Если в организации работают беременные женщины, то какие гарантии им положены?

Практически в каждой организации есть беременные сотрудники, но не всегда работодатель знает, какие гарантии должны быть им предоставлены. Это особая категория, защищенная законом, в связи с чем если работодателю предоставлен документ, подтверждающий «особый статус» работника, то необходимо учитывать следующее:

  • при приеме на работу запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, равно как и установление им испытательного срока;
  • беременных женщин нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также устанавливать работу вахтовым методом;
  • по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время;
  • если работа, по занимаемой беременной женщиной должности содержит неблагоприятные производственные факторы, то работодатель обязан освободить работника от данной работы с сохранением среднего заработка;
  • отзывать работника из отпуска и заменять ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска денежной компенсацией нельзя;
  • у работника есть право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска, как до истечения 6 месяцев непрерывной работы с момента приема на работу, так и независимо от стажа работы у работодателя перед отпуском по беременности и родам;
  • предоставление отпуска по беременности и родам предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных работником до родов;
  • при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за работником сохраняется средний заработок;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением ликвидации организации;
  • в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска

А также есть ряд ограничений, установленных САН ПИНами, в частности:

  • Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований;
  • Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье;
  • Начиная с 12-ти недельного срока беременности в зимне-весенний период года необходимо предусмотреть витаминизацию работающих беременных женщин;
  • Этот перечень не является закрытым, так как обеспечение условий труда беременной женщины зависит от выполняемой ею работы.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Беременная работница часто ходит по врачам без согласования. Как быть работодателю?

Работодатель обязан отпускать беременную женщину на прием к врачам. На это время за работником сохраняется средний заработок. Т.е. заработную плату следует выплачивать пропорционально отработанному времени, а время, затраченное на посещение врача, оплачивать исходя из среднего заработка.

Женщина должна после прохождения обследований представить работодателю документ, подтверждающий посещение врача (например, справка из медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача). Количество посещений врача законодательством не регламентировано.

Однако если беременная женщина не представляет подтверждающие документы, ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

 

            Трудовой кодекс РФ

            Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

 

На основании справки медицинского учреждения следует проставлять в табеле учета рабочего времени соответствующий код, который работодатель можете утвердить самостоятельно приказом ввиду его отсутствия в унифицированных формах.

В случае прохождения обязательного диспансерного обследования в течение всего рабочего дня в табеле учета рабочего времени указывается код, утвержденный работодателем и обозначающий прохождение обязательного диспансерного обследования, и 8 – количество часов такого обследования.

В случае прохождения обязательного диспансерного обследования в течение, например, трех часов рабочего дня указывается код, обозначающий прохождение обязательного диспансерного обследования, 3 – количество часов обязательного диспансерного обследования, Я – продолжительность работы в дневное время и 5 – количество часов работы в дневное время.

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права

Что делать, если работник хочет выйти из отпуска по беременности и родам досрочно?

Законодательство не содержит запрета работнику досрочно выходить из отпуска по беременности и родам, однако такой подход содержит определенные риски.

По данному вопросу имеется Письмо Роструда от 24.05.2013 N 1755-ТЗ. В нем указывается следующее:

«Оплачиваемый отпуск по беременности и родам является гарантией государства, направленной на заботу о здоровье женщины и ребенка. Цель пособия по беременности и родам – возмещение утраченного заработка в связи с необходимостью временного прекращения трудовой деятельности. Прежде всего поэтому законодательством прямо не предусмотрена возможность досрочного выхода женщины на работу из отпуска по беременности и родам. По своему желанию работница вправе без согласия работодателя прервать только отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Это прямо следует из ч. 2 ст. 256 ТК РФ. Для отпуска по беременности и родам такая возможность в Кодексе не закреплена. Однако ТК РФ не содержит запрета на выход на работу из отпуска по беременности и родам до его окончания».

Так как законодательством прямо не установлен запрет на досрочный выход работника из отпуска по беременности и родам, то при наличии желания работника работодатель вправе допустить ее до работы. Однако в этом случае возникают вопросы с пособием по беременности и родам, которое обычно выплачивается перед данным отпуском.

У работника нет права на получение пособия и заработной платы одновременно, однако если работник выйдет на работу, работодатель обязан будет выплачивать ей заработную плату, в то время как работник уже получил пособие за все время отпуска по беременности и родам.

При этом оснований для удержания части пособия в данной ситуации у работодателя нет.

«Учитывая то, что отпуск по беременности и родам оплачивается за счет средств Фонда социального страхования, работодателю могут быть предъявлены претензии», – указано в приведенном Письме Роструда.

Таким образом, при досрочном выходе работника на работу есть риски, что ФСС не примет к зачету часть выплаченного работнику пособия по беременности и родам.

Работодатель может самостоятельно принять решение по данному вопросу, учитывая возможные риски со стороны ФСС. При этом также следует отметить, что прямой обязанности удовлетворять требование работника о прерывании отпуска по беременности и родам закон не устанавливает (то есть работнику может быть отказано в ее просьбе).

Автор: Карташова Оксана
Юрист департамента трудового права

Организация работы беременной женщины из дома

Бывает, что женщина в связи с беременностью просит у работодателя организовать ей работу на дому. Зачастую работодатели готовы пойти на встречу, но сомневаются в том, как выполнить просьбу работницы в соответствии с буквой закона.

Конечно, организовать такой способ работы возможно, тем более что речь идет о беременной женщине, которая даже после отпуска по беременности и родам может в силу статьи 256 Трудового кодекса РФ попросить обеспечить ей работу на дому. При этом если какие-то дни работник будет в офисе, а какие-то на дому, то нужно будет оформить ей смешанный режим работы, прописав его в письменном соглашении к трудовому договору. Если же она будет работать из дома постоянно, – то надомный труд.

Особенности регулирования труда надомных работников установлены главой 49 ТК РФ.

Так, согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

Чтобы оформить работнику работу из дома, работодателю необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать новые условия работы работника. В частности, в силу ст. 57, 310, 312 ТК РФ необходимо отразить следующие условия, связанные с особенностями регулирования работы на дому (абз. 8, 11 ч. 2 ст. 57, ч. 2, 3 ст. 310, ст. 312 ТК РФ):

1) характер работы (выполнение работы на дому);

2) если работник использует свои инструменты – порядок выплаты компенсации за износ;

3) порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому

3) порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами;

4) порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию;

5) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику;

6) порядок и сроки вывоза готовой продукции;

7) основания расторжения трудового договора.

 

Трудовой кодекс РФ

Статья 57. Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 310. Надомники

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

 

Риски для работодателя могут заключаться в том, что вести учет рабочего времени надомников не всегда представляется возможным.

Так, режим рабочего времени и времени отдыха надомника необходимо будет отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. В то же время, на практике надомники зачастую самостоятельно распределяют время выполнения работ. Если работодатель планирует предоставить работнику некоторую самостоятельность в этом вопросе, рекомендуем прописать в дополнительном соглашении с работником его обязанность за какой-то разумный срок (например, не позднее чем в среду каждой недели) направлять работодателю график своей работы на следующую неделю (с указанием, что такой график будет являться для работника обязательным).

В то же время следует иметь в виду, что надомники – это работники, работа которых связана с производством каких либо изделий (продукции) из материалов, предоставленных работодателем или приобретенных работником за свой счет.

Таким образом, организация именно надомной работы не подойдет для любой должности. Если мы говорим, например, о специалисте по продажам, вряд ли его трудовая функция будет предусматривать производство какой либо вещи в домашних условиях. В таком случае, наиболее корректно рассматривать вопрос о дистанционной работе.

По большому счету, принципиальных отличий с работой на дому не будет. Единственное, в соглашении обязательно необходимо указать о том, что работа с определённого числа будет выполняться дистанционно, и что место работы работника определяется им самостоятельно. Кроме того, в таком случае, рекомендуется отразить в дополнительном соглашении условия о порядке взаимодействия работника с работодателем (например, предоставление отчетов по электронной почте и прочее), если это не предусмотрено должностной инструкцией.

Автор: Митрофанова Валентина
Управляющий партнер
ООО “Юридическая компания “Митрофанова и партнеры”

Районный коэффициент в поездках и командировках

В состав Российской Федерации входит множество регионов и за счет довольно большой протяженности территории климат очень разный.

Законодательством для районов с особыми климатическими условиями предусмотрены определенные гарантии. В частности, районный коэффициент.  Если работник трудится в определенных районах, его заработная плата должна быть увеличена на установленный коэффициент.

Также законом установлена возможность работника осуществлять работу вне постоянного рабочего места – командировка или служебная поездка (при разъездном характере работы). Но как же выяснить какой именно коэффициент применять к работнику, если для каждой местности они разные, а работник постоянно в разъездах?

Норм законодательства, прямо регулирующих данный вопрос, нет. Иначе, конечно, все было бы проще и у стольких работодателей не возникало бы вопросов.

Для того чтобы найти ответ, нужно понять суть применения районного коэффициента и посмотреть к какому выводу приходят судьи, сталкиваясь с подобными ситуациями.

Районный коэффициент призван компенсировать работнику негативное влияние окружающей среды. Соответственно и выплачиваться он должен за работу в этих «негативных» условиях. Поэтому делаем вывод, что районный коэффициент начисляется к заработной плате работника в зависимости от фактического места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник.

Соответственно, использовать только районный коэффициент, который установлен для региона, в котором находится работодатель, неправильно. Нужно учитывать где и в течение какого времени фактически работал работник.

Данный вывод был сделан, в частности, в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Судебная практика и в дальнейшем идет по данному пути.

Верховный суд также в Обзоре указал:

«Обобщение показало, что суды при рассмотрении споров, касающихся начисления районных коэффициентов и процентных надбавок, не всегда исследуют вопрос о фактическом месте работы работника, что приводит к отмене судебных постановлений».

Если работник периодически меняет место осуществления трудовой деятельности, следовательно, нужно применять разные коэффициенты к разным периодам.

Например, работник 2 недели был в служебной поездке в Абакане, месяц в Екатеринбурге, неделю в Сургуте. Нужно применить соответствующие коэффициенты.

Сложность составляет именно фактический учет рабочего времени.

Фактическое нахождение работника в соответствующих местностях должно быть документально зафиксировано для подтверждения обоснованности начисления коэффициента и во избежание проблем с налоговой службой.

Например, при разъездном характере работы в трудовом договоре можно указать территорию разъездов работника  – РФ, при направлении работника в служебную поездку, например, издавать приказ и указывать в нем о времени нахождения работника в соответствующей местности. Либо по возвращении из служебной поездки работник будет подавать работодателю отчет о времени работы в служебной поездке в соответствующей местности. Могут быть и другие варианты, главное – иметь письменное подтверждение того, что работник определенный период трудился в соответствующем районе.

Основной документ, на основании которого происходит начисление заработной платы работнику – табель учета рабочего времени. Соответственно и в нем необходимо каким-то образом отразить время работы работника в определенном районе.

Так как законом ситуация не урегулирована, работодатель может самостоятельно придумать как это сделать. Использовать унифицированную форму табеля учета рабочего времени необязательно, поэтому можно утвердить свою форму, ввести условные обозначения, столбцы и строчки для того, чтобы было понятно какой именно коэффициент за какой период работы работника применять.

В этом случае рассчитывать заработную плату проще и законодательство будет соблюдаться.

Автор:

Журенкова Полина

Ведущий юрист департамента трудового права

Совмещение и совместительство

Это одно и тоже или нет? В чем отличие если оно есть? Как они оформляются документально и каким образом производится оплата труда? Поговорим об этом подробнее.

Если обратиться к норме закона, то под совместительством следует понимать согласно 282 статье Трудового кодекса РФ – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть «внутренним» (в той же организации, что и основное место работы) и «внешним» (работа в совершенно другой организации или других организациях).

Совмещение же — это выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Такое определение предусмотрено статьей 60.2 Трудового кодекса РФ.  Совмещение может быть в нескольких видах:

  • путем расширения зон обслуживания;
  • увеличения объема работ;
  • исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

При совместительстве выполнение работы осуществляется за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а при совмещении в течение установленной продолжительности рабочего времени.

Документальное оформление совместительства предполагает оформление трудового договора, приказа о приеме, личной карточки Т-2 – всех документов, которые необходимы работодателю для оформления трудовых отношений в силу установленных требований действующего законодательства, за исключением трудовой книжки. Данный документ оформляется и ведется работодателем по основному месту работы. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы. При выполнении работы по совмещению достаточно только письменного соглашения к трудовому договору с работником, в котором указывается вид совмещения, срок на который оно устанавливается, содержание и объем выполняемой работы. Данное соглашение оформляется в двух экземплярах для каждой из сторон.

Что касается продолжительности рабочего времени при совместительстве, то оно не может превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Для совмещения же, независимо от формы совмещения, норма рабочего времени выполняется в течение продолжительности рабочего времени, наравне с основной работой. То есть работнику не требуется дополнительные часы «сверху», чтобы заниматься совмещением.

С оплатой труда все аналогично, как и с рабочим временем. Для совместителей это пропорциональная оплата отработанному времени, а при совмещении это цифра с учетом объема выполненных работ, определенных письменным соглашением.  Однако, если работник отработает меньше установленной нормы оплата будет произведена пропорционально отработанному времени.

Прекращение трудового договора с совместителем допускается по основаниям, предусмотренным действующим законодательством, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Порядок прекращения такого договора осуществляется посредством предупреждения в письменной форме работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. При совмещении достаточно предупредить письменно любую сторону (работника или работодателя) в течение трех рабочих дней.

Говоря о данных видах выполнения дополнительной работы необходимо заметить, что совместительство значительно отличается от совмещения и не только в документальном оформлении, но и по своему значению. В каждой организации могут использоваться оба вида работ, ведь все зависит от того что хочет работодатель. Важно – правильно оформить. Невозможно дать однозначную оценку, что используется из них чаще: совмещение или совместительство? Все очень индивидуально, поэтому каждый выбирает для себя.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Компенсация расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Данная гарантия предусмотрена статьей 325 Трудового кодекса РФ. Она позволяет работнику получать такую компенсацию каждые два года.

Данная статья устанавливает общий порядок предоставления данной компенсации, а вот детали должны предусматриваться работодателем коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в организации. И на практике возникает вопрос, а можно ли предоставить работнику данную компенсацию, ели он еще не отработал двух лет. Например, работник был принят в июле 2017, а компенсацию хочет получить в феврале 2018 года? Как правильно поступить работодателю, чтобы не нарушить закон, ведь 2 года еще не прошли с даты приема на работу?

Из части первой статьи 325 Трудового кодекса РФ следует, что право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации. Выписка приведена ниже.

Трудовой кодекс РФ

Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (извлечение)

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Если работник был принят в июле 2017, то у него уже есть право на предоставление отпуска и он имеет право на эту компенсацию.  Главное, прописать порядок выплаты компенсации: размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, которые через коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор.

В случае отсутствия документально закрепленного порядка и отказу работнику в такой компенсации, он может оспорить отказ работодателя в возмещении расходов.

Как показывает судебная практика компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно выплачивается работнику при условии предоставления ему оплачиваемого ежегодного отпуска, и неважно прошло уже 2 года или нет.

Важно помнить, что если работник уже воспользовался своим правом на компенсацию, то право на следующую у него возникнет, только в следующем двухгодичном периоде, главное, правильно его определить.

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер

Сколько отдыхать совместителям в районах Крайнего Севера?

Нередко в российском законодательстве встречаются противоречивые нормы, которые рождают спорную судебную практику.

И если даже суды придерживаются разных позиций по вопросу, то что же делать работодателю?

Лучше, конечно, в подобных ситуациях придерживаться позиции, которая улучшает положение работника. Это поможет, как минимум, избежать недовольств с его стороны и последующего обращения в различные инстанции с жалобами. Что, несомненно, сэкономит время, трудозатраты и нервы работодателя.

К спорным ситуациям относится, в частности, вопрос о дополнительном отпуске работников по совместительству в районах крайнего Севера.

Вопрос действительно спорный и существуют разные позиции по этому поводу.

Позиция 1. Предоставлять дополнительный отпуск нужно.

Эту позицию поддержал, в частности, Красноярский краевой суд при вынесении апелляционного определения от 24.12.2012 по делу N 33-11243.

Суд указал:

«Из вышеизложенного следует, что положения статьи 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку частью 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, по смыслу которой, совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях, предоставляется на общих основаниях, т.е. соответственно 24 и 16 календарных дней. Для работников-совместителей общая (суммарная) продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в общем порядке: путем суммирования основного и дополнительного отпуска соответствующей продолжительности».

Верховный суд РФ в своем Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014), сослался на указанное решение Красноярского краевого суда, говоря о том, что солидарен с ним во мнении.

Также данную позицию поддержал Магаданский областной суд при вынесении апелляционного определения от 26.01.2016 N 33-42/2016 по делу N 2-4399/2015.

Позиция 2. Предоставлять дополнительный отпуск не нужно.

Но есть и суды, которые придерживаются иной точки зрения по этому вопросу. Например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.04.2012 по делу N 33-1239/2012.

При вынесении определения суд ссылался на все ту же статью 287 Трудового кодекса РФ, говоря о том, что она вполне применима в отношении дополнительного отпуска работников-совместителей в районах Крайнего Севера.

Вот что сказал суд:

«В отношении сотрудников, работающих в организации по совместительству, необходимо учитывать положения ст. 287 ТК РФ: гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы».

Отказ работодателя в оплате дополнительных дней отпуска признан правомерным.

Конечно, в России не прецедентное право и стоит исходить только из законодательных норм.

Но, как правило, вышестоящие суды придерживаются позиции Верховного суда РФ (при наличии такой позиции).

Смотря на сложившуюся судебную практику по данному вопросу, видно, что большинство судов все-таки за то, чтобы дополнительный отпуск работникам в рассматриваемой ситуации предоставлялся.

Работодатель, конечно, вправе придерживаться другой позиции и отстаивать ее при необходимости в суде. Но вот только шансы на «победу», как показывает практика, достаточны невелики.

Автор:
Журенкова Полина
Ведущий юрист департамента трудового права

Папа в отпуске по уходу за ребенком

Разберёмся, как оформляется отпуск по уходу за ребёнком для мужчины и какие гарантии ему могут быть предоставлены.

Согласно нормам ст. 256 ТК РФ, отпуск по уходу за ребёнком может быть предоставлен не только матери, но также отцу, бабушке, дедушке, другим родственникам или опекунам ребенка, которые фактически осуществляют уход за ним. Таким образом, на законодательном уровне запрета на использование отпуска мужчиной нет. При этом отец ребёнка не должен «отчитываться» перед работодателем о причинах оформления такого отпуска и предоставлять соответствующие обоснования.

Работодатель может потребовать от работника-отца только стандартный пакет документов, который не отличается от «женского».

Для ухода в отпуск мужчина должен предоставить:

  • заявление;
  • свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка (детей), за которым осуществляется уход, и его копия либо выписка из решения об установлении над ребенком опеки;
  • справка с места работы (службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособия. Если молодая мама не работает (не служит) или учится на очной форме, то понадобится справка из органов социальной защиты по месту жительства женщины о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

С момента подачи всех необходимых документов нанимателю мужчина может рассчитывать на предоставление отпуска. Отказать в отпуске по уходу за ребёнком работодатель не может ни женщине, ни мужчине (при наличии всех документов).

Величина пособия по уходу за ребёнком, а также период его выплаты также остаётся для отца общепринятым. Так, до достижения ребенком полуторагодовалого возраста мужчина может рассчитывать, в том числе, на пособие в размере 40 % от среднего заработка (ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»).

У отца, который заботится о ребенке, сохраняется право на работу неполное рабочее время.

В момент выхода сотрудника на неполный трудовой день, за ним сохраняется возможность получения пособия по уходу за малышом, то есть работнику выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и положенное ему по закону пособие. Чтобы трудиться неполный день, нужно подать работодателю соответствующее заявление.

В нем следует обозначить:

  • желание выйти на работу,
  • предпочтительное количество рабочих часов или дней в неделе.

Наниматель должен будет принять заявление без каких-либо оговорок. Более того, он не имеет права оказывать давление на сотрудника или отказывать в выходе на работу.

Работа на дому. Право на подобный труд установлено п. 3 ст. 256 ТК РФ. Но здесь есть свои нюансы. Если выполнение должностных обязанностей в домашних условиях «физически» невозможно, то работодатель вправе отказать сотруднику в предоставлении такой возможности. Пример. Менеджер контроля качества, в обязанности которого входит оценка качества работы и производимого товара в определенных точках, изъявил желание во время отпуска по уходу за ребенком работать из дома. Поскольку характер работы предполагает выезды по адресам торговых и складских помещений, то работодатель может не удовлетворить просьбу сотрудника.

Дополнительные перерывы на кормление малыша. Еще одна гарантия сотрудниц, у которых есть дети в возрасте до полутора лет, предусмотренная ст. 258 ТК РФ. Такие дополнительные перерывы предоставляются работающим мамам не реже чем через каждые три часа и длятся не менее 30 минут. Время на кормление ребенка должно включаться в рабочее и оплачиваться в размере среднего заработка.

Многие работодатели задаются вопросом: что же делать с перерывами для кормления в случае если это работник-отец? Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются:

  • на отцов, воспитывающих детей без матери,
  • на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Вроде бы все понятно. Но возникает вопрос, что же делать с отцами, которые, находясь в отпуске по уходу за ребёнком, вышли на работу в режиме неполного рабочего времени? При ответе необходимо оценить возможную дискриминацию таких сотрудников. Так в ст. 3 Конвенции № 156 Международной организации труда от 23.06.1981 г. говорится о том, что для обеспечения подлинного равенства возможностей трудящихся, имеющие семью кадры должны иметь возможность осуществлять свое право на оплачиваемый труд, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

Под дискриминацией понимается любое различие, исключение или предпочтение, которое приводит к нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (Конвенция № 111 Международной организации труда от 25.06.1958 г.).

Исходя из норм указанных выше Конвенций, можно говорить, что отцам, которые в «декретном» отпуске трудятся в режиме неполного рабочего времени, также должны быть предоставлены перерывы для кормления ребёнка. В противном случае может встать вопрос о дискриминации в отношении таких сотрудников.

Работник-отец может рассчитывать на получение всех прав и гарантий, которыми пользовалась бы мама малыша.

Автор: Старший юрист Департамента трудового права НОЧУ ДПО “Институт профессионального кадровика” Никурадзе Анна

Как правильно оформить выход на работу работника на неполную рабочую неделю?

Статья 256 Трудового кодекса предусматривает для работников, имеющих детей до 3 лет возможность работы в режиме неполного рабочего времени или на дому.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком (извлечение)

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Если ребенок еще не достиг возраста 1,5 лет, то работающим женщинам должны предоставляться перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка (извлечение)

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Рассмотрим практический кейс как должен быть оформлен выход женщины на неполный рабочий день документально на конкретном примере – выходе работника на неполную рабочую неделю (16 часов в неделю) на 2 рабочих дня, четверг, пятницу, при условии, что до ухода в отпуск по уходу за ребенком она работала с понедельника по четверг с 09:00 до 18:00, в пятницу с 09:00 до 17:10.

В данном случае режим работы работника в первую очередь необходимо зафиксировать в письменном соглашении на основании заявления работника. Выглядеть это может следующим образом:

«Работнику устанавливается неполное рабочее время. Рабочими днями являются четверг и пятница. Выходными днями являются понедельник, вторник, среда, суббота, воскресенье.

Начало рабочего времени в четверг 9.00 окончание рабочего времени в 18.00, начало рабочего времени работника в пятницу с 9.00 до 17.40. Продолжительность рабочего времени за четверг, пятницу составляет 16 часов. В течение рабочего времени Работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания в количестве 50 минут, который в рабочее время не включается и не оплачивается.

Работнику помимо перерывов для отдыха и питания предоставляются 2 перерыва для кормления ребенка, продолжительностью по 30 минут каждый, которые включаются в рабочее время.»

В соответствии со статьей 258 Трудового кодекса РФ по заявлению работника перерывы для кормления ребенка (детей) могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением. Если работник захочет их присоединить, а не использовать их каждые 3 часа, то он должен написать заявление с просьбой и указанием переноса перерывов. Время и порядок предоставления перерывов для кормления также должны быть указаны в соглашении между работником и работодателем.

Оплата перерывов для кормления осуществляется в размере среднего заработка, что должно быть зафиксировано в табеле. Отдельной кодировки для такого случая не предусмотрено, поэтому нужно ввести приказом по основе деятельности кодировку и довести до сведения бухгалтерии и лица, осуществляющего табелирование. Например, этот код может быть «ПК».

В табеле это выглядит так:

пн вт ср чт пт сб вс
В В В Я ПК ОЖ Я ПК ОЖ В В
7 часов 10 мин 1 6 часов 50 мин 1

Автор:

Финатова Мария

Юрист-партнер