работников по совместительству в районах крайнего Севера.

Вопрос действительно спорный и существуют разные позиции по этому поводу.

Позиция 1. Предоставлять дополнительный отпуск нужно.

Эту позицию поддержал, в частности, Красноярский краевой суд при вынесении апелляционного определения от 24.12.2012 по делу N 33-11243.

Суд указал:

«Из вышеизложенного следует, что положения статьи 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку частью 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, по смыслу которой, совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях, предоставляется на общих основаниях, т.е. соответственно 24 и 16 календарных дней. Для работников-совместителей общая (суммарная) продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в общем порядке: путем суммирования основного и дополнительного отпуска соответствующей продолжительности».

Верховный суд РФ в своем Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014), сослался на указанное решение Красноярского краевого суда, говоря о том, что солидарен с ним во мнении.

Также данную позицию поддержал Магаданский областной суд при вынесении апелляционного определения от 26.01.2016 N 33-42/2016 по делу N 2-4399/2015.

Позиция 2. Предоставлять дополнительный отпуск не нужно.

Но есть и суды, которые придерживаются иной точки зрения по этому вопросу. Например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.04.2012 по делу N 33-1239/2012.

При вынесении определения суд ссылался на все ту же статью 287 Трудового кодекса РФ, говоря о том, что она вполне применима в отношении дополнительного отпуска работников-совместителей в районах Крайнего Севера.

Вот что сказал суд:

«В отношении сотрудников, работающих в организации по совместительству, необходимо учитывать положения ст. 287 ТК РФ: гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы».

Отказ работодателя в оплате дополнительных дней отпуска признан правомерным.

Конечно, в России не прецедентное право и стоит исходить только из законодательных норм.

Но, как правило, вышестоящие суды придерживаются позиции Верховного суда РФ (при наличии такой позиции).

Смотря на сложившуюся судебную практику по данному вопросу, видно, что большинство судов все-таки за то, чтобы дополнительный отпуск работникам в рассматриваемой ситуации предоставлялся.

Работодатель, конечно, вправе придерживаться другой позиции и отстаивать ее при необходимости в суде. Но вот только шансы на «победу», как показывает практика, достаточны невелики.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Оплата труда совместителя пропорционально отработанному времени

По Трудовому Кодексу – (ст. 129) должностной оклад устанавливается работнику за календарный месяц, естественно при условии отработки им нормы. Отсюда встает вопрос, какая норма должна быть применена в случае, если у работника неполная занятость?

И тут все будет зависеть от того как норма и должностной оклад прописаны в трудовом договоре совместителя.

Например, Вы планируете принять на работу совместителя, его график работы ежедневно с 18.00 до 19.00, должностной оклад – 20 000 руб., условия оплаты – пропорционально отработанному времени.

Если нигде не прописано, что размер оклада в 20 000 рублей установлен исходя из нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов в неделю, и совместителю производится оплата пропорционально его фактически отработанному времени, то тогда возникает право у работника требовать оклад в 20 000. рублей за отработку этого 1 часа в день.

В этом случае рекомендуем один из нескольких вариантов, каждый из которых позволит Вам выплачивать заработную плату исходя из нагрузки работника.

Вариант №1. Прописать сразу оклад пропорционально его нагрузке. Пример формулировки: «Работнику установлен оклад в размере 2,5 тыс. рублей за календарный месяц исходя из нормы 5 часов в неделю».

Вариант №2. Прописать, что оклад установлен на полную нагрузку. Пример формулировки: «Работнику установлен оклад в размере 20 тыс. рублей за календарный месяц, исходя из 40 часовой рабочей недели. Оплата труда производится работнику пропорционального его фактической работе в течение месяца».

Вариант №3. Установить работнику часовую тарифную ставку. Пример формулировки: «Работнику устанавливается часовая тарифная ставка 125 руб. в час».

Я бы все-таки рекомендовала использовать третий вариант, так как это наиболее простой вариант для расчета заработной платы.

ВЫПИСКА

Трудовой кодекс РФ

Статья 129. Основные понятия и определения

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Автор:

Митрофанова Валентина

Управляющий партнер
ООО “Юридическая компания “Митрофанова и партнеры”

Какими нормативными актами регулируется порядок выплаты районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях

Действующим трудовым законодательством РФ и нормативными правовыми актами бывшего СССР работникам, осуществляющим свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрены гарантии в виде повышенной оплаты труда. В частности, согласно статье 315 ТК РФ оплата труда работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента согласно статье 316 ТК РФ и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Согласно статье 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством РФ.

Тем не менее, по настоящее время Правительство РФ порядок применения районных коэффициентов и процентных надбавок не установило, и данный вопрос с правовой стороны остается не урегулированным. Но, тем не менее, с практической стороны при применении районных коэффициентов и процентных надбавок следует руководствоваться иными нормативными правовыми регулирующими порядок выплаты коэффициента и надбавки.

Согласно Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 года в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти РФ.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. “Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера”. Согласно, данного документа, процентная надбавка начисляется на месячный заработок работника без учета районного коэффициента.

Порядок начисления районного коэффициента, определяется Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 04.09.1964 N 380/П-18 “Об утверждении районных коэффициентов к заработной плате работников просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и общественного питания и других отраслей народного хозяйства, непосредственно обслуживающих население, занятых в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера”, в соответствии с которым коэффициент применяется к заработку, за исключением вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и персональных надбавок.

В этой связи, районный коэффициент и процентная надбавка начисляется на месячный заработок работника.

Тем не менее, при выплате районного коэффициента не учитываются процентные надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера, все виды выплат по среднему заработку, материальная помощь, единовременные поощрительные выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда;

При выплате процентной надбавки не учитываются районный коэффициент к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, все виды выплат по среднему заработку, материальная помощь, единовременные поощрительные выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда.

Автор: Елисеенков Д.В.

Руководитель направления по трудовым спорам Департамента трудового права

Совместительство становится основным местом работы. Что делать?

В соответствии с трудовым законодательством, работник может трудиться по основному месту работы и наряду с этим у других работодателей на условиях совместительства.

Если работник уволился по основному месту работы и просит работодателя по совместительству оформить его у себя как основного работника, у данного работодателя возникает вопрос как же это корректно оформить.

Вопрос возникает в связи с тем, что процедура «превращения» работника по совместительству в основного законом не урегулирована.

Мнения специалистов, касательно действий работодателя в этом случае, разделяются.

Вариантов два:

1) прекратить трудовой договор по совместительству и заключить трудовой договор по основной работе.

В этом случае происходит прекращение трудового договора с работником в общем порядке: расчет работника при увольнении, компенсация не отгулянного отпуска, выдача трудовой книжки и т.д.

Затем происходит прием работника снова с заключением нового трудового договора.

Позиция, что поступать в данном случае необходимо именно таким образом, основана на том, что трудовой договор о работе по совместительству является отдельным видом трудового договора со своими особенностями, в связи с чем при желании сделать данную работу для работника основной, необходимо заключить с ним новый трудовой договор.

2) подписать с работником дополнительное соглашение и изменить условие о работе по совместительству на условие, что работа для работника является основной.

Законодательство не запрещает работодателю поступать подобным образом. Данный вариант основан на том, что трудовой договор, в котором указано, что работник принимается на работу по совместительству, не является каким-либо отдельным видом трудового договора. Работа по совместительству – это обычное условие трудового договора, которое может быть изменено в общем порядке статьи 72 Трудового кодекса РФ по согласию работника.

С правовой точки зрения, так как прямо законодательством данная ситуация не урегулирована, возможны оба варианта.

По нашему мнению, для сохранения гарантий работнику и меньших трудозатрат работодателя, удобнее воспользоваться вторым вариантом и заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Возможность такого способа оформления также следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1.

Что касается порядка внесения записи в трудовую книжку в данной ситуации.

Обратите внимание! Изменение условия о том, что работа по совместительству становится основной, не является переводом.

Каких-либо официальных разъяснений на данный счет нет, поэтому можно руководствоваться, в частности, Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1. Формулировки для данной ситуации также не закреплены, в связи с чем они указываются в свободной форме.

Итак, если запись о работе по совместительству в трудовую книжку не вносилась:

«… в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя»:

  N

записи

     Дата  Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)   Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
  1        2             3         4
Общество с ограниченной ответственностью «Люкс» (ООО «Люкс)
5 20 01 2014 Принята на должность помощника юриста Приказ от 20.01.2014 № 54
6 21 03 2017 Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, статья 77, часть первая, пункт 1 Трудового кодекса РФ Приказ от 21.03.2017 № 64
Общество с ограниченной ответственностью «Кристалл» (ООО «Кристалл»)
7 22 03 2017 Принят на должность юриста, с 30.05.2015 по 21.03.2017 работа по совместительству Приказ от 30.05.2015 № 45

Если запись о работе по совместительству была внесена в трудовую книжку работника:

«… после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение)»:

  N

записи

     Дата  Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)   Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
  1        2             3         4
Общество с ограниченной ответственностью «Люкс» (ООО «Люкс)
5 20 01 2014 Принята на должность помощника юриста Приказ от 20.01.2014 № 54
6 30 05 2015 Принята на работу по совместительству в Общество с ограниченной ответственностью «Кристалл» на должность юриста Приказ от 30.05.2015 № 45
7 21 03 2017 Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, статья 77, часть первая, пункт 1 Трудового кодекса РФ Приказ от 21.03.2017 № 64
Общество с ограниченной ответственностью «Кристалл» (ООО «Кристалл»)
8 22 03 2017 Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник Приказ от 22.03.2017 № 35

Данные записи предложены для варианта, если трудовой договор с работником прекращаться не будет, а просто изменится его условие посредством заключения с работником дополнительного соглашения.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права