Если в организации работают беременные женщины, то какие гарантии им положены?

Практически в каждой организации есть беременные сотрудники, но не всегда работодатель знает, какие гарантии должны быть им предоставлены. Это особая категория, защищенная законом, в связи с чем если работодателю предоставлен документ, подтверждающий «особый статус» работника, то необходимо учитывать следующее:

  • при приеме на работу запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, равно как и установление им испытательного срока;
  • беременных женщин нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также устанавливать работу вахтовым методом;
  • по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время;
  • если работа, по занимаемой беременной женщиной должности содержит неблагоприятные производственные факторы, то работодатель обязан освободить работника от данной работы с сохранением среднего заработка;
  • отзывать работника из отпуска и заменять ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска денежной компенсацией нельзя;
  • у работника есть право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска, как до истечения 6 месяцев непрерывной работы с момента приема на работу, так и независимо от стажа работы у работодателя перед отпуском по беременности и родам;
  • предоставление отпуска по беременности и родам предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных работником до родов;
  • при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за работником сохраняется средний заработок;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением ликвидации организации;
  • в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска

А также есть ряд ограничений, установленных САН ПИНами, в частности:

  • Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований;
  • Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье;
  • Начиная с 12-ти недельного срока беременности в зимне-весенний период года необходимо предусмотреть витаминизацию работающих беременных женщин;
  • Этот перечень не является закрытым, так как обеспечение условий труда беременной женщины зависит от выполняемой ею работы.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Беременная работница часто ходит по врачам без согласования. Как быть работодателю?

Работодатель обязан отпускать беременную женщину на прием к врачам. На это время за работником сохраняется средний заработок. Т.е. заработную плату следует выплачивать пропорционально отработанному времени, а время, затраченное на посещение врача, оплачивать исходя из среднего заработка.

Женщина должна после прохождения обследований представить работодателю документ, подтверждающий посещение врача (например, справка из медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача). Количество посещений врача законодательством не регламентировано.

Однако если беременная женщина не представляет подтверждающие документы, ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

 

            Трудовой кодекс РФ

            Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

 

На основании справки медицинского учреждения следует проставлять в табеле учета рабочего времени соответствующий код, который работодатель можете утвердить самостоятельно приказом ввиду его отсутствия в унифицированных формах.

В случае прохождения обязательного диспансерного обследования в течение всего рабочего дня в табеле учета рабочего времени указывается код, утвержденный работодателем и обозначающий прохождение обязательного диспансерного обследования, и 8 – количество часов такого обследования.

В случае прохождения обязательного диспансерного обследования в течение, например, трех часов рабочего дня указывается код, обозначающий прохождение обязательного диспансерного обследования, 3 – количество часов обязательного диспансерного обследования, Я – продолжительность работы в дневное время и 5 – количество часов работы в дневное время.

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права

Что делать, если работник хочет выйти из отпуска по беременности и родам досрочно?

Законодательство не содержит запрета работнику досрочно выходить из отпуска по беременности и родам, однако такой подход содержит определенные риски.

По данному вопросу имеется Письмо Роструда от 24.05.2013 N 1755-ТЗ. В нем указывается следующее:

«Оплачиваемый отпуск по беременности и родам является гарантией государства, направленной на заботу о здоровье женщины и ребенка. Цель пособия по беременности и родам – возмещение утраченного заработка в связи с необходимостью временного прекращения трудовой деятельности. Прежде всего поэтому законодательством прямо не предусмотрена возможность досрочного выхода женщины на работу из отпуска по беременности и родам. По своему желанию работница вправе без согласия работодателя прервать только отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Это прямо следует из ч. 2 ст. 256 ТК РФ. Для отпуска по беременности и родам такая возможность в Кодексе не закреплена. Однако ТК РФ не содержит запрета на выход на работу из отпуска по беременности и родам до его окончания».

Так как законодательством прямо не установлен запрет на досрочный выход работника из отпуска по беременности и родам, то при наличии желания работника работодатель вправе допустить ее до работы. Однако в этом случае возникают вопросы с пособием по беременности и родам, которое обычно выплачивается перед данным отпуском.

У работника нет права на получение пособия и заработной платы одновременно, однако если работник выйдет на работу, работодатель обязан будет выплачивать ей заработную плату, в то время как работник уже получил пособие за все время отпуска по беременности и родам.

При этом оснований для удержания части пособия в данной ситуации у работодателя нет.

«Учитывая то, что отпуск по беременности и родам оплачивается за счет средств Фонда социального страхования, работодателю могут быть предъявлены претензии», – указано в приведенном Письме Роструда.

Таким образом, при досрочном выходе работника на работу есть риски, что ФСС не примет к зачету часть выплаченного работнику пособия по беременности и родам.

Работодатель может самостоятельно принять решение по данному вопросу, учитывая возможные риски со стороны ФСС. При этом также следует отметить, что прямой обязанности удовлетворять требование работника о прерывании отпуска по беременности и родам закон не устанавливает (то есть работнику может быть отказано в ее просьбе).

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права

Папа в отпуске по уходу за ребенком

Разберёмся, как оформляется отпуск по уходу за ребёнком для мужчины и какие гарантии ему могут быть предоставлены.

Согласно нормам ст. 256 ТК РФ, отпуск по уходу за ребёнком может быть предоставлен не только матери, но также отцу, бабушке, дедушке, другим родственникам или опекунам ребенка, которые фактически осуществляют уход за ним. Таким образом, на законодательном уровне запрета на использование отпуска мужчиной нет. При этом отец ребёнка не должен «отчитываться» перед работодателем о причинах оформления такого отпуска и предоставлять соответствующие обоснования.

Работодатель может потребовать от работника-отца только стандартный пакет документов, который не отличается от «женского».

Для ухода в отпуск мужчина должен предоставить:

  • заявление;
  • свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка (детей), за которым осуществляется уход, и его копия либо выписка из решения об установлении над ребенком опеки;
  • справка с места работы (службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособия. Если молодая мама не работает (не служит) или учится на очной форме, то понадобится справка из органов социальной защиты по месту жительства женщины о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

С момента подачи всех необходимых документов нанимателю мужчина может рассчитывать на предоставление отпуска. Отказать в отпуске по уходу за ребёнком работодатель не может ни женщине, ни мужчине (при наличии всех документов).

Величина пособия по уходу за ребёнком, а также период его выплаты также остаётся для отца общепринятым. Так, до достижения ребенком полуторагодовалого возраста мужчина может рассчитывать, в том числе, на пособие в размере 40 % от среднего заработка (ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).

У отца, который заботится о ребенке, сохраняется право на работу неполное рабочее время.

В момент выхода сотрудника на неполный трудовой день, за ним сохраняется возможность получения пособия по уходу за малышом, то есть работнику выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и положенное ему по закону пособие. Чтобы трудиться неполный день, нужно подать работодателю соответствующее заявление.

В нем следует обозначить:

  • желание выйти на работу,
  • предпочтительное количество рабочих часов или дней в неделе.

Наниматель должен будет принять заявление без каких-либо оговорок. Более того, он не имеет права оказывать давление на сотрудника или отказывать в выходе на работу.

Работа на дому. Право на подобный труд установлено п. 3 ст. 256 ТК РФ. Но здесь есть свои нюансы. Если выполнение должностных обязанностей в домашних условиях «физически» невозможно, то работодатель вправе отказать сотруднику в предоставлении такой возможности. Пример. Менеджер контроля качества, в обязанности которого входит оценка качества работы и производимого товара в определенных точках, изъявил желание во время отпуска по уходу за ребенком работать из дома. Поскольку характер работы предполагает выезды по адресам торговых и складских помещений, то работодатель может не удовлетворить просьбу сотрудника.

Дополнительные перерывы на кормление малыша. Еще одна гарантия сотрудниц, у которых есть дети в возрасте до полутора лет, предусмотренная ст. 258 ТК РФ. Такие дополнительные перерывы предоставляются работающим мамам не реже чем через каждые три часа и длятся не менее 30 минут. Время на кормление ребенка должно включаться в рабочее и оплачиваться в размере среднего заработка.

Многие работодатели задаются вопросом: что же делать с перерывами для кормления в случае если это работник-отец? Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются:

  • на отцов, воспитывающих детей без матери,
  • на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Вроде бы все понятно. Но возникает вопрос, что же делать с отцами, которые, находясь в отпуске по уходу за ребёнком, вышли на работу в режиме неполного рабочего времени? При ответе необходимо оценить возможную дискриминацию таких сотрудников. Так в ст. 3 Конвенции № 156 Международной организации труда от 23.06.1981 г. говорится о том, что для обеспечения подлинного равенства возможностей трудящихся, имеющие семью кадры должны иметь возможность осуществлять свое право на оплачиваемый труд, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

Под дискриминацией понимается любое различие, исключение или предпочтение, которое приводит к нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (Конвенция № 111 Международной организации труда от 25.06.1958 г.).

Исходя из норм указанных выше Конвенций, можно говорить, что отцам, которые в «декретном» отпуске трудятся в режиме неполного рабочего времени, также должны быть предоставлены перерывы для кормления ребёнка. В противном случае может встать вопрос о дискриминации в отношении таких сотрудников.

Работник-отец может рассчитывать на получение всех прав и гарантий, которыми пользовалась бы мама малыша.

Автор: Старший юрист Департамента трудового права НОЧУ ДПО “Институт профессионального кадровика” Никурадзе Анна

Как правильно оформить выход на работу работника на неполную рабочую неделю?

Статья 256 Трудового кодекса предусматривает для работников, имеющих детей до 3 лет возможность работы в режиме неполного рабочего времени или на дому.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком (извлечение)

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Если ребенок еще не достиг возраста 1,5 лет, то работающим женщинам должны предоставляться перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка (извлечение)

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Рассмотрим практический кейс как должен быть оформлен выход женщины на неполный рабочий день документально на конкретном примере – выходе работника на неполную рабочую неделю (16 часов в неделю) на 2 рабочих дня, четверг, пятницу, при условии, что до ухода в отпуск по уходу за ребенком она работала с понедельника по четверг с 09:00 до 18:00, в пятницу с 09:00 до 17:10.

В данном случае режим работы работника в первую очередь необходимо зафиксировать в письменном соглашении на основании заявления работника. Выглядеть это может следующим образом:

«Работнику устанавливается неполное рабочее время. Рабочими днями являются четверг и пятница. Выходными днями являются понедельник, вторник, среда, суббота, воскресенье.

Начало рабочего времени в четверг 9.00 окончание рабочего времени в 18.00, начало рабочего времени работника в пятницу с 9.00 до 17.40. Продолжительность рабочего времени за четверг, пятницу составляет 16 часов. В течение рабочего времени Работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания в количестве 50 минут, который в рабочее время не включается и не оплачивается.

Работнику помимо перерывов для отдыха и питания предоставляются 2 перерыва для кормления ребенка, продолжительностью по 30 минут каждый, которые включаются в рабочее время.»

В соответствии со статьей 258 Трудового кодекса РФ по заявлению работника перерывы для кормления ребенка (детей) могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением. Если работник захочет их присоединить, а не использовать их каждые 3 часа, то он должен написать заявление с просьбой и указанием переноса перерывов. Время и порядок предоставления перерывов для кормления также должны быть указаны в соглашении между работником и работодателем.

Оплата перерывов для кормления осуществляется в размере среднего заработка, что должно быть зафиксировано в табеле. Отдельной кодировки для такого случая не предусмотрено, поэтому нужно ввести приказом по основе деятельности кодировку и довести до сведения бухгалтерии и лица, осуществляющего табелирование. Например, этот код может быть «ПК».

В табеле это выглядит так:

пн вт ср чт пт сб вс
В В В Я ПК ОЖ Я ПК ОЖ В В
7 часов 10 мин 1 6 часов 50 мин 1

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Перерывы для кормления ребенка

Размер пособия по уходу за ребенком невелик – 40% среднего заработка. Поэтому не все женщины могут позволить себе воспитывать ребенка до 3 лет, находясь весь день дома. Иногда приходится выходить на работу. Но работать полный день тоже проблематично, поэтому законом женщине предоставлено право выйти на неполный рабочий день.

Если ребенку еще не исполнилось 1,5 года, женщинам предоставляются перерывы для кормления не реже чем через каждые три часа работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Перерывы могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо суммироваться и предоставляться в начале или в конце рабочего дня, как будет удобно женщине. Перерыв оплачиваемый – в размере среднего заработка, включается в рабочее время.

То есть, у каждой женщины, которая вышла на работу (на условиях неполного рабочего дня или на полный день), до достижения ребенком возраста 1,5 лет есть право использовать оплачиваемые перерывы, а у работодателя есть обязанность их предоставить. Заявление женщины при этом не нужно – работодатель предоставляет перерывы в силу закона.

Если у женщины имеется ребенок в возрасте до 1,5 лет и она выходит на полный рабочий день продолжительностью 8 часов, ей необходимо предоставить минимум 2 перерыва для кормления продолжительностью 30 минут каждый:

3 часа работы → 30 мин перерыв → 3 часа работы → 30 мин перерыв → час работы. ИТОГО 8 рабочих часов (так как перерывы включаются в рабочее время).

Касательно табелирования данных перерывов. Нормативными актами не установлен специальный код, который необходимо проставлять в табеле в этом случае. Если посмотреть на унифицированную форму табеля учета рабочего времени и предусмотренные им коды, то код для данного перерыва мы не найдем. При этом законом данный перерыв установлен и отмечать его просто как рабочее время нельзя, так как у него другая оплата – по среднему заработку.

Поэтому, для обозначения данного перерыва можно ввести свой код, отдельный, чтобы из табеля было видно какой это перерыв. При выплате заработной платы будет сразу видно какое количество часов нужно оплатить работнику по среднему. Этот код Вы вправе ввести сами, если будете использовать самоутвержденную (приказом по организации) форму, а не унифицированную форму табеля учета рабочего времени. Например, если Вы введете код «КР» – кормление ребенка, то табель будет выглядеть следующим образом:

– при неполном рабочем дне (например, 4 часа) и продолжении использования женщиной отпуска по уходу за ребенком, табель будет выглядеть следующим образом:

ОЖ Я КР
4 0,5

– при выходе женщины на полный рабочий день табель будет выглядеть следующим образом:

Я КР
7 1

Соблюдать требование о предоставлении перерывов важно. Несоблюдение влечет не только нарушение требования статьи 258 Трудового кодекса РФ, но и нарушение порядка выплаты работнику причитающихся выплат (неполная выплата).

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Возможно ли отказать в перерыве для кормления ребенка?

Не для кого не секрет, что матерям, у которых есть малолетний ребенок (до 1,5 лет), работодатель, помимо перерыва для отдыха и питания, в течение продолжительности рабочего времени должен предоставлять также, перерыв для кормления ребенка (статья 258 Трудового кодекса РФ). Данный перерыв, согласно требованиям ТК РФ, включается в рабочее время и должен быть оплачен в размере среднего заработка. Однако такие условия не всегда устраивают самих работников – матерей, поскольку в некоторых случаях они могут немного потерять в заработке, поскольку их средний заработок может составлять меньше, чем оплата фактически отработанного времени. В связи с этим возникает вопрос, может ли женщина отказаться от такого перерыва, если он в принципе ей не нужен?

Учитывая требования ст. 258 ТК РФ, можно сказать, что данный отказ работника, к сожалению, не может повлиять на действия работодателя. Указанным выше работникам должен быть предоставлен перерыв для кормления не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При этом не имеет значения какой режим работы установлен для работника, а также мнение работника на этот счет (в случае если работник не хочет использовать данный перерыв). Закон не дает исключения из данного требования, соответственно перерыв должен быть предоставлен независимо от позиции работника на этот счет.

Единственное, что могут попросить работники (путем подачи письменного заявления), это присоединить к перерыву для отдыха и питания перерыв для кормления, либо в суммированном виде перенести его как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. При наличии такого заявления, работодатель обязан выполнить просьбу работника, но в любом случае перерыв должен быть предоставлен, независимо от желания работника.

Как было отмечено выше, такой перерыв включается в рабочее время и оплачивается в размере среднего заработка. И действительно может получиться так, что средний дневной заработок работника может быть меньше фактической оплаты за отработанное время. Однако, как указывалось выше, закон исключений из требований не дает, и этот вопрос, к сожалению, не регулирует. Однако, если вы как работодатель не хотите, чтобы работник потерял в деньгах, можно установить доплату за это время, в случае если средний заработок получается меньше оплаты за фактически отработанное время. Данную гарантию можно закрепить в локальном нормативном акте или дополнительном соглашении с работником. Данное условие будет улучшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, а соответственно не будет противоречить требованиям закона.

Автор:

Южалин Александр

Старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

Можно ли работать в отпуске по беременности и родам?

Хотя законодательство и предоставляет женщинам в связи с беременностью и рождением ребенка оплачиваемые отпуска, многие женщины (по разным причинам) отказываются полноценно отдыхать и выходят на работу раньше.

Случай с отпуском по уходу за ребенком урегулирован законодательством. При нахождении в данном отпуске женщина может выйти на работу и даже продолжать получать пособие, если будет работать неполное рабочее время. Об этом прямо указано в статье 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”.

Но может ли женщина, при желании, выйти на работу сразу после родов?

Закон прямо не указывает на такую возможность. Давайте разберемся, возможно ли это и какие появляются риски у работодателя, который позволил женщине выйти на работу.

Сразу после родов женщина все еще находится в отпуске по беременности и родам. О возможности работать, находясь в данном отпуске, законодательство не говорит. Но, с другой стороны, труд свободен. Почему бы не выйти? Все риски в пособии…

По данному вопросу имеется Письмо Роструда от 24.05.2013 N 1755-ТЗ. В нем указывается:

«Оплачиваемый отпуск по беременности и родам является гарантией государства, направленной на заботу о здоровье женщины и ребенка. Цель пособия по беременности и родам – возмещение утраченного заработка в связи с необходимостью временного прекращения трудовой деятельности. Прежде всего поэтому законодательством прямо не предусмотрена возможность досрочного выхода женщины на работу из отпуска по беременности и родам. По своему желанию работница вправе без согласия работодателя прервать только отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Это прямо следует из ч. 2 ст. 256 ТК РФ. Для отпуска по беременности и родам такая возможность в Кодексе не закреплена. Однако ТК РФ не содержит запрета на выход на работу из отпуска по беременности и родам до его окончания».

Так как законодательством прямо не установлен запрет на досрочный выход работника из отпуска по беременности и родам, то приходим к выводу, что работодатель вправе по письменному заявлению женщины, разрешить ей выйти на работу раньше. По нашему мнению, риски минимальны, сам факт выхода на работу правомерен.

Однако в этом случае возникают вопросы с пособием по беременности и родам, которое обычно выплачивается перед соответствующим отпуском.

У работника нет права на получение пособия и заработной платы одновременно. Об этом говорит и закон и судебная практика. Если работник выйдет на работу, работодатель обязан будет выплачивать ей заработную плату. В то время как и пособие женщина уже получила за все время отпуска по беременности и родам.

Оснований для удержания части пособия в данной ситуации нет.

«Учитывая то, что отпуск по беременности и родам оплачивается за счет средств Фонда социального страхования, работодателю могут быть предъявлены претензии» – указано в Письме Роструда.

Поэтому, разрешить работнику выйти на работу досрочно работодатель, конечно, вправе, но есть риски, что ФСС не примет к зачету часть выплаченного работнику пособия по беременности и родам.

Поэтому, как поступить – решать работодателю.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права