Можно ли заключить договор о дистанционной работе с гражданином России, проживающим за рубежом?

Трудовое законодательство РФ не содержит в себе каких-либо территориальных ограничений в отношении возможности заключения трудового договора о дистанционной работе. Дистанционная работа предполагает, что работник выполняет функцию вне места нахождения работодателя, то есть фактически в любом месте по своему усмотрению. В том числе работник теоретически может работать и вне пределов Российской Федерации (предполагается, что работодатель вообще может не знать о месте нахождения работника). Поэтому тот факт, что работник будет работать за пределами РФ, не является нарушением, однако отдельно прописывать это условие в соглашении не следует.

Так, в силу нормы главы 49.1 Трудового кодекса РФ место работы дистанционного работника определяется им самостоятельно и является местом его нахождения.

При дистанционной работе работник может находиться в любом месте, поскольку все взаимодействие между работником и работодателем будет происходить удаленно по системам электронной связи. Работодатель не вправе каким-либо образом ограничивать территорию, на которой работает работник. Это может быть абсолютно любое место, куда работник захочет пойти/поехать. То есть работник может выполнять работу в любом городе России и даже за рубежом.

Некоторые риски есть в вопросе взаимодействия с контролирующими органами. Так, существует позиция Минтруда по этому вопросу, которая сводится к тому, что заключение трудового договора о дистанционной работе российского сотрудника, а, равно как и его перевод на такую работу, невозможно по тем основаниям, что в данной ситуации работодатель не сможет обеспечить работнику безопасные условия и охрану труда. Также Минтруд опирается на то, что законы Российской Федерации действуют только на ее территории (см., например, Письмо от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245).

ВЫПИСКА:

Письмо Минтруда от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – Кодекс) не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, так как, учитывая положения статьи 312.3 Кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.

Однако мнение Минтруда России не является разъяснением или нормативным правовым актом.

При этом правоприменительная практика пестрит судебными постановлениями, где указывается, что осуществление дистанционным работником трудовой функции где угодно (дома, в транспорте, в кафе, в другом городе, за границей и т.д.) правомерно. Смотрите, например, Постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.11.2016 N 16АП-4615/2016 по делу N А63-7428/2016.

ВЫПИСКА:

Постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.11.2016 N 16АП-4615/2016 по делу N А63-7428/2016

…Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Таким образом, дистанционной признается работа, которую работник может выполнять вне стационарного рабочего места (например, дома, в транспорте, в кафе, в другом городе, за границей и т.д.), получая от работодателя задания с помощью сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий.

Позиция Министерства финансов РФ по вопросу о том, образует ли дистанционная работа обособленное подразделение, является однозначной. Так в письме от 26.03.2014 N 03-02-07/1/13157 разъяснено, что в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации.

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права Группы компаний Валентины Митрофановой

Организация работы беременной женщины из дома

Бывает, что женщина в связи с беременностью просит у работодателя организовать ей работу на дому. Зачастую работодатели готовы пойти на встречу, но сомневаются в том, как выполнить просьбу работницы в соответствии с буквой закона.

Конечно, организовать такой способ работы возможно, тем более что речь идет о беременной женщине, которая даже после отпуска по беременности и родам может в силу статьи 256 Трудового кодекса РФ попросить обеспечить ей работу на дому. При этом если какие-то дни работник будет в офисе, а какие-то на дому, то нужно будет оформить ей смешанный режим работы, прописав его в письменном соглашении к трудовому договору. Если же она будет работать из дома постоянно, – то надомный труд.

Особенности регулирования труда надомных работников установлены главой 49 ТК РФ.

Так, согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

Чтобы оформить работнику работу из дома, работодателю необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать новые условия работы работника. В частности, в силу ст. 57, 310, 312 ТК РФ необходимо отразить следующие условия, связанные с особенностями регулирования работы на дому (абз. 8, 11 ч. 2 ст. 57, ч. 2, 3 ст. 310, ст. 312 ТК РФ):

1) характер работы (выполнение работы на дому);

2) если работник использует свои инструменты – порядок выплаты компенсации за износ;

3) порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому

3) порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами;

4) порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию;

5) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику;

6) порядок и сроки вывоза готовой продукции;

7) основания расторжения трудового договора.

 

Трудовой кодекс РФ

Статья 57. Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 310. Надомники

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

 

Риски для работодателя могут заключаться в том, что вести учет рабочего времени надомников не всегда представляется возможным.

Так, режим рабочего времени и времени отдыха надомника необходимо будет отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. В то же время, на практике надомники зачастую самостоятельно распределяют время выполнения работ. Если работодатель планирует предоставить работнику некоторую самостоятельность в этом вопросе, рекомендуем прописать в дополнительном соглашении с работником его обязанность за какой-то разумный срок (например, не позднее чем в среду каждой недели) направлять работодателю график своей работы на следующую неделю (с указанием, что такой график будет являться для работника обязательным).

В то же время следует иметь в виду, что надомники – это работники, работа которых связана с производством каких либо изделий (продукции) из материалов, предоставленных работодателем или приобретенных работником за свой счет.

Таким образом, организация именно надомной работы не подойдет для любой должности. Если мы говорим, например, о специалисте по продажам, вряд ли его трудовая функция будет предусматривать производство какой либо вещи в домашних условиях. В таком случае, наиболее корректно рассматривать вопрос о дистанционной работе.

По большому счету, принципиальных отличий с работой на дому не будет. Единственное, в соглашении обязательно необходимо указать о том, что работа с определённого числа будет выполняться дистанционно, и что место работы работника определяется им самостоятельно. Кроме того, в таком случае, рекомендуется отразить в дополнительном соглашении условия о порядке взаимодействия работника с работодателем (например, предоставление отчетов по электронной почте и прочее), если это не предусмотрено должностной инструкцией.

Автор: Митрофанова Валентина
Управляющий партнер
ООО “Юридическая компания “Митрофанова и партнеры”